职务分析对于人力资源管理中的作用

工作岗位分析报告

在公司的很多部分中，都有各个工作岗位，对于工作岗位专家如何进行相应的分析，岗位分析的定义和作用等分别是怎样的呢？以下是关于工作岗位分析报告的资料参考。

在总经理的关怀下，岗位分析专案工作已完成财务、经营部、市场部、采购部的面谈，当然还有后续的完善工作。现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。

一、岗位分析的定义和作用

岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程，

岗位分析的作用：

1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员；

2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案；

3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案；

4、提供考核和晋升的标准；

5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；

6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率；

7、进行组织设计与建设；

8、加强职业咨询和职业指导。

二、岗位分析专案的形成条件

（一）公司对岗位分析的需求

公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方面：

1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强；

2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；

3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高；

4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生；

人力资源管理的基础工作

本章学习目的

在学习本章之后，你应当掌握如下内容；

1、工作分析在人力资源管理中的重要作用。

2、各种不同的人力资源管理活动选择不同的工作分析的方法或技术。

3、根据工作需要完成的任务，分析工作所需承担者具备的素质、技能等。

4、各种工作分析的方法及其不同方法的选择。

案例——问题提出 匹配是否得当

在整个20世纪90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基础的组织结构，在这种组织结构中，工作是以群体的方式而不是以个人为基础来进行组织和设计的。开创这种工作组织方式先河的公司之一是美国的克莱斯勒公司。该公司通过由工程、营销、采购、生产以及人事等各职能部门成员组成的“跨职能平台团队”，以缩短生产周期、改善质量以及提高顾客的满意度。当公司生产某种跑车时，各职能部门是彼此联系的，因此，让跨职能部门成员一起同时展开工作，而不采取流水线式的顺序工作方式，使队员协作顺畅，并相互激发创造性。

许多美国公司都曾试图通过创建自己的团队以效仿克莱斯勒公司所取得的成功，但是结果并非理想。例如，在20世纪90年代中期，列维斯（Levi’s）公司就指示其美国的工厂以团队导向的工作设计方式取代了个人化的生产过程组织方式。在以前的计件制度下，员工们都是个人独立完成工作，所执行的任务非常单一和具体（如给牛仔裤安装拉链），并且所得报酬也由其所完成的工作数量决定。但在新的工作系统中，由10～25名员工组成的工作小组需要共同完成一条牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产的牛仔裤数量来向小组支付报酬。该公司目的之一就是希望通过这样的改变使员工的工作有趣，减轻员工因重复性工作所带来的身体不适、降低成本以及提高生产率。

然而到了1998年，列维斯公司希望通过团队式工作结构来实现的那些预期利益并未如愿以偿。事实上，工作性质的变化带来的恰恰是相反的效应，员工的满意度不仅没有提高，而且其士气还有所下降。因为，新的工作系统使得原来在以个人为基础的奖酬制度下干得很好的经验丰富、技术水平高的工人，与那些阻碍小组实现目标的工作速度慢、经验缺乏的员工之间产生了尖锐的冲突。如果以每小时生产的牛仔裤的数量来衡量生产效率的话，员工的生产效率下降到了组建小组生产之前效率水平的77%，而劳动力成本和管理费用增长了25%。原来一条牛仔裤的单位成本在5美元左右，而在团队工作方式下，同样一条牛仔裤的单位成本却上升到了7.50美元。

1

职务分析 第二章 教学目的与要求 了解职务分析的相关名词术语 掌握职务分析的意义和步骤 掌握职务分析的基本方法 学会制作职务说明书 （技能要求 ） 1、

2、

3、

4、

1、 职务分析的意义和步骤

2、 职务分析的主要内容

3、 职务说明书的结构

教学难点

1、 职务分析的地位及作用

2、 职务分析的内容

3、 职务说明书的设计要求 教学重点：

计划学时： 8 学时（理论 6，实践 2）

职务分析的地位： 是人力资源管理众要素中最基本的要素， 是开展人力资源管理 工作的基础。

【先导案例】

工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上， 车间主任叫操 作工把洒在地板上的液体打扫干净， 操作工拒绝执行， 理由是任职说明书里并没

有包括清扫的条文。 车间主任顾不上去查任职说明书上的原文， 就找来一名服务

工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝， 他的理由是任职说明书里同样也没有包括

这一类工作， 这个工作应该由清杂工来完成， 因为清杂工的责任之一是作好清扫 工作。车间主任威胁服务工说要解雇他， 服务工勉强同意但是干完以后立即向公

司投诉。

有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、

服务工和清杂工。 机床操作工的任职说明书上规定： 操作工有责任保持机床的清

洁，使之处于可操作的状态， 但并未提及清扫地板； 服务工的任职说明书上规定： 服务工有责任以各种方式协助操作工， 如领取原料和工具， 随叫随到，即时服务，

但也没有包括清扫工作。 清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工， 但 2

他的工作时间是在正常班工人下班之后开始。

你认为该公司在管理上有何需改进之处？

、基本概念

1、工作要素 ：指工作中不能再继续分解的最小的动作单位， 如打字中的敲键盘。

2、任务 ：安排某一位职工所完成的一项具体工作，由一至多个要素组成。

如打字员打字

3、职位 ：指某人须完成的一组任务，有多少职位就有多少人员。

什么是职务分析？

职务分析，又称为工作分析，作为全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源管理工作：

（1）制定企业人力资源规划；

（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；

（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；

（4）组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员；

（5）制定合理的员工培训、发展规划；

（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；

（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；

（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；

（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；

（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

开展职务分析，应收集以下信息：

（1）工作内容是什么（What）；

（2）责任者是谁（Who）；

（3）工作岗位及其工作环境条件等（Where）；

（4）工作时间规定（When）；

（5）怎样操作（How）及操作工具是什么；

（6）为什么要这样做（Why）； （7）对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；

（8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么(what)。

为了收集这些用于职务分析的信息，一般采用观察法、问卷法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等。其中观察法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前国内外的使用情况来看，如美国普渡大学（PurdueUniversity）职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的职务信息。采用问卷法进行职务分析时，首先是通过定性分析，找到有效搜集各种职务信息的分析要素、指标；其次，是用语言恰当描述这些要素、指标；再次，给每一要素指标语句赋予适当的评定等级数字，便可形成一初步职务分析调查问卷；最后，是使用这一初步问卷进行规范的抽样试调查，并进行信度、效度检验，就可得到一较为科学的正式职务分析调查问卷。使用这一职务分析问卷，就可以达到较为科学的职务分析信息。