二级劳协师-技能题(橙皮书)
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二级劳动关系协调师技能题（一）
（橙皮书习题中10个）
1. 影响劳动规章制度执行的因素有哪些？P118
答：在企业,劳动规章制度执行不到位的影响因素主要有:
(1)规则观念淡薄。企业习惯于随心所欲的管理,仅凭个人感觉和
情感对待职工,导致企业规章制度难以实行。
(2)劳动规章制度内容存在缺陷。这一问题主要表现在,如文字表
述含义不清,规则条文抽象空洞、不具体,导致难以实行;如规则内容不
合法、不合理,导致企业不敢实行。
(3)劳动规章制度配套制度措施不完善。企业只有一套孤立的劳动
规章制度,没有建立配套的措施,导致规章制度如同虚设。
(4)监督机制不健全。即使是一套完善的劳动规章制度,如果缺乏
监督机制,制度也不会有效实施。 观念薄、内容陷、配套孤、监督少
2. 依据《浙江省企业民主管理条例》，试述企业民主管理制度的职责
与法律责任。P190
答:1、依据《浙江省企业民主管理条例》,企业建立民主管理制度的职
责为:
1）企业应当依据法律、法规和国家规定建立。第四条企业应当依
据法律、法规和国家规定建立职工代表大会制度,以及厂务公开、职工
董事和职工监事、平等协商等制度。企业还可以采用民主恳谈会、劳资协商会、职工议事会等形式,开展民主管理活动。
2）提供必要的条件和经费保障。第五条企业应当尊重和支持职工
依法行使民主管理的权利,为开展民主管理活动提供必要的条件和经
费保障。
3）企业应当将某些事项提交职工代表大会审议或者通过。第十六
条企业应当将属于职工代表大会职权范围内的事项提交职工代表大会
审议或者通过,按规定向职工代表大会报告职工代表大会决议的执行
情况。
4）企业应当建立厂务公开制度,公开某些事项。第十九条企业应
当建立厂务公开制度,企业法定代表人或者企业主要负责人是厂务公
开的责任人。第二十条企业应当公开下列事项:除商业秘密外的企业发
展规划和生产经营情况;有关涉及职工切身利益的方案、决定;企业制
定的规章制度及其执行情况;签订、履行劳动合同、集体合同和工资集
体协议情况;法律、法规和企业章程规定的其他事项。第二十一条国有
企业、集体企业除公开本条例第二十条所列事项外,还应当公开下列事
项:除秘密外的企业投资方案、重大技术改造方案等重大决策;年度生
产经营目标情况,大额资金使用、工程建设项目的招投标、大宗物资采
购供应、企业重大资权属变化、资产评估等生产经营重大问题;民主评
议企业管理人员情况,企业业务招待费用使用等情况。五是企业应当就
集体合同等事项与职工平等协商。第二十七条企业应当就集体合同的
订立、变更和续订,以及直接涉及职工切身利益的其他事项与职工进行
平等协商。 2、根据《浙江省企业民主管理条例》第三十六条规定,企业法律
责任为:违反本条例规定,以暴力、威胁或者其他手段阻挠职工行使民
主管理权利造成严重后果的,由有关部门依法处理。
3. 论劳动关系的特征。 P188
答：1）劳动法调整的劳动关系,是一种以雇佣关系为基础的社会
经济关系。用人单位自用工之日起，同劳动者建立劳动关系，劳动者
提供劳动，用人单位按约定支付劳动报酬，用人单位是雇主方，劳动
者是受雇方，是有报酬的经济关系，用人单位与劳动者之间也产生了
社会关系。
2）劳动关系是人身关系属性和财产关系属性兼有的社会关系。劳
动关系具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位
向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。
而无偿、义务、慈善性劳动关系不由劳动法调整。劳动者向用人单位
提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳
动关系具有人身属性。这一属性也决定了用人单位对劳动力的使用、
管理，直接关系到劳动者的人身，关系到其健康和生命，关系到其劳
动能力、劳动人格、尊严的维护等；这种人身属性也决定了劳动者必
须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动
力使用者的要求进行劳动。
3）劳动关系是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。劳动者与
用人单位之间通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，
并可以通过协议来续延、变更、终止劳动关系。这表明劳动关系是一种平等关系，即平等主体间的合同关系。然而，劳动关系当事人双方
在劳动力市场上处于实质不平等状态，即劳动者处于弱者地位；并且，
劳动关系一经缔结，劳动者就成为用人单位的职工，用人单位就成为
劳动力的支配者和劳动者的管理者，这使得劳动关系又具有隶属性质，
即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。
4）劳动关系是对抗性质与非对抗性质兼有的社会关系。劳动者与
用人单位在利益目标上存在冲突，前者追求工资福利最大化，后者追
求利润最大化，这在一定意义上是成本与利润的矛盾。因而，双方之
间的对抗性非常明显，这种对抗性在一定条件下还会酿成社会危机。
但是，双方之间也是一种利益伙伴关系，彼此的利益处于相互依存的
共生状态，甚至有的利益目标，如劳动者的就业保障目标与用人单位
的发展目标之间，具有相对的一致性。在劳动关系中，对抗性与非对
抗性处于此消彼长的不断变动状态，对抗性表明协调劳动关系的必要
性，非对抗性表明协调劳动关系的可行性。
4. 试述劳动争议一裁终局。
答：1）劳动争议一裁终局是指仲裁庭依法对某类劳动争议作出的
裁决即发生终局的法律效力,除劳动者外,用人单位当事人不能就同一
纠纷向人民法院起诉。一裁终局是有条件的终局裁决。
2）一裁终局案件适用范围:A追索劳动报酬、工伤医疗费、经济
补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。 B
因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生
的争议。 3)对第一类(A类)小额经济标的案件,以作出裁决的金额分项计算。
对第二类(B类)劳动标准案件,不涉及具体金额,均属于一裁终局。一
个仲裁裁决中,既有一裁终局事项,也有非终局事项的,按非终局裁决
处理。
4)一裁终局的法律救济。劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的,
可向人民法院提起诉讼。用人单位对一裁终局不服的,只能依法向仲裁
委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
5)对一裁终局规定的意见建议。一是扩大一裁终局范围,如对工伤
案件中确认劳动关系争议应纳入一裁终局,以减少对工伤职工的讼累;
二是取消劳动者的起诉权,对双方当事人统一实行一裁终局等。
5. 简述劳动规章制度中培训制度的制定要点。P125 211
答：(1)培训目的。通过培训可以优化员工的知识结构,提升技能
水平、工作绩效和能力;增强员工对公司的认同感和归属感,创建学习
型组织等。
(2)培训组织实施部门。培训制度中应明确培训的负责部门和协助
部门等,做到权责明确。对于成立了专门的培训部门的企业,一般由培
训部负责;对于没有专门的培训部门的企业,一般由人力资源部门负责
或者行政部门负责。
(3)培训类型。以组织方式分,可以分为内部培训和外部培训;以培
训时间分,可以分为脱产培训和非脱产培训;以培训性质分,可以分为
专业技术培训和非专业技术培训;以培训对象分,可以分为高端培训、
管理层培训、研发人员培训、新进员工培训等;以培训的时间分,可以分为上岗前培训、转岗培训和待岗培训等。
(4)培训费及审批权限。培训会涉及培训费,尤其是外部培训。首
先应当明确培训费的支付方式,是先由职工垫付然后由企业报销,还是
直接由企业支付。此外,培训费用的审批权限应该由企业的哪一级领导
审批,也应该事先明确。
(5)培训纪律。主要是指接受培训的职工应该遵守培训期间的行为
规范。培训纪律可以分为内部培训的纪律要求和外部培训的纪律要求,
均需要在制定规章制度时予以明确。
(6)培训评估。培训评估是指企业在组织培训后,采用一定的形式
和方式,把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。
6. 简述员工对劳动规章申诉的原因。
答:(1)生命健康安全。许多从事高危行业的职工迫切需要公司给
予健全的社会保险,当企业不能满足时,职工就会抱怨。
(2)公司制度与法规。实践中,职工往往对公司的某些规章制度心
存不满,如规章制度不健全导致对事件处理不公的异议;对公司职位、
职级调整的异议;如涉及职工晋升问题出现的暗箱操作的异议。
(3)上级领导的行为。上级领导的行为和态度直接导致了其与职工
之间的关系紧张程度。一个强权、不公的领导会给职工带来极大的反
感。
(4)职工的人格尊严。主要表现为两方面:一是歧视;二是骚扰。
7. 试述企业民主管理在协调劳动关系中的特点。
答：企业民主管理是职工依据相关法律法规政策,通过一定的组织形式,直接或间接地参与企业管理与决策的各种行为的总称。企业民主
管理在协调劳动关系中有以下特点:
(1)由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成,其意志协调表
现为职工意志对企业意志的影响和制约,企业意志对职工意志的吸收
和体现。
(2)在劳动过程中处于被管理地位的职工参与管理,属于企业管理
中的纵向协调。
(3)形式多样,能够在劳动关系的存续期间,对劳动关系进行经常、
随机、及时的协调。
8. 根据劳动合同法，用人单位单方解除劳动合同的规定进行述评。
答：1、过失性辞退
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单
位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(特别提示：用人单位须
对劳动者不符合录用条件提供证明。)
(2)严重违反用人单位的规章制度的;(特别提示：用人单位须证明
规章制度以公布及劳动者系严重违纪。)
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或
者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
