基于胜任力模型的招聘的优势-方

第１８卷第３期　ｖｏ１．１８　Ｎｏ．３　四川职业技术学院学报　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｉｃｈｕａｎ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　ａｎｄ　１．ｅｃｈｎｉｃａｌ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　２００８年８月　Ａｕｇ．２００８　

基于教师胜任力模型的民办中小学教师招聘　

金　（四川大学，四川　洁　成都　６１００６５）　摘要：教师胜任力研究是教育领域的一个新的研究热点。教师胜任力模型为民办中小学的招聘提供了理论的指导和客观　科学的评价方法。文章分析了民办中小学校在教师招聘中存在问题，提出了教师胜任力模型在民办中小学教师招聘中应用的　步骤和方法。　关键词：胜任力；教师胜任力模型；民办中小学；招聘　中图分类号：Ｇ４５　１　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２－２０９４（２００８）０３．００６５．０３　

１问题的提出　当前许多民办学校为了谋求长远发展，竞相引进和聘用　高层次、高素质人才。聘用人才的前提是甄别哪些是学校真　正需要的人才。然而，要正确、全面、科学地了解一个人才　的“全部性能”并非易事。我国许多民办学校在教师招聘中，　往往存在重视学历而忽视能力，重视智力因素而忽视非智力　因素，重视已有业绩而忽视发展潜力的倾向，主要根据应聘　者的学历、职称、专业、毕业院校等来推断其素质情况，几　乎普遍遵循着“看简历一面试一试用一录用（或辞退）”的老　套路。这样的做法，往往是隔靴搔痒，无法触及到应聘教师　的内在素质，招聘之后发现聘用人员不宜作教师的情况时有　发生。聘用不当不仅为优化师资队伍增加了新的困难，而且　也无形地增加了学校的招聘成本。具体而言，民办中小学在　教师招聘中存在以下问题：　１．１对应聘者的甄选具有较大的主观随意性，缺少科学客观　的评价标准和甄选方法　传统面试虽然可以根据应聘者对所提问题的回答来考察　他们的知识面、思维敏捷程度、应变能力、口头表达能力等，　但这种面试对主试人素质依赖性极强，主考官的水平、能力、　素质高低、经验丰富与否直接影响面试的质量。这种传统方　式的面试存在很大的主观随意性，其实质是靠经验办事，很　难做到公平、科学和客观。而且通过该种方式也只能简单了　解人的外显行为、专业能力和浅层心理，对人的个性特点、　素质结构和人的潜能却无法得知，故很难达到人－岗的最佳匹　配。　１．２在实际招聘工作中缺乏相关理论的指导，往往仅靠过去　的经验办事　兴起于上世纪八十年代的民办教育在短短二十年的时间　里尽管相关的理论研究取得了一定的发展，但是理论与实践　的结合仍显得比较薄弱和滞后。招聘工作对民办中小学提高　教师队伍素质，提高教学质量起着关键作用，缺乏理论指导　的招聘工作难免显得比较盲目和随意，而且失败的机率也较　大，对学校造成的损失也较大。　１－３招聘权过于集中，校长具有一票否决权　民办中小学多采用的是校长负责制，无论是学校的经营　还是日常的管理，校长都具有绝对的权威。这种权威体现在　招聘中就是校长具有一票否决权。招聘权过度集中，容易导　致因个人好恶影响招聘的客观性、公平性，甚至容易产生任　人唯亲等不正常现象，从而阻碍学校的发展。　自从胜任力概念被提出后，胜任力的研究就成为全球的　焦点（ＭｃＬａｇａｎＰＡ，１９９７）【ｌ】。并成为２０世纪８０年代一个　前沿的管理理念。随着胜任力研究的发展，有关胜任力研究　和运用从政府、企业延伸到了教育领域，而教师胜任力的研　究是教育领域一个新的研究热点。我国关于胜任力的研究始　于２０世纪９０年代，但针对教师胜任力的研究相对较少。现　有关于教师胜任力研究多以构建模型为主，但将教师胜任力　模型应用于民办中小学教师招聘中则几乎没有。因此，研究　教师胜任力模型在民办中小学教师招聘中的运用具有重要的　理论和实践意义。　２胜任力和教师胜任力模型　２．１胜任力　ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技　能、能力和特质（ＭｃＣｌｅｌｌａｖ￣ｄ，１９７３）。他所指的胜任力有三　个重要特征：（１）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员　工未来的工作绩效；（２）与任务情景相联系，具有动态性；　（３）能够区分优秀员工和一般员工，此后美国关于胜任力的　研究大多沿用了ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ胜任力的概念　。英国在研究胜　任力时，对胜任力的定义是：对一个工作在给定职业领域或　工作岗位上的人能够做此工作的描述，是对一个人在给定工　作上应该展示的成果、能力、行为的描述，强调工作胜任力　的基本标准　。我国胜任力的研究起步较晚，吸纳了美国和　英国的研究成果，在理论研究层面大多数承继了美国的研究　成果，把胜任力定义成：与工作中卓越表现有因果关系的个　人特质，强调胜任力的卓越标准；在实际应用则采纳的是英　国的“胜任力”涵义，即对工作基本标准（最低要求）的胜　任力。本文采用了ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ胜任力的概念，在此基础上探　索如何构建教师胜任力模型，并将模型应用到民办中小学教　师的招聘工作中。　收稿日期：２００８・０６・０２　作者简介：金洁（１９８Ｏ一）．女，四川大学２００６级硕士研究生，研究方向：教育经济管理。　・６５・

２３２企业京天地・理论粳／２００７／］０　

基于胜任力的人力资源招聘　

邱静艺　

摘要：近年来世界上许多大公司已经开始重视胜任特征测评，通　

过建立人才胜任力模型库进行人员的招募选拔工作，较之传统的以　

工作分析和职务说明书为基础开展的人力资源招募选拔活动，基于　胜任特征的测评更加注重员工产生优秀绩效的特质，突出与优异表　

现相关联的特征及行为，从品质和能力层面论证了个体与工作岗　

位、工作绩效的关系，有效的提高了企业绩效水平。　

关键词：胜任力；人员招募；人员选拔　

中图分类号：Ｆｌ２３．１６　文献标识码：Ａ　

文章编号：￣２／４３一ｌＯ２７／Ｆ（２００『７）１０—２３２—０２　

作者：浙江工商大学硕士研究生；浙江，杭州，３１００３５　

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开　

来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特　

征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心　

研究，归纳出了通用的胜任力模型，总的来说胜任力特征主要包　括以下类：　

（１）知识：特定职业领域需要的专业知识信息（如人力资源　

管理的专业知识）；　（２）技能：掌握和运甩专门技术并解决有关问题的能力（如　

英语读写能力、计算机操作能力）；　

（３）社会角色：个体对于社会规范的认知与理解，并在自己　

的行为上表现出来（如认为自己是某一领域的权威）；　

（４）特质：某人所具有的个性特征或其典型的行为方式（如　

喜欢冒险）；　

（５）品质：指一个人持续而稳定的行为特征；　

（６）动机：决定外显行为的内在动因（如想获得权利、喜欢　

追求名誉）。　

图１冰山理论模型　

根据著名的冰山理论，我们知道胜任力特征是分层的，浮于　冰山之上的知识、技能部分是我们能直接观察到的信息，而越往　

下则越难以用一般的方法测得，尤其是接近冰山底部的品质、动　

机，但是恰恰是底部的动机和驱动力将最终决定一个人的外在　行动，对潜在业绩产出影响是最大的。　

基于胜任力的人力资源招聘就是要求企业人力资源管理部　

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。

胜任力模型可以用于员工培训和发展。企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。

胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。

胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。

在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。

胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。

招聘培训文/张慧基于胜任特征模型的人才招聘与甄选胜任特征也称胜任素质、胜任力或胜任能力，是指岗位任职人员在任职时取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。胜任特征具有以下几个特点：因不同组织和不同的工作情境而不同；高绩效相关；可培养；行为化，可观察。胜任特征模型是指岗位人员的胜任特征指标集合，是以高绩效标准为基础的结构模式，具体可分为：层级型、簇型、盒型以及锚型。层级型胜任特征模型有利于明确高绩效工作的要求或岗位要求，有助于人员与岗位进行匹配；簇型胜任特征模型有助于说明一个职业群体的胜任特征；盒型胜任特征模型常用于绩效管理；锚型胜任特征模型适用于具体的工作模块。岗位胜任特征模型的建立基于胜任特征，人才招聘与甄选要根据企业关键人才发展规划建立岗位胜任特征模型。建立过程分为四个阶段：建立岗位胜任特征模型前的准备工作阶段，岗位胜任特征的原始信息收集阶段，初步建立岗位胜任特征模型阶段，岗位胜任特征模型验证阶段。 ●建立岗位胜任特征模型前的准备工作阶段1.成立岗位胜任特征模型开发小组，小组成员通常包括：企业领导成员，胜任特征模型专家，人力资源管理相关人员，胜任特征模型所涉及的相关职位的人员及其上级。2.统一开发小组思想，对岗位胜任特征模型的内涵、作用以及完成此项工作的程序、方法和目标达成共识。3.制订详细的工作计划。4.收集和整理与被分析职位有关的组织结构图、岗位说明书、工作流程图、现有的绩效评价表及其资料。●岗位胜任特征的原始信息收集阶段1.抽取岗位人员作为样本。从在岗人员中分别抽取一定数量绩效优秀的人员和绩效一般的人员进行调查研究。对抽取人员根据绩效高低分为优秀组和一般组，并进行样本编号。2.获取岗位胜任特征的数据。获取岗位胜任特征数据的方法一般采用行为事件访谈法和综合评价法。●初步建立岗位胜任特征模型阶段分析采集的数据，具体方法可采用编码词典法和频次选拔法。编码词典法是指专家根据经验列出所采集的数据中的岗位胜任特征，并对所列出的岗位胜任特征进行分级和界定；频次选拔法是在专家意见的基础上利用频次来统计岗位胜任特征，将频次较高的能力指标提取为岗位能力指标，具体提取岗位能力指标可按以下三步骤进行。1.根据各个能力指标出现的频次高低进行排序，将高频次能力指标作为岗位能力基础指标。2.专家对每项岗位能力基础指标的重要程度进行打分。3.将专家的打分进行加权平均，并排序得出岗位能力基础指标的重要程度。将重要程度高的岗位能力基础指标作为岗位胜任特征指标。岗位胜任特征指标提取后，需要对胜任特征指标进行定义和等级界定，形成初步的岗位胜任特征模型。●岗位胜任特征模型验证阶段对初步形成的岗位胜任特征模型，需要验证其有效性。在实际绩效评价或考核过程中，考察绩效优秀者和绩效一般者之间是否存在胜任特征方面的差异。只有经过一段时间的考察，员工的绩效差异符合胜任特征模型所做的预测，胜任特征模型才有效。●确定岗位胜任特征模型岗位胜任特征模型会因公司环境或工作情境的变化而发生变化。当组织环境发生变化或工作情境发生变化时，需要对岗