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魅力型领导理论综述及对管理者的启示摘要：魅力型领导是近三十年来西方领导学研究的热点之一，但在国内的研究热度却远不及同一时期的变革型领导。
事实上，魅力型领导已被证明是有效的领导风格，对于领导者的培养和提升也具有积极意义。
文章回顾了魅力型领导相关的国内外文献，从它的起源、内涵、结构和作用等方面分别论述，最后并对中国企业管理者提出了具体有效的建议。
关键词：魅力型领导；领导力；变革型领导；领导效能一、前言领导力的研究一直以来都是管理学研究的热点，近百年来的领导力理论大致可以分为四个阶段：1940年以前的特质论（认为领导力是某些人与生俱来的内在特质）、1940至1960年代的行为论（研究何种领导行为较有效）、1960年至1980年代的权变论（研究在不同情境下适合的领导方式），以及1980年代至今的新魅力领导理论时期（Neo-Charismatic Leadership）时期。
从领导力研究的演变中不难看出，数十年来经历了内在特质―外在行为―内在特质这样的轮回，在行为论、权变论时代，对领导者内在特质的研究一度被彻底扬弃；但近年的领导力研究，却又回头重新研究优秀领导者的内在特质和个性，并且承认领导者的魅力、性格等因素，确实会对领导效能产生影响。
在1980年代以后的领导力研究中，变革型领导（TransformationalLeadership）无疑是最大的热点，在中国也有大量的实证研究涌现。
然而同一时期出现的魅力型领导（Charismatic Leadership）却较少受到关注，也不受中国研究者青睐；事实上，魅力型领导的内涵并不逊色于变革型领导，甚至在“如何成为优秀领导者”这方面，魅力型领导能够给出更为具体和可靠的建议。
House和Aditya将1980年代开始出现的几种新领导理论，包括魅力型领导、变革型领导，以及领导归因理论等，统称为“新魅力领导理论”，原因是这几种理论尽管名称不同，但具有显著的共同特征，在一定程度上可以视为同类型的理论：（1）都试图解释领导者如何带领组织完成艰巨任务；（2）都试图解释领导者如何激发下属的动机，并赢得下属的信任和忠诚；（3）都强调情感取向的领导行为，并重视描绘愿景和激发下属才智的能力。
浅探企业领导者的人格魅力及作用摘要：企业领导者是一个团队中不可或缺的重要角色，其人格魅力会直接影响团队的凝聚力和创造力。
本论文旨在探究企业领导者的人格魅力及其在企业中的作用。
通过分析多位成功企业领导者的人格特点和实际案例，探讨领导者个人素质对企业的发展和维持的意义，为培养优秀的企业领导者提供一定的借鉴意义。
关键词：企业领导者；人格魅力；团队凝聚力；创造力；成功案例；素质。
正文：一、企业领导者的人格魅力概念人格魅力是指一种吸引和感染他人的个人品质，包括外在形象、行为习惯以及内在的思维方式和情感态度等。
企业领导者的人格魅力能够激发员工的工作激情和工作投入度，增强团队的凝聚力和向心力，促进企业的创新和发展。
二、企业领导者人格魅力的作用1. 提升团队凝聚力与向心力企业领导者的人格魅力能够弥补工作任务之外所带来的团队沟通不良之处，增强团队间的信任感和互助精神，从而提高员工的工作投入度和归属感。
2. 增强企业创造力企业领导者的人格魅力能够激发员工的创造性思维和头脑风暴能力，有效满足市场需求和应对市场变化。
3. 促进企业的持续发展企业领导者的人格魅力能够影响企业对内对外的形象塑造，并对企业发展战略的制定和执行产生重要影响。
三、成功案例分析1. 马化腾：股民领袖首富、广告苦手马化腾是中国著名企业家，是腾讯控股有限公司的创办人，并在中国的互联网行业拥有很高的威望。
马化腾的人格魅力充分体现在他的创业精神、坚定信念和良好的人际交往能力等。
2. 杨元庆：联想基因的缔造者杨元庆是联想集团的董事长兼首席执行官，他的人格魅力包含温和、严谨、开明、胆略等，杨元庆不仅能以身作则，对员工有超高的要求，还重视公司文化和品牌的建设与管理。
4. 马云：年过半百的“董事长杀手”阿里巴巴集团的马云是中国所有企业家中最具有人格魅力的代表，他的创业经历成为学士们仰慕的经典，创业初期从资本、技术、管理等各方面合理规划。
同时他的口齿伶俐、幽默风趣也是雇员们心中的最佳领袖。
国企魅力型领导对员工工作效能的影响1.魅力型领导与工作效能的关系魅力型领导，以及其下属五个维度：战略愿景、环境敏感性、员工敏感性、个人冒险、非常规行为，均与员工工作效能具有正相关关系。
对魅力型领导与工作效能之间的正相关关系，可以理解为：魅力型领导行为越多，也就是在提出良好的战略愿景下，能够深入浅出、言简意赅的向下级说明自己的理想和远大目标，并且能够让员工认同该理想和目标，同时对环境、对员工非常敏感，能够根据环境情况、员工情况采取果断措施改变现状，有着较强的冒险行为，突破现有秩序的框架，通过异乎寻常的手段达到远大的目标，在这种魅力型领导的行为下，员工能够认可、赞同领导的做法，从而按照领导的要求进行工作，进而有效提高员工的工作效能。
2.魅力型领导与工作投入的关系魅力型领导，以及其下属五个维度：战略愿景、环境敏感性、员工敏感性、个人冒险、非常规行为，均与员工工作投入具有正相关关系。
对魅力型领导与工作投入之间的正相关关系，可以理解为：魅力型领导行为越多，员工的工作投入程度越高，在领导提出良好的战略愿景下，通过与员工分享战略愿景，积极对现有的环境、员工需求做出回应，让员工感受到领导的关注和重视，并且在领高过程中，通过冒险活动，采用非常规手段，促成目标的达成，而整个过程中，员工在领导的影响和带领下，尊重、信任领导，也会更加积极投入到工作中去，以更加投入的状态开展工作。
3.员工工作投入和工作效能的关系员工工作投入与员工工作效能具有正相关关系。
对员工工作投入与工作效能之间的正相关关系，可以理解为：员工在工作中投入度越高，其工作效能越高，工作需要员工认真对待，而员工在工作中，越投入，放在工作上的精力越高、注意力越集中，越能够高效率的完成各类工作，尤其是较为困难的工作，这就使得员工的工作效能得以提高。
4.魅力型领导在员工工作投入的中介作用下，对员工工作效能的影响魅力型领导，以及其下属五个维度：战略愿景、环境敏感性、员工敏感性、个人冒险、非常规行为，均通过工作投入中介作用正向影响员工工作效能，并且中介作用的间接影响要比魅力型领导对员工工作效能的直接影响大。
我国魅力型领导的结构维度及其影响研究作者：包玲玲王韬来源：《经济师》2009年第05期摘要：文章首先回顾了国外魅力型领导理论及其相关研究，然后从魅力的来源提出了我国背景下魅力型领导的PCR结构维度，即：人格魅力、能力魅力和关系魅力，并阐述了这三种魅力对下属的影响，最后提出了未来研究展望。
关键词：魅力型领导结构维度领导行为中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914(2009)05-060-02一、引言魅力型领导(charismadc leadership)理论最早是由美国著名管理学家House(1977)年提出，他认为，魅力型领导是指能够对下属产生以下影响的领导风格或行为：能让下属充分相信并接受领导者的正确信仰；能让下属乐意接受并服从领导者的领导；能使下属对实现组织目标产生使命感等。
该理论一经提出，立即引起了西方学者的广泛关注，并产生了大量的研究成果。
但是。
国内对魅力型领导的研究还很不充分。
特别是时具有中国特色的或基于中国背景下的魅力型领导行为和风格还没有予以深入探讨。
由于我国是一个高权力距离(power distance)、崇尚个人崇拜的文化群体，魅力型领导在我国更为普遍或更被人们所关注。
无论是政治领导人，还是企业领导者，他们的魅力实际上都被A，4fl赋予了更深的、不同于西方的感情色彩。
因此，探讨我国魅力型领导的结构维度及其对下属或组织的影响显得十分必要。
二、西方魅力型领导研究回顾尽管魅力型领导理论较早就被提出，但西方学者在该领域的大量实证研究是从上个世纪9[)年代开始的，这些实证研究包括三个方面的内容：魅力型领导的影响因素、结构维度及其对结果变量的影响。
由于本文主要关注魅力型领导的内容构成及其影响，因此我们只对后两块内容进行简单的述评。
在魅力型领导的结构维度研究中，Conger-Kanungo的模型尤其引人注目。
Conger-Kanungo(1987。
1988。
1992)的魅力型领导理论模型从领导过程的三个阶段(环境评估、愿景阐述和执行)，聚焦于下属感知的领导行为，并阐述了这些行为时追随者的影响。
的领导风格与特点领导风格是指领导者在组织中展现出来的管理和指导方式。
每个领导者都有自己独特的领导风格和特点，这些特点会对组织的运作和员工的工作效果产生影响。
本文将讨论领导风格与特点，以及它们对组织和员工的影响。
一、民主型领导风格与特点民主型领导者注重员工参与决策过程，他们鼓励团队成员表达自己的观点和意见，并尊重他们的工作建议。
民主型领导者善于倾听和沟通，他们会与员工进行有效的双向交流，建立良好的工作关系。
这种领导风格的特点包括：1. 授权和委托权力：民主型领导者相信员工的能力和才智，会授权他们做出决策，并委托他们完成任务。
2. 鼓励员工发挥创造力：他们激励员工提出新的想法和解决方案，鼓励员工展示自己的才能和创造力。
3. 集体决策：民主型领导者会组织团队会议，让团队成员共同参与决策过程，使每个人都能参与到组织发展的方向制定中。
4. 反馈和奖励：他们及时给予员工反馈和奖励，鼓励他们的进步和成就。
民主型领导风格的影响：1. 增强员工积极性和创造力：员工参与决策过程，会感到被重视和认可，从而增强他们的工作动力和创造力。
2. 提高工作满意度：民主型领导者倾听员工的声音，关注他们的需求和意见，能够提高员工对工作的满意度和忠诚度。
3. 增强团队凝聚力：通过集体决策和团队会议，民主型领导者能够增强团队的凝聚力和合作意识，提高团队的绩效。
二、权威型领导风格与特点权威型领导者具有强烈的目标导向和决策能力，他们会明确规定组织的目标和方向，并会为员工提供明确的工作指导。
他们相信自己的判断和决策能力，善于激励员工追求卓越。
这种领导风格的特点包括：1. 明确的指导和期望：权威型领导者会为员工设定明确的目标和工作要求，并对他们的表现提供明确的反馈。
2. 强烈的决策能力：他们能够在复杂的情况下做出关键决策，并在组织内传达和执行这些决策。
3. 鼓励员工成长：权威型领导者会激励员工追求卓越，鼓励他们不断学习和发展自己的技能。
权威型领导风格的影响：1. 提高组织绩效：权威型领导者通过明确的指导和期望，能够提高组织的绩效，并推动组织实现既定目标。
魅力型领导者的例子魅力型领导者是一种以人格魅力和个人影响力为基础的领导风格，能够激发组织成员的热情和创造力，带领团队达成共同的目标，其代表人物的例子在各个领域都不乏其人。
以下是几个魅力型领导者的例子。
1. 史蒂夫·乔布斯史蒂夫·乔布斯是苹果公司的创始人之一，他致力于推动科技行业的发展。
他的人格魅力和独特的领导力使他成为了苹果公司的关键人物，并将公司推向了全球最成功的科技公司之一。
乔布斯的领导风格是建立在创新、坚持和严格的基础上的。
他对产品质量的执着追求，以及对每个细节的关注，一直是苹果公司成功的重要因素。
他的领导风格激励了苹果团队的每个成员，激励着他们在工作中付出更多的努力。
2. 罗伊·迪士尼罗伊·迪士尼是华特·迪士尼公司的创始人之一，他也是这个著名娱乐帝国的关键人物。
他的领导风格是为了构建一个成功的、企业家精神的文化，也为整个迪士尼团队树立了榜样。
罗伊·迪士尼的领导风格是以信任、坚定、决策力和责任感为基础的。
他通过不懈的努力和极高的工作标准来塑造了华特·迪士尼公司的企业文化和价值观，这些价值观一直是公司成功发展的关键因素。
3. 费尔南多·阿隆索费尔南多·阿隆索是一名西班牙退役的职业车手，在他的17年职业生涯中，他已经赢得了两个F1世界冠军。
他的压倒性的人格魅力以及他在赛场上的杰出表现，使他成为了最出色的魅力型领导者之一。
阿隆索的领导风格是建立在毅力、专注和团队精神上的。
他致力于不断发展自己的驾驶技能，并与团队成员密切合作，以确保团队在赛场上获得最佳表现。
结语这些魅力型领导者的例子都展现出了人格魅力和领导力的重要性。
通过打造一种成功的领导风格，激励和影响组织成员，企业家和领袖已经在他们的领域内树立了良好的声誉。
魅力型领导与绩效概述魅力型领导与绩效概述引言：在现代社会中，领导力对于组织的成功至关重要。
而魅力型领导作为一种重要的领导风格，已经越来越受到关注。
魅力型领导不仅可以有效地提高员工的士气和工作积极性，还可以促进组织的绩效提升。
本文将对魅力型领导与绩效的关系进行探讨，并阐述了魅力型领导的定义、特点以及如何影响绩效的机制。
一、魅力型领导的定义魅力型领导是指通过个人的魅力和说服力来激发员工的潜能，达到个人和组织共同目标的一种领导风格。
魅力型领导者通常具有积极的情绪和高度的情商，能够以身作则、用言传身教的方式影响员工，使他们对组织有强烈的归属感和责任感。
二、魅力型领导的特点1. 自我认知和情商：魅力型领导者具有较高的自我认知和情商。
他们能够准确地了解自己的优势和弱点，并能够管理自己的情绪和应对各种挑战。
2. 激发潜能：魅力型领导者善于发现员工的潜能，并能够通过自己的个人魅力和说服力激发员工的工作热情和创造力。
3. 以身作则：魅力型领导者以身作则，通过自己的行为和言谈激励员工，树立正面的榜样，赢得员工的尊重和信任。
4. 沟通能力：魅力型领导者具有良好的沟通能力，能够清晰地传递信息，并倾听员工的反馈和建议，从而建立有效的沟通渠道。
三、魅力型领导与绩效的关系1. 提高员工满意度和工作积极性：魅力型领导能够激发员工的内在动力，使他们对工作产生兴趣和热情，提高员工的满意度和工作积极性。
这将有助于员工更加专注地投入工作，从而提高绩效。
2. 增强员工归属感和责任感：魅力型领导能够建立积极的工作氛围和文化，使员工产生强烈的归属感和责任感。
员工对组织的认同和忠诚度将促使他们更加努力地为组织的成功贡献力量，从而提升绩效。
3. 促进团队合作和沟通：魅力型领导在团队建设过程中能够积极培养合作意识和沟通能力，使团队内部的协作更加高效。
团队合作的提升将提高组织绩效。
4. 培养员工的领导力：魅力型领导注重员工的发展和成长，能够培养员工的领导潜力，并给予他们更多的机会和挑战。
领导力对团队绩效的影响研究领导力在组织管理中扮演着重要的角色，对于团队绩效的影响也备受关注。
本文旨在探讨领导力对团队绩效的影响，并提供相关研究成果和实践案例支持。
通过分析不同领导力风格、团队特点和环境因素，我们可以更好地理解领导力与团队绩效之间的关系。
一、领导力的定义与分类领导力是指领导者在组织中达成目标、影响他人行为以及改善团队绩效的能力和行为。
根据不同的理论和观点，领导力可以分为魅力型领导力、权力型领导力、激励型领导力、情感型领导力等几种不同的风格和类型。
1.1 魅力型领导力魅力型领导力注重领导者的魅力和个人魅力对团队成员产生的影响。
领导者通过个人魅力、吸引力和影响力来激发团队成员的积极性和工作动力，进而提高团队绩效。
1.2 权力型领导力权力型领导力强调领导者的权力和地位对于团队绩效的影响。
领导者通过行使权力和控制资源来指导和影响团队成员的行为和工作，从而实现团队绩效的提升。
1.3 激励型领导力激励型领导力强调领导者的激励和奖励对于团队绩效的促进作用。
领导者通过设定目标、激发团队成员的动机和激励机制来提高团队绩效。
1.4 情感型领导力情感型领导力着重领导者与团队成员之间的情感联系和共情能力对团队绩效的影响。
领导者通过关怀、支持和沟通等方式塑造积极的情感氛围，增强团队凝聚力和合作性，从而提升团队绩效。
二、领导力与团队绩效之间的关系领导力对团队绩效的影响是一个复杂的过程，涉及到领导者的行为、团队的特点和环境因素等多个因素的交互作用。
2.1 领导者行为对团队绩效的直接影响领导者的行为对团队绩效有直接的影响。
例如，激励型领导者能够设定明确的目标，并通过激励机制来激发团队成员的工作动力；魅力型领导者的个人魅力和影响力能够激发团队成员的积极性和创造力；情感型领导者通过关怀和支持来增强团队成员的凝聚力和合作性。
2.2 团队特点对领导力与团队绩效之间关系的调节作用团队特点对领导力与团队绩效之间的关系起着重要的调节作用。
试论企业领导者的人格魅力及作用摘要：企业领导者的人格魅力是企业成功的重要因素之一。
领导者的个性特点往往代表着企业的核心价值观和文化，对员工的激励和企业发展有着重要的影响。
通过对领导者的人格特点和魅力的探讨，有助于激励企业领导者的素质教育和人才培养。
关键词：企业，领导者，人格魅力，核心价值观，激励，发展正文：一、引言企业领导者的人格魅力是企业成功的重要因素之一。
随着市场环境的不断变化和企业竞争的加剧，领导者的个性特点往往代表着企业的核心价值观和文化，对员工的激励和企业发展有着重要的影响。
本文将从领导者的人格特点入手，探讨企业领导者的人格魅力及作用。
二、企业领导者的人格魅力企业领导者的人格魅力不仅体现在外表和气质上，更重要的是他们的性格特点和精神内涵。
领导者具备的人格魅力包括：坚定的意志力和自信心、果敢和决断力、敏锐和审慎性、激励和感召力等。
1. 坚定的意志力和自信心：企业领导者必须具备坚定的意志力和自信心，以应对复杂多变的市场环境和挑战。
只有坚定的内心才能保持冷静、果断地做出正确的决策。
2. 果敢和决断力：企业领导者需要快速决策，尤其在危机时期，必须采取果敢决策。
他们的决策需要是切实可行的，达到预期的效果。
3. 敏锐和审慎性：企业领导者需要敏锐的洞察力和审慎性，对市场、企业竞争态势和消费者需求的变化保持关注，时刻保持警觉，及时调整企业经营策略来适应变化。
4. 激励和感召力：企业领导者需要具备激励和感召力，不仅要激励员工发挥出他们的潜能，还要让员工深信公司的价值观和愿景，并积极地按照这些价值观、愿景来工作。
三、企业领导者的人格魅力对企业的作用企业领导者的人格魅力对企业的影响至关重要。
领导者的特点会影响公司文化的建立，影响员工的行为和态度，影响企业未来的发展。
1. 影响公司文化的建立：企业领导者的性格特点通常表现在企业的核心价值观和文化上。
一位富有个人魅力的领导者，能够优化企业文化，打造更加积极向上的团队。
魅⼒力型领导对组织的影响探析 作者：李松⽣生
摘 要： 在对魅力型领导风格的效能进行简单评述的基础上，积极探讨魅力型领导对组织的正面影响和负面影响，其中正面影响主要表现为：魅力型领导的公司更容易获得投资，魅力型领导更容易赢得员工的尊重、更容易吸引优秀员工，魅力型领导更能提高下属的组织承诺感，魅力型领导更容易增强对下属的愿景激励；负面影响主要表现为：魅力型领导会导致组织缺乏监督和制约机制，个人魅力影响集体决策、增大决策的风险，魅力型领导不利于培养组织的接班人。最后对魅力型领导理论的未来研究进行了展望。
关键词： 魅力型领导； 正面影响； 负面影响
引 言 “魅力”(Glamour)一词最早源于希腊语，指上天赋予的礼物。汉语中的“魅力”一词是根据日本语翻译而来，是指具有特殊吸引力和令人愉悦的意思。而魅力型领导这一概念最早是由德国社会学家马克斯·韦伯提出，他指出：魅力型领导就是“基于对一个个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。美国著名管理学家House 认为，所谓魅力型领导是指能让下属充分相信并接受领导者的正确信仰、能让下属乐意接受并服从领导者的领导、能使下属对实现组织目标产生使命感等这样一种领导风格或行为。西方学者对魅力型领导理论进行了深入的研究并取得了大量的研究成果，然而目前我国国内对魅力型领导的研究还不是很充分，因此开展魅力型领导对组织的影响方面的研究具有十分重要的理论和现实意义。
一、魅力型领导理论回顾 1977年，美国著名管理学家House首次提出了魅力型领导 (Charismatic leadership) 理论，该理论中包含建立愿景，鼓动精神，支持进取这三种成分。“第一，组织发展必须有一个明确的目标，盲目的发展往往事倍功半，而作为魅力型领导必须为组织规划发展蓝图，制订发展目标；第二，个人魅力型领导将员工吸引并凝聚在自身周围，以个人的魅力和个人经历鼓舞员工，提高员工的工作积极性和组织活动参与度；第三，魅力型领导者制订并遵守各项制度，在不断完善个人素质的基础上，提高员工个人素质，带领员工为实现组织目标共同奋斗。”虽然魅力型领导理论提出较早，而且该理论一经提出之后就很快引起了西方学者的广泛关注，但是西方学者对该理论进行的大量实证研究始于20世纪90年代。这些实证研究主要集中表现在以下三个方面：魅力型领导的影响因素、结构维度及其对结果变量的影响。 由于本文研究的重点是魅力型领导对组织的相关影响，因此我们对魅力型领导理论的回顾主要表现为对魅力型领导风格的效能进行述评方面，具体而言主要从个体、群体、组织三个层面进行评述。第一，就个体层面的效能来看，大量的实证研究结果表明：魅力型领导是一种十分有效的领导风格，能够对下属工作的各方面产生积极影响，主要表现为魅力型领导与下属的工作绩效和工作态度之间存在着一种正相关关系。例如，Kirkpatriek和Locke ( 1996) 在考察魅力型领导行为特征对下属工作绩效和工作态度的影响时，发现魅力型领导者在实现愿景、进行领导过程中的行为表现，不仅能够从数量方面提升下属的工作业绩，而且能够从质量方面有效提升下属的工作业绩。第二，就群体层面的效能来看，西方学者已经对这种领导风格的有效性进行了理论和实证两个方面的研究。例如，DeGroot ( 2000) 等学者的研究结果显示，魅力型领导风格与群体绩效的相关系数为0.49，比个体绩效大0.18。研究结果充分表明，魅力型领导风格对群体绩效和群体过程变量两大方面均具有积极的促进作用。第三，就组织层面的效能来看，由于组织内外部环境的复杂性和不确定性，有关魅力型领导与组织绩效关系还未形成共识，众多学者各执一词。例如，Conger( 2000) 认为，魅力型领导风格有助于增强下属对自身集体身份的认同，提升团队的绩效知觉，Waldman ( 2001) 等学者也认为魅力型领导与组织绩效两者之间具有积极的联系。然而，Lgle ( 2006) 却对此并不认同。 ⼆二、魅⼒力型领导对组织的正⾯面与负⾯面影响 （一） 正面影响 随着经济全球化的发展，市场竞争日益激烈，各类组织，尤其是企业组织迫切需要魅力型领导者的改革和创新精神以应对复杂多变的环境。魅力型领导作为一种有效的领导风格，不仅能够对组织产生积极的影响，而且还能对组织成员产生各种正面影响。 第一，魅力型领导的公司更容易获得投资。投资一直都被视为提升组织竞争优势的重要动力，在同等条件和机会下，投资者更愿意入资那些魅力型领导者领导下的公司。有些学者通过研究发现魅力型领导对组织获得投资确实具有促进作用，例如，Flynn 和 Staw ( 2004) 运用文本分析和实验室研究方法，发现那些魅力型领导者所在公司的股票更容易获得投资者的青睐。 第二，魅力型领导更容易赢得员工的尊重，更容易吸引优秀员工。一方面，从员工的角度来看，员工更喜欢、更尊重魅力型领导，因为魅力型领导凡事为公众利益考虑，更易获得人心；另一方面，拥有魅力型领导者的组织也更容易吸引优秀的员工。优秀员工是一个组织中的栋梁，是组织发展的真正财富。当今社会，大多数组织都已认识到人力资源的重要性，并力求去引进更多的优秀人才。然而，在组织的整个员工队伍中，真正优秀的员工往往只占员工队伍的20%，但就是这20%的优秀员工却创造了企业80%的价值。因此，作为领导者，如何发现、培养并凝聚优秀员工是组织生存和发展的关键，必须将其摆在领导工作的首要位置。相关研究表明，魅力型领导鲜明的性格和富有激情的感染力更倾向于得到优秀人才的认可，能够为组织吸引更多有魅力偏好的优秀员工。 第三，魅力型领导更能提高下属的组织承诺感。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度，不同于个人与组织硬性签订的书面合约，而是一种“心理合同”或“心理契约”，它更强调员工对组织认同感提升的前提下，积极地、主动地参与到组织活动中，激发员工的创造性，这种组织承诺感的提高有助于留住优秀员工、促进组织的发展。员工的组织承诺感越高，对组织的认同感和归属感就越强。Conger 等学者 ( 2000) 对252名经理的研究后发现，魅力型领导可以有效地增强下属对组织的认同感。 第四，魅力型领导更容易增强对下属的愿景激励。魅力型领导者的许多行为特征往往不同于非魅力型领导者的行为特征，其中最重要的一个方面就是愿景激励。魅力型领导者在评估组织内外现状的基础上，形成愿景并清晰地向员工传递这一愿景。Shamir等学者 ( 1993) 认为魅力型领导者可以通过对未来愿景的描述，能够有效地强化组织成员的集体认同感。Sullivan (1998) 也认为战略愿景的描述能够有效改善群体成员之间的关系，使群体成员紧密地团结在一起。此外，魅力型领导者往往对组织未来的发展状况持积极乐观的态度，对组织任务、目标的实现以及员工的能力充满信心，这些能够有效地唤起下属对领导者的骄傲和自豪感( Atwater 和 Bass，1994) ，使员工获得归属感，这种感受有助于增强员工对组织的认可，积极促进组织发展。 投资者的信任度、优秀员工的加入和尊重、组织承诺及愿景激励与领导者的个人魅力呈正向关系，而员工的离职倾向与领导者的个人魅力呈负向关系。魅力型领导在组织活动中，通过对未来愿景的描述，以自己特有的个人魅力能够增强投资者对组织的信任度，吸引更多优秀员工的加入，在获得员工尊重的同时调动员工的积极性，增强组织凝聚力，提升员工对领导者和组织的认同感，从而提高工作满意度。而组织认同感和工作满意度的提高，能够有效地降低员工的离职率，调动员工的积极性、主动性和创造性，提升员工的参与度，使组织快速健康地向前发展。
（二）负面影响 任何事情都具有一分为二的两面性，我们看问题、分析问题，既要看到其积极的一面，又要看到其消极的一面。正所谓有得必有失，就是这个道理。魅力型领导也一样，我们既要看到其对组织的发展有着卓越贡献，又要看到其不能忽略的负面影响。 第一，魅力型领导会导致组织缺乏监督和制约机制。魅力型领导者的卓越经验与成功事迹会促使被领导者形成一种愉悦服从的心理定势。当这种心理定势发展到对领导者的言行不加思考、不辨别对错的程度时，被领导者就会对有强大魅力的领导者盲目崇拜和盲目服从，即使领导者犯了错误组织成员也更容易宽容。这样在组织中就缺乏对领导者的监督和制约机制，导致领导者过度自信、骄傲自大，甚至是独断专行，同时使得下属习惯性听命行事，缺乏出谋划策、承担责任的积极性、主动性。这种组织环境势必会加重组织的“人治”色彩，使得组织的规章制度难以建立或者使得原有的规章制度难以贯彻。 第二，个人魅力影响集体决策，增大决策的风险。魅力型领导在组织中具有非同一般的威信，往往被神化，领导者往往由于过度自信，表达不切实际的或者不正确的意见，导致决策的过分浪漫化，使得组织原有的科学的集体决策程序会被简化或者遭到破坏，团体活动处于没有制度保障的无序状态之中，而下属的盲目跟从则会进一步加大决策的风险。这种潜在的风险随着时间的推移势必会给组织带来深重的灾难。 第三，魅力型领导不利于培养组织的接班人。在魅力型领导者领导下的组织，由于下属习惯了听命行事，遇到问题时只会请示上级，而不会去积极主动地分析问题、解决问题，长此以往就会使得下属的分析问题和解决问题的能力、把握大局的能力得不到应有的锻炼。同时魅力型领导的成长都有其特定的环境，这种环境下造就的能力、品质，其他人单纯靠后天的模仿、学习是很难做到的。一旦魅力型领导不复存在，整个组织缺乏了核心领导人物，就会使组织的领导出现断层，不利于组织的健康发展。 众多成功企业家的经验表明，一个组织若想取得骄人业绩，其领导者在领导的过程中，必须有机地将其特有的个人魅力与领导活动进行整合，使员工能够积极主动地参与组织活动，切实提升工作效率、提高工作业绩；一个组织若想健康、高效、长久发展，其领导者必须不断增强个人能力、提升个人素质，始终保持对员工的吸引力、凝聚力和促进力，时刻注意克服魅力型领导的负面影响，同时其领导者也要注重员工各方面能力的锻炼，培养好组织的接班人。
三、未来的研究展望 本文只是从理论方面探讨了魅力型领导对组织的正面影响和负面影响，未来还应加强对该内容的实证研究。具体内容包括： 第一，进一步完善我国的魅力型领导模型。由于文化、风俗方面存在差异，中国的魅力型领导与西方的魅力型领导在各方面存在着较大的差异。这就要求我们要通过深度访谈、问卷调查等一系列的调研方法，收集、整理我国魅力型领导的典型行为条目，并借助探索性因子分析和验证性因子分析等方法，开发出具有
