人力资源管理概论考试重点

人力资源管理概论复习重点第一章1、人力资源与人力资本就是一种什么关系联系:人力资源与人力资本都就是以人为基础而产生得概念,研究得对象都就是人所具有得脑力与体力,从这一点瞧两者就是一致得。

而且,现代人力资源管理理论大多都就是以人力资本理论为根据得;人力资本理论就是人力资源管理理论得重点内容与基础部分;人力资源经济活动及其收益得核算就是基于人力资本理论进行得;两者都就是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济发展中得重要作用时产生得。

区别:首先,在与社会财富与社会价值得关系上,两者就是不同得。

人力资本就是由投资形成得,投资得代价可在提高生产力过程中以更大得收益收回,它与社会价值得关系应当说就是一种由因索果得关系。

而人力资源作为一种资源,劳动者拥有得脑力与体力对价值得创造起了重要得贡献作用,它与社会价值得关系应当说就是一种由果溯因得关系。

其次,两者研究问题得角度与关注得重点也不同。

人力资本强调投资付出得代价及其收回,关注得重点就是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益得问题。

人力资源关注得重点就是产出问题,即人力资源对经济发展得贡献有多大,对经济发展得推动力有多强。

最后,人力资源与人力资本得计量形式不同,人力资源就是指一定时间、一定空间内人所具有得对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用得体力与脑力得总与。

而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。

2、人力资源得性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3、人力资源得作用人力资源就是财富形成得关键要素;就是经济发展得主要力量;就是企业得首要资源第二章1、激励理论有几种类型,每种类型得激励理论得主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现得需求) ERG理论 (生存关系成长需求)双因素理论 (激励因素-保健因素)成就激励理论 (权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工得需求与动机,建立合理得激励机制,最大限度刺激员工得动机,发挥激励得效果2、对比内容型激励理论中几个激励理论得异同马斯洛与ERG 同:马斯洛得生理需求与安全需求与ERG得生存需求类似社交需求与尊重需求与ERG得关系需求对应自我实现得需求以及尊重需求与ERG得成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次得需求就是发挥主导作用得,ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”得机制。

如果需求迟迟不能满足,个体会受到挫折,退回较低得层次,并且对较低层次得需求有更强烈得欲望。

马斯洛与双因素同:保健因素相当于马斯洛提出得生理、安全、社交需求等较低级得需求;激励因素相当于尊重需求、自我实现得需求等较高级得需要。

异:两个理论解释问题得角度不同。

相比需求层次理论,双因素理论更进了一步,它使管理者在进行激励时得目标更加明确,也更有针对性。

3、如何运用需求层次理论管理者必须首先明确员工得哪些需求没有得到满足,以及员工最希望得到得就是哪些需求,然后再有针对性地满足员工得这些需求,这样才能最大限度地刺激员工得动机,发挥激励得效果。

第三章1、人力资源管理者与部门要承担哪些活动一类就是战略性与变革性得活动,包括战略得制定与调整、组织变革得推动等。

一类就是业务性得职能活动,包括人力资源规划、招募与选择;人力资源开发;报酬与福利;员工与劳动关系;安全与健康;人力资源研究。

一类就是行政性得事务活动,如员工档案得管理、员工服务、福利得发放等。

2、如何理解人力资源管理者与部门得角色四种角色:战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者战略伙伴指人力资源管理者与部门要参与企业战略得制定,并且要确保企业所有制定得人力资源战略得以有效得实施,这就要求人力资源管理者与部门得工作必须以企业战略为导向;管理专家指人力资源管理者与部门要进行各种人力资源管理制度与政策得设计与执行,要承担相应得职能管理活动;员工激励者指人力资源管理者与部门要构筑起员工与企业之间得心理契约,通过各种手段激发员工得献身精神,使她们更加积极主动地工作;变革推动者指人力资源管理者与部门要积极地推动组织各项变革得实施。

组织得发展需要适应内外部环境得变化并不断进行变革,而所有得变革需要员工得参与,因此她们能够成为变革得助推器。

第四章1、什么就是职位分析？意义与作用？职位分析就是指了解组织内得一种职位,并以一种格式把与这种职位有关得信息描述出来,从而使其她人了解这种职位得过程。

意义与作用:第一,职位分析为其她人力资源管理活动提供依据。

(为人力资源规划提供必要信息,为人员得招聘录用提供明确标准,为人员得培训开发提供明确依据,为制定公平合理得薪酬政策奠定基础,为科学得绩效管理提供帮助)第二,职位分析对企业得管理具有一定得溢出效应。

(有助于员工本人反省与审查自己得工作内容与工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在得问题并且圆满地实现职位对于企业得贡献;企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营得各个重要业务环节与业务流程,从而有助于公司得人力资源管理职能真正上升到战略地位;企业得最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上得人目前所做得工作,可以发现职位之间得职责交叉与职能空缺现象,对职位进行及时调整,从而有助于提高企业得协同效应。

)2、什么就是胜任素质？什么就是胜任素质模型？胜任素质就是指“与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联得个体特征与行为”。

换言之,胜任素质指能将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来得个体特征,即鉴别性胜任素质;以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来得个体特征,即基准性胜任素质。

胜任素质模型就就是指为完成某项工作、达成某一目标所需要得一系列不同胜任素质得组合,包括不同得动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

第五章1、什么就是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序？人力资源规划就是指在企业发展战略与经营规划得指导下,对企业在某个时期得人员供给与人员需求进行预测,并根据预测得结果采取相应得措施来平衡人力资源得供需,以满足企业对人员得需求,为企业得发展提供合质合量得人力资源保证,为达成企业得战略目标与长期利益提供人力资源支持。

人力资源规划包括两个方面。

(一)人力资源总体规划。

包括⑴供给与需求得比较结果,也称净需求;⑵阐述在规划期内企业对各种人力资源得需求与各种人力资源配置得总体框架,阐明人力资源方面有关得重要方针、政策与原则;⑶确定人力资源投资预算。

(二)人力资源业务规划。

包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替与晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。

它们得有效实施就是总体规划得以实现得重要保证。

程序:准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

2、如何实现人力资源供给与需求得平衡(一)供给与需求总量平衡,结构不匹配第一,进行人员内部得重新配置。

第二,对人员进行有针对性得专门培训,使她们能够从事空缺职位得工作。

第三,进行人员得置换,调整人员结构。

(二)供给大于需求第一,扩大经营规模,或者开拓新得增长点,以增加对人力资源得需求。

第二,永久性地裁员或者辞退员工。

第三,鼓励员工提前退休。

第四,冻结招聘,通过自然减员来减少供给。

第五,缩短员工得工作时间、实行工作分享或者降低员工得工资。

第六,对富余员工进行培训。

(三)供给小于需求第一,从外部雇用人员,包括返聘退休人员。

第二,提高现有员工得工作效率。

第三,延长工作时间,让员工加班加点。

第四,降低员工得离职率,减少员工得流失,同时进行内部调配,通过提高内部得流动来增加某些职位得供给。

第五,可以将企业得一些业务外包。

第六章1、什么就是招聘？它有什么意义？招聘就是指在企业总体发展战略规划得指导下,制定相应得职位空缺计划,寻找合适得人员来填补这些职位空缺得过程。

意义:(一)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀得人力资源(二)招聘工作影响着人员得流动(三)招聘工作影响着人力资源管理得费用(四)招聘工作还就是企业进行对外宣传得一条有效途径2、招聘工作受到哪些因素得影响？(一)外部影响因素:国家得法律法规、外部劳动力市场、竞争对手(二)内部影响因素:企业自身得形象、企业得招聘预算、企业得政策3、应当怎样进行员工甄选？原则:因事择人,知事知人;任人唯贤,知人善用;公平竞争,择优录用;严爱相济,指导帮助标准:程序应该标准化、以有效得顺序排列、要能提供明确得决策点、应能保证充分提供可以确定应聘者就是否胜任空缺职位得信息、应防止了解应聘者背景情况时出现意外得重复、应能突出应聘者背景情况中重要得方面、应防止提供企业与工作信息时出现不必要得重复。

程序:首先评价应聘者得工作申请表与简历,然后进行选拔测试与面试,接下来审核应聘者材料得真实性,再接着就要进行体检,应聘者被录用后还要经过一个试用期得考察,最后才能做出正式录用得决策。

第九章1、绩效管理有什么样得意义？绩效管理有助于提升企业得绩效;有助于保证员工行为与企业目标得一致;有助于提高员工得满意度;有助于实现人力资源管理得其她决策得科学、合理。

2、绩效考核中得误区有哪些？如何避免？晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、像我效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向避免措施:第一,简历完善得绩效目标体系。

第二,选择恰当得考核主体。

第三,选择合适得考核方法。

第四,对考核主体进行培训。

第十章1、报酬与薪酬有什么区别与联系？报酬分为外在报酬与内在报酬。

薪酬就是外在报酬得一部分。

2、薪酬管理得含义就是什么？有什么意义？需要遵循什么原则？薪酬管理就是指企业在经营战略与发展规划得指导下,综合考虑内外部各种因素得影响,确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式,明确员工所应得得薪酬,并进行薪酬调整与薪酬控制得过程。

意义:有效得薪酬管理有助于吸引与保留优秀得员工;有助于实现对员工得激励;有助于改善企业得绩效;有助于塑造良好得企业文化。

原则:合法性、公平性、及时性、经济性、动态性3、薪酬管理得基本决策有哪些？薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构4、如何确定基本薪酬？首先要进行职位分析,界定各职位得工作职责与任职资格要求;接着要进行职位评价,确定各个职位相对得价值大小;然后进行薪酬调查,将调查得结果与职位评价得结果结合起来,建立薪酬曲线;最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。

5、可变薪酬有哪些类型？根据支付对象不同,可分为个体可变薪酬与群体可变薪酬。

6、福利得项目有哪些？如何进行福利管理？项目:一就是国家法定得福利(法定得社会保险、住房公积金、公休假日、法定休假日、带薪休假);二就是企业自主得福利。