猎头行业薪资调查表

职工报酬需求调查分析

二零零六年六月七日 [摘要]：通过对江苏省职工报酬需求调查表的数据进行整理和分析，我们发现了一些规律性现象。但是我们要做的不仅仅如此，我们要通过这些表面现象找寻隐藏在其背后的本质问题。下面我将从(1)性别(2)年龄(3)文化程度(4)岗位等方面进行分析。

[关键字]：薪酬、性别、年龄、文化程度、岗位

(附表一：性别)

综合报酬 男 女 总平均

综合报酬总额 6740.53 4561.52 5778.95

基本工资 2968.50 2123.68 2595.68

奖金 1159.87 710.61 961.61

福利工资 488.67 331.48 419.30

小计 4617.03 3165.77 3976.60

晋升机会 335.87 238.78 293.03

培训机会 276.22 198.57 241.95

小计 612.10 437.35 534.98

领导因素 281.71 188.61 240.63

人际关系 287.22 195.63 246.80

工作满足感 340.16 152.39 257.30

小计 909.10 536.63 744.73

就业保障 223.63 157.92 194.63

工作安全性 178.74 132.19 158.20

后勤保障 199.94 131.66 169.81

小计 602.31 421.77 522.64

目前月基本工资 2968.50 2123.68 2595.68

期望月基本工资 4701.46 3330.54 4093.54

报酬满意度(‰) 655.37 662.31 658.45

分析如下：（性别） 0.001000.002000.003000.004000.005000.006000.007000.008000.00综合报酬总额基本工资奖金晋升机会培训机会期望月基本工资报酬满意度(‰)男女

（员工福利待遇）薪资福利设工具表单

现代企业薪资福利设计和操作工具表单

职位体系的建立

步骤 例解 实施情况填写

步骤壹

业务流程分析 企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者

步骤二

划分职能部门 例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外仍有生产部门、销售部门、产品开发部门等。

步骤三

划分职系 例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而且有壹些专业的方法，这就是壹个职系。帐目记录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、运营效益，这就是又壹个职系，叫做财务分析，是和会计不同的俩个职系。有些规模大壹点的企业，仍会有税务、审计的职系。

步骤四

确定职位 例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计，根据工作的复杂程度，工作经验、年数的要求，和对他的技能的壹些要求，会计职系就能够划分出这样三个职位。

步骤五

建立职位体系 每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就能够建立了。

使用说明

职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对壹个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是壹个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是壹家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的壹些不合理因素，这也有利于你企业的进壹步发展。

具体职位工资标准设计表

步骤壹

确定企业的人力资源战略 用什么样的员工

怎么用(配置)

从哪里来

用什么样的成本去获取

步骤二

制定人力资源的薪资战略 用什么样的人付什么样的工资?

和哪些企业竞争哪些人才?

相应的工资标准定位在这些X公司的上等、中等仍是下等位置?

步骤三

市场调查，做出地区同行业工资水平调查表

步骤四

将人力资源的薪资战略 和目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资标准

使用说明

(1)按照之上步骤制定企业的具体职位工资标准。

猎头公司是如何将人才匹配到合适岗位的

国内一些猎头公司一般是通过某些途径来选择候选人，包装一下提供给企业选择就完事了，但事实上老牌或是资历久远的猎头公司的服务复杂且专业得多。那么猎头公司是如何将人才匹配到合适岗位的呢？通常有一下几大步骤。

1.用人企业背景调查

当用人单位委托猎头公司寻找某职位的人才之后，猎头公司会派出由该行业的猎头顾问率领的项目小组对该企业进行详细的背景调查，包括该企业在该行业内的位置（比如其经营、技术、研发实力和企业文化等），重点了解其人力资源状况，通过与企业的高层和人力资源部经理的沟通，了解该企业的用人理念，给予该职位的权力、责任和发展空间、薪酬和绩效考评制度等，从而准确地把握企业的需求，同时挖掘出该企业吸引人才的优势，如果这过程中发现企业在吸引人才方面存在缺陷，则对企业提出改进建议。

2.提出人才建议书和签约

企业提出了其岗位需要的人才标准，但并不一定是最准确的，猎头顾问会根据自己的调查资料分析和专业经验，提出一个自己理解的最适合该职位的人才建议书，大约描述出最适合该职位的人才轮廓：包括应是什么年龄、学历、性格特点、有哪些工作经验、哪方面成功背景等方面。获得企业认可后，便与企业约定一个人才搜索时间表，并报出猎才的价格，一般在该职位年薪25%~35%左右。这份人才建议书在与企业磋商并得到认可后，双方便正式签订猎才委托合同，同时收取一定数额的预付金（一般是总费用的30%）。

3.制订搜索名单

接单后，项目小组便要制订出更详细的人才搜索方案，以最快的速度确定候选人才名单，这些名单一般从相关行业、相关职业、相似岗位中的人才中选出。先是筛选原有人才库的人才资料，看是否有合适人选；如果没有，则猎头顾问通过在这个行业中的广泛联系而撒网寻找，但据了解，一般猎头公司70%~80%的真正推荐成功的人才是原人才库中没有的。

4.搜索人才

接着便是与候选人进行电话联系，探询他们的跳槽意向，向他们展示这个新的机会各方面有吸引力的条件，问他们是否感兴趣，如果不感兴趣一般也不死缠烂打，而是委婉地请其留下一份资料充实公司的人才库，再继续寻找对这机会有兴趣的人才。

猎头公司猎头服务管理制度

一、总则

1.本制度适用于猎头公司全体员工，包括猎头顾问和其他相关岗位的员工。

2.本制度的目的是规范猎头服务行为，提高服务质量和效果，确保公司的利益和声誉。

二、猎头服务流程管理

1. 猎头服务流程包括需求获取、候选人筛选、面试安排、背景调查、offer沟通等环节，各环节负责人应按照流程执行任务，并确保流程的顺利进行。

2.需求获取环节需和客户明确工作职责、薪资待遇以及招聘流程等信息，并定期向客户报告工作进展。

3.候选人筛选环节需与人力资源部门密切配合，对候选人进行综合评估。

4.面试安排环节需协调面试日程、地点等事项，并及时通知候选人和客户。

5.背景调查环节需通过调查询问与候选人关系紧密的人员，了解候选人的工作经验、工作态度等情况，并记录调查结果。

6. offer沟通环节需与客户共同制定候选人的薪资待遇和入职条件，并进行协商和沟通。

三、猎头服务质量管理 1.猎头顾问需与候选人保持良好的沟通和配合，尊重候选人的个人意愿和隐私。

2.猎头顾问需保持客户和候选人的信息保密，禁止随意泄露和传播信息。

3.猎头顾问需对候选人的背景进行全面和准确的调查，杜绝虚假信息。

4.猎头顾问需按照公司的招聘要求和流程筛选和推荐候选人，并做好相应的记录和报告。

四、投诉处理和纠纷解决

1.对于投诉和纠纷，公司将成立专门的投诉处理和纠纷解决小组，负责处理和解决相关问题。

2.投诉和纠纷的接收和处理要确保公正、客观，并及时采取相应的措施进行调查和解决。

五、猎头服务绩效考核

1.猎头顾问的工作绩效将根据服务质量、客户满意度等指标进行考核，绩效考核结果将直接影响个人的奖励和晋升。

六、猎头服务投诉和纠纷处理流程

2.投诉处理流程：对于投诉，公司将按照先受理、后调查、及时反馈、公正处理的原则进行处理，并及时解决投诉问题。

七、附则

本制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导批准后执行。 以上是一份猎头公司猎头服务管理制度的范例，公司根据实际情况可以进行适当的调整和完善。通过建立和执行猎头服务管理制度，可以规范和监督猎头服务行为，提高公司的服务质量和竞争力。