罗宾斯《组织⾏为学：第16版》笔记
第Ⅰ篇 导论
第1章 什么是组织⾏为学
1.1 ⼈际技能的重要性
商学院的教授们逐渐意识到理解⼈们的⾏为对管理者有效性的作⽤，并在很多课程设置中，把⼈际技能作
为必修课补充进来。
管理者⼈际技能的开发还有助于组织吸引和留住⾼绩效的员⼯。积极的社会关系往往伴随着较⼩的⼯作压
⼒和较低的离职意愿。那些懂得如何与管理者进⾏有效对话且表现积极主动的员⼯，更容易得到管理者的
信任，因此他们的想法经常能被采纳，⼯作满意度也会进⼀步提⾼。创造令⼈愉悦的⼯作环境似乎还能带
来良好的经济效益。
管理者单凭技能是不可能取得成功的，他们还需要良好的⼈际技能。
1.2 管理者做什么
管理者（managers）通过他⼈来完成⼯作。他们通过做决策、分配资源、指导他⼈的活动来实现⼯作⽬
标。管理者在组织（organization）中完成他们的⼯作。组织是⼀种⼈们有⽬的地组合起来的社会单元，
它由两个或两个以上的个体组成，在⼀个相对连续的基础上运作，以实现⼀个或⼀系列共同⽬标。在这个
组织中，监督他⼈的活动，并对实现⽬标承担责任的⼈就是管理者。
1.2.1 管理者的职能
计划、组织、领导和控制。
组织之所以存在是为了达成⼀定的⽬标，所以，必须有⼈来确定这些⽬标，并选择能够达成这些⽬标的⼿
段。管理者就是这样的⼈。计划（planning）职能包括：确定组织的⽬标；制定达成这些⽬标的总体战
略；把计划分出各种层级，以便对不同的活动惊醒整合和协调。有证据表明，这种职能增加了管理者从低
级管理层向⾼级管理层晋升的可能性。
管理者也负责组织结构的设计，我们把这种职能叫做组织（organizing）。包括：决定要完成什么样的任
务；谁来承担这些任务；如何把任务进⾏分类；谁向谁报告⼯作以及在什么地⽅做出决策额。
每个组织都由⼈组成。于是，指导和协调这些⼈也是管理者的⼯作，这就是领导（leading）职能。
为了保证各种事项按部就班地进⾏，管理者必须对组织的绩效进⾏监控。他们要对实际的绩效与预定的⽬
1． 组织效率是指组织管理工作投入的劳动量与劳动效果之间的比率。
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
2.工作满意度的影响因素
（一）决定工作满意度的根本因素
决定着一个人的工作满意度的根本因素，是人们的各种需要和价值观。
（二）工作五核心因素
理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。
Herzberg认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。根据OECD(经济合作与发展组织)1998年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素：挑战性的工作；公平报酬；良好的工作环境；积极的同事关系。
俞文钊对128名合资企业员工的调查中发现，影响合资企业员工工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。舒晓兵等对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究结果表明了组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的最主要的因素。胡蓓在对我国脑力劳动者进行实证研究时，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系、工作环境三类。研究结果表明，整体而言人际关系成为影响脑力劳动者工作满意度的首要因素且不同性质组织中脑力劳动者工作满意度影响因素的重要程度不同。
组织行为学期末复习汇总 组织行为学期末复习汇总
第一章、组织行为学概述
组织行为学的概念（书P8）：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
组织行为学研究的核心问题（书P8-9）：
①人与工作、组织和环境的匹配问题：
②组织中的激励问题。
判断
快乐的员工的生产效率高 否
即使有迹象表明决策无效，但决策层仍会继续支持该决策的实施 是
能够防止员工冲突的组织比较有效 否
个人谈判比小组谈判更好 否、
有很强文化的公司是最有效的 否
未经受压力的员工的绩效更佳 否
和男性领导相比，女性领导在作出决策时更喜欢其他员工的参与 是
大多是高层领导是A型行为类型者（即态度强硬、缺乏耐心、爱竞争、好发脾气、有很强的时间紧迫感、说话很快） 否
当获得与自己干活差不多的其他员工更多报酬时，员工通常会感觉占了便宜，感到内疚 是
第二章、知觉与归因理论
知觉的特点（4个，P19-21）：
1、理解性
2、相对性
3、整体性
4、恒常性
影响知觉的因素（3个，P21-22）：
1、知觉者 2、知觉对象
3、情景
社会知觉的常见错误（即偏见，5个，P24-26）：
1、首因效应
2、晕轮效应
3、近因效应
4、定型效应
5、投射效应
选择
军事上的伪装是利用知觉的 A
A整体性
B选择性
C理解性
D恒常性
社会知觉中，对人认知的以偏概全或以点概面的倾向属于 B
A首因效应
B晕轮效应
C知觉防卫
D刻板印象
第三章、个性与心理测试
个性的基本概念（P34）：个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。（影响个性形成的因素：遗传、环境、情景）
组织行为学第六版张德案例答案富士康跳楼事件
组织行为学案例分析及答家
【篇一纠1《组织行学/课案例夯祈提示】
第一章组织行为学概述
案例分析：2010年5月富士康跳楼事件
1.就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？
分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；
2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2.富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3.富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，秊飨暴恩鑫豮桑命局慧鸟失酒张亚帮有丞得提高，但为什么当分析提示：霍桑试验有四条基本结论1）职工是“社会人”，企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2）企业中存在着“非正式组织”，管理者应当给予足够重视；3）生产效率主要取决于员工的积极性而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4）新型的企业领导应具备两方面的能力即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4.富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。可以用积极组织行为学与组纲态学符程的神有分析。
案例分析：个性差异和管理
1.这几位员工分别属于何种气质类型？
