公司制药厂员工绩效考核管理办法

成都某集团股份有限公司制药厂 某**职员绩效考核治理方法

目 录 第一章 总 则 ………………………………………………………1 第二章 月度考核的组织与实施 …………………………………3 第三章 年度考核的组织与实施 …………………………………8 第四章 考核结果的运用 ……………………………………………13 第五章 绩效考核面谈 ………………………………………………15 第六章 申诉程序 …………………………………………………16 第七章 附则 …………………………………………………………16

第一章 总 则 第一条 为进一步完善**绩效考核治理方法和激励约束机制，调动职员积极性，激发职员潜能，明确工作导向，规范职员绩效考核治理流程，统一考核维度及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方法。 第二条 公司通过对职员进行工作绩效考核，建立完善公司价值评价体系，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与职员的职位晋升、岗位调整、奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进公司人力资源的开发和有效利用。

第三条 绩效考核原则 （一）以提高职员绩效为导向； （二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准； （三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，讲明考核依据，并提出改进意见。 第四条 考核周期 依照被考核主体的不同，分为月度考核和年度考核。 第五条 绩效考核机构 月度绩效考核由其直接上级负责考核评估；年度考核由**薪酬治理与绩效考评工作委员会负责考核评估。人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的治理与归档等工作。 第六条 考核对象 本方法适用于某**所有职员。新进职员在试用期内参考本方法考核，但不计绩效奖金。 第二章 月度考核的组织与实施 第七条 月度绩效考核对象 中层治理人员（公司总经理助理、区域总监、各职能部门经理、副经理）、片区经理、主管及一般职员。 第八条 月度绩效考核时刻 月度考核时刻为次月的1日至3日（片区经理因消化量统计的缘故可适当延后至10号左右）；如遇年终绩效考核，1月的月度绩效考核以年终绩效考核数据为依据发放奖金。 第九条 月度考核责任人 （一）月度绩效考核由被考核职员的直接上级负责考核评估； （二）人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的治理与归档等工作。 第十条 月度考核维度 （一）中层治理人员、片区经理月度考核维度 1、工作任务绩效：以年度目标任务书为基础，按月度工作任务进行分解，提取月度工作重点及工作目标增量，每月初由考核人与被考核人共同商讨制定当月工作任务绩效指标。一般月度关键绩效指标在5-10项；片区经理月度任务绩效依照《某**2009年片区绩效考核治理方法》，以年度目标任务书为基础，依照每个月的销售业绩，由财务部计算相应分值。 2、团队治理绩效：考核被考核人团队治理水平及片区经理业务治理水平。包括其对下属的指导、工作跟踪、检查、定期评估，部门整体工作绩效、下属成长情况等。 3、奖励及扣分：部门及其个人提出合理化建议，积极参与公司组织的各项活动，个人和部门获得通报表扬等可作为奖励加分项目，具体奖励的内容由考核人与被考核人共同约定；部门及其个人被通报批判，出现工作延误、失误、安全事故，职职员伤，月度工作催办两次（含）以上等可作为扣分项目，具体扣分的内容由考核人与被考核人共同约定；如日常工作出现重大失误，当月绩效不得分。 （二）主管、一般职员月度绩效考核维度 1、工作绩效：职员按时完成工作的程度、完成工作的质量、完成工作效率的高低、取得技术成果、经济成果或治理成果的多少等。 2、工作态度：职员的事业心和勤勉精神。要紧包括：工作的积极性、主动性、全局观；是否尽职尽责、精益求精、积极进取、不断创新；出勤情况、团结协作精神等。 3、专业技能：专业知识的丰富程度、专业工作经验的丰富程度、工作思路和方法的创新程度等方面。 4、综合能力：包括独立工作能力、分析能力、沟通协调能力、创新能力、组织能力和治理水平等。 第十一条 绩效指标的设立原则及考核方法 （一）各级人员关键绩效指标的设立应在逐级分解公司战略、集团对**口年度目标绩效考核的基础上进行，设立月度创新性、重点工作指标，并严格遵循SMART原则，即KPI（关键绩效考核指标）设定的具体性、可衡量性、挑战性、工作相关性及时刻限制性。 （二）月度考核采取100分制，由被考核人的直线上级对其进行考核评分，中层治理人员月度绩效考核具体方案详见附表2；片区经理月度治理绩效考核具体方案详见附表4；销售代表月度绩效考核详见《片区绩效考核方法》；主管及一般职员月度考核由各部门围绕绩效考核维度制定本部门主管及一般职员月度考核标准，经分管系统副总审查，主管人事副总审定，总经理批准后报人事行政部核查备案即可组织实施。 第十二条 各级职员月度绩效奖金标准及绩效奖金发放 各级职员月度绩效奖金标准

1、中层治理人员月度绩效奖金＝体系内总助、总监、经理、副经理考评奖金总额/体系内考评总分×考评分数 2、片区经理月度绩效奖金＝月度业绩奖金×70％×业绩考核评分＋月度业绩奖金×月度绩效考核分数×30％ 3、主管、一般职员月度绩效奖金＝部门内主管、一般职员考评奖金总额/部门内考评总分×考评分数 第十三条 月度绩效考核流程 （一）每月1－3日完成上月考核（片区经理因消化量统计的缘故可适当延后至10号左右），考核人与被考核人签字面谈完

职级 职级码 标准（元） 总经理助理、区域总监 C1 1000 部门经理、副经理 C2 500 主管 D 300 一般职员 E 300

片区经理 D 依照片区绩效考核治理方法计发月度奖金 成后，汇总到人事行政部。被考核人同意考核结果，则考核工作完成；被考核人不同意考核结果，则进入申诉流程。 （二）人事行政部于每月4号前对考核内容进行审核，符合要求及流程的考核结果将上报财务行政副总及总经理审核签字，反之，人事行政部将依照绩效考核相关方法，直接对被考评人的考评结果进行修订，并上报财务行政副总及总经理审核签字。 （三）为不阻碍其他职员考核奖金的发放，考核表需要整改的职员的考核奖金汇入下月发放。 （四）人事行政部将考核结果表交到财务部作为月度绩效奖金发放的依据。 （五）每月1－3日考核人与被考核人共同确立下月绩效考核指标，并作为月度工作打算4日前交人事行政部存档。 第十四条 考核评分指导意见 分值范围 95分以上 85-94分 84-75分 74-65分 64分以下

结论 卓越 优 良 中 差 人员大致比例 不大于5% 20%左右 50%左右 20%左右 不大于5%

积分 5 4 3 2 1 部门考核分结果应呈正态分布；假如分数普遍太高（40%以上人员考核结果分布在卓越和优秀范围），讲明原考核标准太低，不具有激励性，须修改考核标准及方案；分值普遍偏低（40%以上职员考核结果分布在中和差范围），不利于调动职员积极性，也应进行修改。人事行政部对各部门考核结果进行汇总整理，并督促考核结果不符合上述要求的部门进行限期修改完善。

第三章 年度考核的组织与实施 第十五条 年度绩效考核对象 副总经理、区域总监、总经理助理、部门经理及副经理。 第十六条 年度绩效考核时刻 副总经理、区域总监、总经理助理、部门经理及副经理年度绩效考核时刻为每年1月1日－15日，每年度绩效考核的具体时刻以人事行政部依照每一年各项工作进度情况另行通知为准。 第十七条 年度绩效考核维度

（一）副总经理年度绩效考核维度

1、工作任务绩效：以集团对**口年度目标绩效考核为要紧考核依据，整个**口年度绩效得分情况为各副总的年度工作任务绩效得分。 2、团队治理绩效：考核被考核人团队治理水平。各副总所

管辖的中层治理人员年度绩效总分的平均分为各副总年度团队治理绩效得分。 3、综合能力评估：要紧针对战略考虑能力、人才培养、创新能力、沟通协调能力、领导能力、团队治理能力等几个方面进行绩效考核。 （二）中层治理人员年度绩效考核维度 1、工作业绩评估：要紧依照部门经理、副经理年度工作目标任务书的内容和公司战略指标进行绩效考核；区域总监、商务部副经理工作业绩依照《2009年商务代理业务绩效考核治理方法》《2009年区域总监绩效考核与考核方法》相关规定，以年度目标任务书为基础，依照年度销售业绩，由财务部计算相应分值。 2、综合能力评估：要紧针对职业素养、人才培养、创新能力、执行力、沟通协调能力、组织能力、治理能力等几个方面进行绩效考核。 3、工作奖惩情况评估：考核被考核人所在部门或个人年度奖惩情况和工作创新性。 第十八条 考核方法考核责任人 （一）副总经理年度绩效考核 副总经理年度考核采取100分制。工作任务绩效和团队治理绩效得分由人事行政部负责汇总得分，综合能力评估采纳270°绩效考核法，考核关系及考核所占权重详见下表：

被考核人 考核实施主体及考核权重 副总经理 总经理（权重60％）；3位副总（权重30％）；人事行政部随机抽取1位部门经理（权重5％）、1位

主管参与考评（权重5％）

（二）中层治理人员年度绩效考核方法及考核责任人 1、年度考核采纳100分制评分，以工作业绩和综合能力为考核内容。