劳动合同的解除
一、协商解除
协商解除劳动合同分为单位提出和员工提出两种。
1、单位提出
条件：无论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除
期限：无要求
经济补偿金：需支付
2、员工提出
条件：无论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除
期限：无要求
经济补偿金：不需支付
二、单位解除劳动合同的情形
单位解除劳动合同的情形分为三类：即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同）、预告通知解除（非过失性解除劳动合同）和裁员解除。
1、即时通知解除劳动合同
条件：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
使用本条需注意以下几点：首先，试用期的期限必须符合法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得
超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
其次，以岗位职责说明书的形式确定录用条件并由当事人签字签收，并采取影像的方式保存证据同时把岗位职责说明书的内容写进劳动合同和公司规章中，注意保存招聘简章、招聘信息等证据。
再次，考核指标应在单位规章制度或劳动合同中予以明确，人事部门制作转正考核表定期考核，转正考核表要有明确详细的可量化的职责考核指标如销售3件毛衣，然后再制定人事到经理的考核程序。每次考核完都要当事人签字并用影像的方式固定证据。
最后，解除劳动合同，必须得向劳动者送达解除通知，如劳动者拒收，可采取ems或挂号信的方式送达并保留回执。（2）严重违反用人单位的规章制度的；
使用本条需要注意以下几点:首先，规章制度的内容必须合法合理且经过民主程序，所谓民主程序即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
其次，规章制度必须经过公示程序，公示的方法有以下几种
1、作为劳动合同的附件之一，在劳动合同签订时一同签署。
2、员工手册向每一位劳动者发放并签收，并通过影像保存证据。
3、组织劳动者进行规章制度培训并考试，培训前签到。
再次，就是合理性的问题，即使员工的一个行为属于员工手册中严重违反规章制度的情形，且员工手册经过民主和公示程序那也要看规章制度的内容是否合理，如仅仅迟到1次就开除，这是不合法的。其次单位通过末位淘汰或竞争上岗等形式解除劳动合同即使末位淘汰或竞争上岗是公司章程且经过民主、公示程序，也是违法的。
最后，解除劳动合同，必须得向劳动者送达解除通知，如劳动者拒收，可采取ems或挂号信的方式送达并保留回执。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；使用本条需要注意以下几点:首先，企业里每个岗位都有明确的职责，落实到人、落实到部门，这些应在规章制度中予以明确。
其次，把什么样的行为是严重失职，什么样的行为是营私舞弊，对单位造成多大损害算是重大损害得有一个合理的数额这些都由规章制度规定。规章制度应和劳动合同内容高度一致，以免出现依据规章制度规定是严重失职的行为而在劳动合同中该行为不是或者没体现，那么往往以劳动合同为主，
企业如依据该行为解除很可能涉嫌违法解除。
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
该条比较常见就是学历造假，或隐瞒自己受过刑事处罚、行政处分等
（6）被依法追究刑事责任的；
包括劳动教养的情形
期限：随时
经济补偿金：无需支付
2、预告通知解除
条件:
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
调岗调薪更换工作地点涉及工作内容、劳动报酬、工作地点的变动，是对劳动合同的变更，是必须得经过双方协商一致。法律规定四种情形企业可以单方调岗调薪，前两种法定，后两种约定1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗
期满后不能从事原工作2、劳动者不能胜任工作3、劳动合同涉及商业秘密约定脱密期的，可以在合同期满前或解除前，单方调动工作岗位4、双方合同约定企业拥有调岗调薪的用工自主权。那么企业拥有了单方调岗调薪权是否就可以随便调岗调薪呢？答案是否定的，调岗调薪要想得到法律支持，必须满足以下几点：1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释4》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。依据该条即使企业没有法定或约定的单方调岗权，也可以单方以口头的形式通知员工调岗调薪，只要员工实际履行超过一个月，这样的单方调岗调薪就生效，企业注意收集相关证据（OA审批、部门签到表、部门员工各自月份工作总结、部门工资表等）。
2、针对合同中约定调岗权的情形，首先用公司章程和劳动合同明确公司内部各个岗位职责，量化细化（在针对市场充分调研的情况下如销售经理月销售额10万为及格、销售主管月销售5万为及格），将岗位与薪资水平挂钩（销售经理-2万、销售主管1万），并制定一套合理的考核办法，考核标准要客观、按月考核（如连续3个月出现考核标准为不及格销售经理降为销售主管，调动的岗位要尽量合理可预期），
调动有理有据后由人事部门书面通知相关人员（注意签字、拍照、录像等），注意每个细节的证据保存。3、针对两种单方法定调岗权的情形，不胜任工作，要有明确岗位职责和考核指标，注意保留相关不胜任工作的证据，调离的岗位应尽量合理，被调理的劳动者具备新岗位的工作技能。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
期限：提前30天或支付一个月工资（为员工上个月工资）经济补偿金：需支付
3、裁员解除
条件：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减
