管理心理学 要点复习

1 管理心理学等复习纲要

第一章

一、定义：管理心理学（学校管理心理学）是研究企业中的（学校中的）心理活动规律：用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。

二、研究内容：

1、个体心理，即了解个体的心理过程和个性特征，有针对性地运用激励理论来调动人的积极性。

2、群体心理，企业管理部门面对的是群体，而非散漫的人个。因而需要研究群体的心理特征和过程。

3、领导心理，企业中影响积极性的因素很多，但领导因素是一个关键因素，领导决定成败。即领导者的心理特点和过程。（何人会成为领导，怎样的领导才会成功，领导是如何决策）。

4、组织心理：企业如何对人力物力进行组织，以提高积极性。

三、管理心理学的任务

1、提高生产效率,谋求社会和谐和人民幸福。

2、对劳动者进行教育、提高社会道德和促进公平正义。

3、完善管理心理学理论体系

第二章内容：

一、1912年芒斯伯格在哈佛在学建立了工业心理学实验室，希望通过研究如何适应和转变工人的心理，激发工人的干劲，以发挥生产效率，并写了一本《心理学与工作效率》一书，其主要内容有：

1、 如何尽可能有最好的工人；

2、 尽可能有最好的工作。

3、 尽可能有最好的效果。

这此成果被广泛地运用于职业选择、劳动合理化，以及改进工作方法，建立最佳的工作条件等方面。

二、人际关系学说的主要观点：

1、 人不是“经济人”，而是社会人。影响积极性的因素除了经济因素外还有社会和心理的因素。

2、 传统的以事为中心的管理是有缺陷的。霍桑研究表明生产效率的上升和下降主要决定与职工的工作情绪，即士气，而士气又取决于职工家庭生活和社会生活中所形成的态度和企业人际关系。

3、只盯着正式组织的管理也是有缺陷的企业领导除了要注意正式组织的管理功能外，还必须注意正式组织与非正式组织的协调，与沟通。使正式组织的目标与非正式组织的需要取得平衡。

三、人性的假设一：X理论、Y理论及超Ｙ理论

一）X理论

（1） 一般人对工作均具天生的厌恶，故只要可能就会逃避工作。

（2） 由于人具有不喜欢工作的天性，故大多数人必须予以强制、控制督导、给予惩罚的威胁，才能使他们朝向组织目标。

（3） 一般人大都 宁愿接受监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活安全。

2、 X理论的导致的管理措施

2 （1） 任何一个组织低效率的原因都是由于人的本性所致。

（2） 人必须在强迫的情况下才能工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权管理。

（3） 由Ｘ理论推论出一项组织的基本原则称为在“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行监督和控制。

（4）从Ｘ理论出发，强调个人需要服从组织需要。

二）Ｙ理论

１、基本观点：

（１）人在工作消耗体力和脑力乃是极其自然的事，就象游戏和休息一样自然，一般人并非天生厌恶工作，工作发必竟是需要满足的来源，一个人是否厌恶工作视定。

（２）使人们朝向组织目标而努力，外力的控制和惩罚并不是唯一的手段，。人为了达成自己已经承诺的目标必将自我监督和自我控制。

（３）人之所以对目标的有所承诺，是由于达成目标后能获得报酬。所谓报酬项目很多，其中最具有意义的为自我需要及自我需要满足。这种报酬可以使人们朝向组织目标而努力。

（４ ）只要情况适当一般的人不仅会承担责任而且会争取责任。常见的规避责任缺乏志向的倾向，以及只知重视保障等等现象乃是后天习得的结果而非天生的本性。

（５）以高度的想象力、智力和创造力来解决组织中的各种问题，乃是大多数人拥有的能力而非少数人拥有的能力。在现代生活条件下，常人的智慧，仅用了一小部分。

２、管理措施

（１）任何一个组织的低效率都是由于组织的管理所致。

（２）人是依靠主动性、天智、禀赋与自我监督来工作的，因而要求由集权管理回复到分权管理。

（３）由Ｙ理论推出的一项基本的工作原则称为融合原则。即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成组织成员本身目标，又要努力促成组织的成功。

（４）由Ｙ理论出发，强调要同时兼顾组织需要和个人的需要。

三）超Ｙ理论

１、基本观点：超Ｙ理论是从权变的观点提出

Ｘ理论并非一无是处，Ｙ理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，将任务、组织、人员作最佳配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。其基本观点有：

1. 人们总是带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的是满足胜任感。

胜任感是一个组织的成员，把握了周围的世界，其中包括所面对工作任务而积累起来的工作满意感。

2. 取得胜任感的动机人人都有，但是不同的人可以用不同的方式实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要，如权力、独立、结构、和交往需要的相互作用。

3. 如果工作和组织适合，胜任感的动机极可能实现。

4.即使胜任感的需要已经满足，它仍能起着激励作用，一旦达到目标后，一个新的更高的目标就树立起来

一）经济人基本观点和管理措施：

基本观点（又名唯利人）：认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求最大的经济利益。为此需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使其成员服从与维持效率。

具体可分解为如下观点。

（１）职工基本是都是受经济性刺激物的激励。

3 （２）经济性刺激物是在组织控制之下，所以职工本质上是一种被动的因素，要受组织的左右，驱使和控制。

（３）感情这东西，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性的权衡。

（４）组织能够且必须按照能中和控制住人们感情的方式来设计，因此也就是控制人们的那些无法预计的品质

管理策略

1、组织用经济奖酬来获得职工们的劳 务。

2、管理的重点摆在高效率的工作效益上，而对人的情感和士气方面应负的责任是次要的。

3、如果人们工作效率低，情绪低落，解决的方法就是重新审查组织的奖酬激励方案，并加以改变。

社会人：人的最大动机是社会需要，只要满足人的社会需要才能有最大的激励作用。

四）自我实现人----是指人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分地表现出来，才会感到最大的满足。

１、 基本观点为：

（１） 当人们的基本需要满足后，他们会致力于满足较高层次的需要，即自我需要。（即人们力求最大限度地利用自己的才能与资源的需要）。

（２） 人总是追求在工作中变得成熟起来，他们通过行使一定的主权，采用长远眼光看问题，培养专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等成熟行为，让自己真正变得成熟起来。

（３） 人们主要是通过自我激励来控制自己的，外部施加的刺激与控制，很可能成为人们的一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态中去。

（４） 自我实现和使组织更富成效，这两个方面并没有什么矛盾，如果给予适当的机会，职工们是会自愿地把个人的目标与组织的目标结合在一起。

２、 管理策略

（1 ）管理重点的改变：要使职工具有良好的工作积极性，主要是解决怎样才能使工作本身变得更具内在意义和挑战性，而不是满足社会需要，或提供经济报酬。

（2）管理职能改变：管理者与其说是一位激励者，指导者或控制者不如说是一位直催化作用的媒介者，是为创造提供方便之人。

（3）奖励方式的改变：奖励方式分外激励和内激励，外在的奖励包括：工资、提升、良好的人际关系等。根据自我实现人的假设，应该强调内激励，即在工作中获得知识，增长才干。只有内在激励才能满足职工的自我实现的需要，从而极在地调动职工的积极性。

（4）管理方式的改变：要求管理制度与方式应能保证职工充分表露自己的才能，达到自己希望的成就。

五）复杂人假设：指人是复杂的，人们的需要与潜能是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄的与发展阶段的变化，随着扮演角色的变化，随着所处境遇及人际关系的变化而不断地变化。

1、其基本观点有：

（１） 人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展和整个生活处境的而变化。人的需要的等级层次会因人、情景、时间而异。

（２） 由于需要和动机彼此间相互作用，并组合成复杂的动机模式，所以管理人员必须决定什么样的层次上理解人的激励。

4 （３） 动机是可以习得的，职工通过自己在组织中的经历，学得新的动机，这就表明一个人在某个特定的职业生涯中，或生活阶段上的总动机模式和目标，乃是他原始需要与他的组织经历之间的一连串的复杂交往作用的结果。

（４） 同一时期，不同场所人们会表现出不同的需要。每个人在不同的组织中，或者在不同的部门中，可能表现出不同的需要来。一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会或非正式群体中，找到自己的社交需要与自我实现的需要。

（５） 人们是可以在许多不同类型动机基础上，成为组织生产效率较高的一员，全心全意地参与到组织中去。对个人而言，能否得到根本的满足，组织能否实现最大的效益仅部分取决于这种激励的性质。

（６） 职工能对多种不同的政策起反应，这要取决于他们的动机和能力，也决定于任务的性质，显然不会有什么，在一切时间对所有的人全能起作用的管理策略。

2、管理策略与措施：

（１） 管理者要有权变的观点，即以现实的情景作基础，作出可变的或灵活的行为反应，为此管理者要学会，随实际的情景的变，化选择在某一给定的情景中，正确地组织管理或领导的方式。

（２） 管理措施应当灵活。既然人的需要和动机各不相同，那么管理者就要根据具体的人，具体的情况的不同灵活地采取不同的管理措施，这也就是说要因人而异，不能千篇一律。

（3）管理措施不能过于简单化和一般化。而是要具体问题具体分析，根据具体的情景采不同的方法。

四、企业实施以人为中心的管理成败的指标

方向感——职工明确意识到企业发展的方向，寄希望于企业未来发展，同时对个人从事的职业的工作方向、个人的发展前途充满乐观的估计，为此职工愿意为此而奋斗。

信任感——职工对企业领导具有充分的信任，同时企业领导对职工也充满了无限信任，相信职工是企业的主人，他们会以主人翁的态度对待企业和工作。

成就感——企业领导认识到企业的每项成就都与职工个人的成就相关，职工也意识到自己从事的事业的价值，并以自己的工作成就为自豪，激励自己不断前进。

温暖感——职工有明确的归属意识，将企业当作自己的第二个家，深信领导是自己的亲人，企业能为自己排忧解难。处于和谐人际关系中的职工感到企业的温暖。

实惠感——企业领导能够考虑到职工的利益，切实解决职工的各种物质和报酬问题，职工真正感到企业组织真正能为自己消除后顾之忧，热爱本行业安于职守。

舒适感——职工对自己从事工作的环境条件、劳动条件、强度、劳动保护等都感到较舒适，为此无忧无虑地从事安全生产。

第三章

一、跨文化的文化维度

权力距离：社会承认的权力在组织机构中不平等的分配范围和程度，也可理解为职工与管理者之间的社会距离。

不确定避免：指社会避免不确定需要的强烈程度，即社会成员感受到不确定性和模糊情景的威胁，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍观点的偏离和行为，相信绝对知识和专家评定的手段来避免这些情景。

个人主义和集体主义：组织强调个人利益和集体利益的程度。即个人主义指一种组织松跨的社会结构，其中仅关心其自己最紧密的家庭。集体主义指是一严密的组织结构，其中有