会计师事务所的绩效考核与激励机制

令狐采学创作 令狐采学创作 会计师事务所的绩效考核与激励机制

令狐采学 绩效考核与激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重年夜课题。人力资源被视为现代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发）是企业经营战略中最关键的问题之一。粗略地说，人力资源管理包含选才（招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。选才和育才都是为用才办事的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做到人尽其才，并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时间浪费。而在人力资源使用中如何充分调带动工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。 从另一方面看，如果员工的结构和素质不克不及适应业务经营的要求，又不克不及继续不竭提高其素质和技能，在人力资源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考核与激励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很年夜浪费。 会计师事A务所（和所有提供专业办事的企业）是专业人士的智力结合。“人合”“人和”是事务所赖以生存和成长的基本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸显作用，依据“自雇”概念，通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。根据我国CPA行业的现状，会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事（含董事长）和总经理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注册会计师法》规令狐采学创作 令狐采学创作 定的“行政职务”则是（正、副）主任会计师。 一、制定分级绩效考核体系的一般要求 1、业务数量指标与质量指标偏重 业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标偏重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。 2、在项目绩效考核的基础上进行按期综合考核 （1）项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行按期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担负考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。很多事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。 （2）在项目绩效考核的基础上，既可以进行个人的按期综合考核，还可以对执业团队（审计小组和项目组）的绩效进行按期综合考核。 （3）对管理层的绩效则往往着重按期（每半年或分季）的综合考核。 3、坚持公开（透明）、民主、公平、客观、责任、时效等原则 值得强调的是： （1）应该公布制定的考核指标以及考核法度和办法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操纵”。 （2）在制定考核指标时，应该注意公平看待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分派关系，在激励机制中，这具令狐采学创作 令狐采学创作 体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。 （3）应该辩明考核指标是否在被考核者的权责规模之内，注意排除被考核者无法修改的外在因素影响。 （4）为掌握时效而适本地简化考核指标和法度是可取的。 （5）在决定重年夜职位擢升或要确定重年夜业务功过的考核中，宜聘请自力的有足够专业能力的圈外人或专家介入评判。 4、处理好可控与不成控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短时间性等关系 （1）根据责任原则，尽量排除不成控因素，并且应辨明不合人员的直接责任与间接责任。 （2）根据公平原则，尽可能采取量化方法（如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时）；对难以量化的因素，要尽可能采取最简明的方法表述清楚。 （3）同等重要地看待财务指标与非财务指标（如市场占有率，客户满意水平，审计失败率等）；论者甚至认为，从长远观点看，非财务指标比短时间的、历史性的财务指标更能反应为企业创作创造的价值。 （4）考核指标设计应该中期、短时间偏重，以避免被考核者过于追求短时间效益（如近期业务收入）而采纳的短时间行为（如忽视业务质量）。 5、从命企业成长的战略目标以及在不合成长阶段的具体目标 考核指标的设计应该在从命事务所成长的战略目标“以质量创声誉，凭声誉求成长”的前提下，着重解决现阶段面临的主要矛令狐采学创作 令狐采学创作 盾，这特别体现在考核指标在体系中所占“权重”的调整和指标的修订上。比方，在事务所成长早期，主要目标是成长客户，扩年夜市场占有率；成长到一定阶段后，其主要目标可能是加强与既有客户的沟通，提高办事质量和附加值，在坚持市场占有率的基础上创名牌，以实现中、长期成长目标。 二、考核指标体系的设计与评价标准的制定 1、考核指标要具体，不宜太多，不必追求“年夜而全”，要抓住在现阶段起关键作用的指标 年夜体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，是考核其职业品德、业务胜任能力和后续培训成果。在这样的规模内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。 〔案例一〕我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务所，该所对“验资质量控制和风险防备”这一考核指标，细分为10个具体指标，按百分率付与不合的权重，由复核人结合复核过程进行项目绩效考核。分设的具体指标为： （1）是否执行了最基本的惯例法度，取得了充分恰当的审验证据。占25%，并且实行违者从重扣分的原则。 （2）针对那时因《验资》实务公告修订和一般员工在执业中往往可能疏忽的突出问题，再细分具体指标，付与不合的权重，合计占60%，违者扣分。如： ①在货币出资的验证中，有否按新规定增加向银行询征的法度；汇款人是否是出资人，如非，执行的弥补审验法度和取证是否令狐采学创作 令狐采学创作 完备等； ②在实物出资中，有否按规定检验这些实物（特别是进口物资）的商检局质检证明和订价；有否检验被审验企业验收这些实物的法度和凭证等； ③在股权转让验资中获取的法定证据是否齐全，股东间的私人转让手续是否完备等； （3）验资工作草稿编写、整理的质量，占5%，由复核人评分。 （4）验资陈述的撰写质量，有否对验资的作用专门作了提示，占10%，由复核人评分。 对有重年夜扣分的项目，并进一步追查直接和间接责任人，将情况简要记入个人绩效考核卡。一般的扣分项目则略去这一法度，以简化手续；对庞杂情况的处理中如何合规有创见的给予奖励。奖分项目也比较上述法度规画。 〔案例二〕某会计师事务所在三级复核时，设置了“审计工作质量考评表”，考评项目质量。将检查的重点内容分为“综合”、“合适性测试”、“截止期测试”、“实质性测试”“其他”等五个部分，并辨别细分为4个、3个、3个、14个、4个项目，对每一细项规定了标准分，各类合计为11分、6分、9分、60分、14分，合计100分，由复核人评分，标准分为满分，不奖只扣，并列出扣分原因。项目评分即代表对项目担任人的绩效考评，项目组内的助理人员，只由项目担任人作出简略的个人绩效评定。 从考评中付与各部分的权重看，实质性测试占了主要位置（合计60分），其余40分中，综合和其他部分又占了25分。简述如下： 令狐采学创作 令狐采学创作 （1）这合适那一阶段该所对合适性测试只是就重要业务进行重点考察的要求。对在业务量中只占少量的年夜型或集团公司要求按业务循环进行测试的，则另定细分项目并付与权重，增加合适性测试的标准分，相应地调减实质性测试的标准分； （2）对实质性测试细分项目的测试内容与工作草稿的要求基本一致； （3）其所以特别把截止期测试列为一类，则是根据该所在实际操纵中体会到不克不及忽视损益表审计。因而，应该对①存货推销、②产品销售和③期间用度的截止期可能招致的对会计事项确认的影响，给予重视； （4）综合部分和其他部分所列细目，也基本上体现了该所在那一阶段的内部质量控制要求：如综合部分分为①接受业务委托的监控法度，②应取得的被审计单位的相关法令性文件，③审计计划与审计小结，④重年夜问题请示等四项；其他部分则分为①报表及附注编制完整、数据正确，②意见类型恰当，③工作草稿要素齐全、标明索引及交叉索引及页次正确，④审计档案整理合规等四项。 以上两个案例的一个重要启示是：作为事务所经营管理中最关键的问题内部质量控制，是较难量化的考核指标，但只要与复核工作相结合，把考评指标订得具体恰当，按其重要性付与特定的权重后，就能得出量化的业绩，纳入整个考评结果。这种做法具有可以普遍采取的意义，所以，具体考评项目的设计，是绩效考核中最需要着力解决的核心问题。从案例中也可以看到，具体考评项目划分的粗、细，考评法度和办法的详、略，并没有定规。各事务所可以令狐采学创作 令狐采学创作 从实际的“效益比较本钱”角度衡量拟定，再视执行效果逐步改进。 2、采取科学的办法制定有效的评价标准 就业务量这一重要的绩效考核指标而言，有效的评价标准，应该具有挑战性，经过努力可以实现，标准过低会失去激励作用；但应正确掌控被考核者的责任压力与逆反心理。比方，尽可能不致引起部分间为完成收入指标而相互争夺资源，推卸责任；标准不宜定得过高而招致员工的冲突情绪而保持努力。 一般地说，评价基准可以比较以下方法确定： （1）凭经验决定：即根据历史记录，采取统计办法求得平均标准，再根据对以后环境因素的判断，确定适用的标准； （2）以行业的平均数为基准； （3）以本地行业中最具绩效的事务所或具体竞争敌手作为对象，以之为基础来设定标准； （4）以计划目标如预算数等为标准。 3、制定绩效考核指标的实践经验 值得指出的如： （1）在评价拓展或完成的业务量时，应该与对客户的风险评估结合起来 很多事务所在签约或续约前对新、老客户的预备性调查中，在对客户的信誉、经营环境和经营绩效进行初步评估的基础上，评定其风险品级（比方有的事务所分为低、中、高三档），结合客户的风险评估层次，来折合业务量。这样，也就宜于将业务量的考评纳