当前法律环境下劳动合同解除情形大汇总

当前法律环境下劳动合同解除情形大汇总
一、协商解除劳动合同
既然是“协商”，也就是“双方”的事情了，所谓“一个巴掌拍不响”。协商解除劳动
合同，就是劳动合同主体双方都可以提出协商并最终达成一致后“好聚好散”。
有伙伴说：单位先提出协商就必须给劳动者经济补偿；劳动者先提出协商单位可以不给经济
补偿。就此观点，帮主不置可否，但有三段话要说——
1、协商解除劳动合同，相对来讲是最温文尔雅的解除方式，但对HR来讲，协商的原则把
控和沟通技巧实在值得深入研究和锤炼一下。
2、既然是协商，经济补偿金也是协商的内容之一。如果实在要设置一个基数做参考，就以
合同正常解除的N为基数吧。
3、不要以为“协商一致”了就不会有后续争议隐患了，一份措辞严谨的《协议》还是有诸
多书写要点需要把握的。
曾经因为“提前30天的连带话题”被一个律师老师追问——协商解除，员工离职时间怎么
确定？！
帮主当时脑袋“秀逗了”，今天重新回答吧——协商确定。只要白纸黑字达成一致签字画
押，离职时间确定为三年后的某个时间都有可能！！
这样看来，那种涉及到脱密期的问题似乎还是可以解决的。

二、劳动者提前通知解除
按照《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日书面通知用人单位，可以解除劳动
合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
如果按照所谓的法律术语释义，这个法条中的两个“可以”，其实也暗含着“不可以”的意
思。但现实中却几乎统统成了“一定”，也就与“应当”有了共同语言了。
扯不清的问题轻易不要扯，也许当初这么写就是为了后来的扯不清！或者这么写的人本身就
没有扯清楚！帮主还是照样补充三段话吧——
1、劳动者书面通知，最好不要写成“离职申请”、“辞职申请”，因为去意已决，老板批
示“不同意”也不行，除非挽留的手段有绝对吸引力。既然如此，还是让劳动者写成“辞职
报告”妥一些吧。
2、不管后续怎么工作交接、怎么寻找替代者，这些多出来的活原则上都是用人单位的事情
了，因此用人单位真心没必要“拖着不让人家走”，可以挽留、不可扣留——就像男女闹
离婚一样，可以请求对方再给一个机会，但不能用绳子把对方捆绑起来，否则就是违法了。
3、虽然实践上30天或3天后劳动者几乎必走无疑，但30天内、3天内，劳动者仍然是用
人单位的员工，理论上还要继续服从用人单位的管理遵守用人单位的规章制度——违纪了
怎么办？不说你也知道的。

三、劳动者随时解除合同
按照《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有了如下情形之一的，劳动者可以随时扔出
一份辞职报告，然后不受30天或3天的期限限制就潇洒地走人并可以要求用人单位支付经
济补偿。
1、未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险的；
4、规章制度违反规定，损害劳动者合法权益的；
5、法定情形导致劳动而同无效的；
6、法律法规规定的其他情况。
说实话，现实中劳动者闪辞和“失踪”绝不是个案。但劳动者的闪辞理由却往往不是如上这
样6种单位过错在先，甚至没有理由，说走就走就这么任性！至于劳动者这么任性了HR
该怎么应当，感兴趣的去查帮主之前的软文吧，貌似有一套步骤的。
如果劳动者真的按第三十八条的口径走人了，HR也不要纠结了，因为根本纠结不清的，还
是亡羊补牢买教训吧。
与其纠结，HR不如平时做足功课，尽力避免用人单位有错在先吧。

四、劳动者无需通知解除
相对于第三十八条的劳动者随时解除，还有一种“可以连个招呼都不打即时跑路走人”的，
那就是当用人单位出现了诸如“以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动的”、“违
章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”情形了。
有伙伴问——这种情形下劳动者能不能去仲裁申请经济补偿啊？
你说呐？
帮主觉得，还是别给仲裁老师添堵了，“不良老板都已经非法限制人身自由了”，让仲裁老
师来处理这种恶劣行为真心有些为难的！
仲裁老师只是维护和谐劳动关系的一个窗口而已，说白了他们也很难做的。
那么，怎么办？
你说呐？

五、单位提前通知解除
常常有HR伙伴误以为只要涉及到经济补偿就是N+1。殊不知N+1只适用于《劳动合同法》
第四十条的3种情形（当然了，这三种情形之外的实际发生如果恰恰是N+1，那只能理解
为“巧合”，绝不能理解为“法律规定”）。
来看看第四十条怎么写的——有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳
动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能事由用人单
位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位
与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
如果细细品味整个第四十条，不难发现无论是“条”还是“款”，都存在着“二选一”的原
则。而正是这些“二选一”的存在，才使很多HR同行犯上了“选择恐惧症”。
话题不展开，容后专文来侃。
不过，昨天听同事讲到一个案例，某劳动者长病假撑足24个月医疗期后，主动要求单位“开
除她”然后给她补偿金，单位方却就是不开除，于是劳动者准备提起仲裁依法维权了！
这几天很热，热得有些人脑子都成浆糊了！

六、单位经济性裁员
虽然裁员的实操也有着“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的要求，但帮主不建议
伙伴们为此就把经济性裁员与第四十条混为一谈。
关于裁员，虽然帮主目前的主要精力都被这烂事牵涉住了，但帮主真心不建议同行们把裁员
当作裁员来操作。道理吗，就是三个烦——事先烦！事中烦！事后烦！
且看看都烦在哪里吧——
事先烦，因为事先要确定内部口径形成裁员方案还要向劳动行政部门报告。虽然是“报告”，
理论上不需要批示“同意”、“不同意”，但在某种经济环境下裁员总是敏感话题，因此单
位递交报告时免不得解释再三甚至和三姑六婆也要打好招呼。
事中烦，这种烦不在于老板要花一笔钱心里发颤那么简单，对HR来讲，编制那份裁员分流
名单最最烦——自己愿意走的人可能是核心员工后续不一定再找得回来；自己不愿走的能
力素质一塌糊涂并且三天两天和你搞搞事要沟通；本来已经不适应单位需要的往往受到合同
期限家庭背景乃至退休保护......
事后烦，万一六个月内单位又要招人了，好不容易走了的人又有优先被录用权——怎么着？
单位不要？不要人家照样可以去维权！
整个2017年，帮主的主要工作就是“裁员”。但帮主没有那么多的精力也可能没有颇为像
样的支撑，那么好吧——我按协商解除操作吧......
七、单位随时解除劳动合同
一本《劳动合同法》不知翻了多少遍，每次都不由自主地盯着第三十九条叹口气。该法条说
——劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
1、试用期内被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用单位规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒
不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合
同的；
6、被依法追究刑事责任的。
看着这个法条，帮主之所以每次都叹气，原因就在于一些伙伴在这些“明明单位占理”的问
题上，最终导致“单位输了官司”。
至于输了官司的原因实在五花八门五彩缤纷，但说来说去，还是底子不足导致的底气不足，
罢了......
想起帮主曾经不止一次宣扬的“吴氏理论”——智商只能把使做对，情商才能把事做妥。

八、解除的限制条款
劳动合同解除，与婚姻关系解除有着类似的相通——并不是感情没了，就能如果严格按照
法律办事，合同解除并不是想解除就解除的了。根据第四十二条，用人单位在依据第四十条
（带通金解除）、第四十一条（经济性裁员）操作时，还要有六种情形受到限制。
1、从事职业危害作业的劳动者未经过离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者
医学观察期间；
2、在本单位患职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的；
3、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作15 年，且距法定退休年龄不足5 年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
就这六类限制解除情形来讲，常常有同行踏上雷区，最终陷入被动。不过，如果劳动者具有
严重违纪情形，这些保护罩也就成了纸壳板了；如果双方能够协商一致，保护罩也就成了透
视装的轻纱了......