第4讲 素质测评的量化

将受试者按照总得分高低分成两组， 对比两组在各题目上的得分差异，差 异越大则区分度越好。
题目与总分的相关性
通过计算题目得分与总得分的相关系 数来评估区分度，相关系数越高则区 分度越好。
03
素质测评的实施过程
确定测评目的与对象
确定测评的目的
确定测评的对象
是针对全体员工、特定岗位，还是特 定层级。
设计测评指标与工具
设计测评指标
选择或开发测评工具
实施测评与数据收集
培训测评实施人员
确保他们了解测评方法和流程。
实施测评
按照设计好的流程和工具进行测 评，确保公正、公平。
数据集
确保数据的全面、准确，为后续 分析提供可靠依据。
数据分析与结果解释
数据清洗和整理
数据分析 结果解释
04
素质测评的常见问题与改进建议
测评指标不科学
总结词 详细描述 改进建议
测评工具不适用
总结词 详细描述 改进建议
测评实施不规范
总结词
测评实施过程中的规范性直接影响测评结果的准确性。
详细描述
可能存在测评流程不清晰、组织管理不严密、监督机制不完善等 问题。
改进建议
制定详细的测评流程和操作规范，加强组织协调和过程监控，确 保测评实施有序、高效。
数据分析不准确
总结词 详细描述 改进建议
05
素质测评的应用与发展趋势
在人力资源管理中的应用
招聘选拔 绩效评估 培训发 展
在教育培训中的应用
课程设计
个性化教学 学习反馈
在组织发展与变革中的应用
组织诊断
1
团队建设
2
文化塑造
3
素质测评技术的发展趋势

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范化行为特征或表现 的 描述与规定。所谓标度，即对标准的外在形式 划分，常常表现为对素质行为特征或表现的 范 围、强度和频率的规定。所谓标记，即相应于 不同标度（范围、强度和频率）的符号表示 ，
人员素质测评
测评指标体系标准化的方法
工作职务分析法 个案研究法 问卷调查法 专家调查法 功能图示法 经验总结法
①运用向项目经理直接汇报的关系开发项目团 队成员。
人员素质测评
案例——项目经理的素质指标体系
4.3、团队领导（TL）： 团队领导指担任团队或其他群体领导者角色的意图，含有 想要领导他人的意思。
要素
标准
说明项目 领导
领导项目 团队
①通过对一个即将发生什么的决定传达个人的 影响力， 确保项目组得到全部必要的信息； ②正当运用权力，通过个人努力公正地对待所 有项目成员； ③通过运用复杂的策略提高士气并改善生产力 ，提升团队效力； ④关心项目团队，面对更大的组织和团体保护 他们以及它的声誉，确保项目团队实际的需要 得到满足。
素质测评标准体系是对素质测评对象的数量与质量的 测评，起着“标尺”作用，素质的特征只 有通过测评 标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表 现它的相对水平与内在价值 。
人员素质测评
标准、标度和标记
素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素 质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用， 它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
人员素质测评
确定测评的项目
1 2 3
人员素质测评
确定测评标准体系结构
第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评 目标）； 第二分析层次的各个项目称为二级指 标（测评项目）；第三分析层次的各个项目称 为三级指 标（测评指标）。其中一级指标表示 测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标 的具体特 征，三级指标说明二级指标的具体内 容。然而，无论哪一级指标都是反映或说明测 评对象的 特征，只不过具体反映与说明的程度 有所不同。

名词解释1人员素质测评（狭义）：是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

3人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

4效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

5信度：又称可靠性，重要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

6重复信度：又称再测信度，指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。

7笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方式。

8面试法：又称口试、面审、面谈，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

9半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况做适度的调整。

10小组面试：是由5个左右的主测评人同时对被测评者进行面试，并当场评定、当场讨论的一种面试方式。

11面试提问中的转换：是指主测评人在问题与问题的衔接处理上应灵活、巧妙，不完全拘泥于事先所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被测评者回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。

12投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应结果，就可以推断他的某些个性特征。

第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。

(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。

运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。

尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。

（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。

特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。

（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。

特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。