高校辅导员职业生涯高原现象研究

校本研究对教师走出专业发展“高原期”作用的探析摘要“高原期”是教师在职业生涯中都会遇到的专业发展中的瓶颈，在这一过程中会给教师、学校、学生都带来不好的影响，只有突破了才能继续向前进。

各方人士也都提出了很多的解决办法。

本研究试从校本出发，从主客观等几方面探讨校本研究对教师走出专业发展的“高原期”的作用。

关键词专业发展“高原期” 校本研究一、教师专业发展的“高原期”（一）定义“高原期”原本是教育心理学中用来描述在学习尤其是技能形成过程中出现的进步的暂时停顿或者退步现象的一个概念。

1977 年美国职业心理学家T·P·菲伦斯等将它引入职业生涯领域，用以描述个体由职业生涯发展的停滞所引发的诸如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等系列职业生涯认同危机。

他们将职业生涯“高原现象”定义为个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。

后来，J·F·费戈、D·C·菲尔德曼等先后又从晋升、流动和责任角度重新界定了职业生涯“高原现象”，进一步丰富了其内涵。

在教师专业发展阶段划分中，几乎所有的划分理论中都包括了“高原期”这一阶段，只是叫法不一，如：教师成长的一般发展阶段（1）特征预备阶段（2）适应阶段（3）迅速发展和稳定阶段（4）停滞和退缩阶段（5）持续成长阶段里的第四个“停滞和退缩阶段”；新教师教学能力的发展及专业化成长须经历四个阶段（1）始发阶段（2）速发阶段（3）高原阶段（4）再发展阶段里的第三个“高原阶段”；教师专业发展经历适应与过渡、分化与定型、突破与退守、成熟与维持、创造与智慧五个时期里的“突破与退守”。

综合各种观点，教师专业发展的“高原期”指的是教师在其职业生涯发展的某一阶段中出现的由进一步增加工作责任与挑战有关的职业进步如晋升、流动等的缺失所引发的心理与行为状态。

这是一个发展速度非常缓慢，甚至停滞不前或暂时后退的阶段。

此阶段的教师因感到自己的教育教学工作好像定型了，很难发展了，由此产生了恐慌感、危机感。

地方院校外语教师科研“高原期”现象[摘要]地方院校外语教师存在的科研“高原期”现象会对教师的科研能力发展产生较大的负面影响。

其产生的原因包括个人因素、学校及社会等影响因素。

外语教师“高原期”现象的突破主要依赖于教师的自我突破，同时教育主管部门和学校要积极创造条件，帮助教师缩短“高原期”。

[关键词]地方院校英语教师科研高原现象突破一、“高原期”的内涵1977年，美国职业心理学家Ferenee提出“职业高原”的概念，他认为“职业高原是个体在职业生涯中的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小”。

美国学者朱迪丝·巴德威克后来将“职业高原”看成是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。

如果长期处于“高原期”状态，个体容易对其职业发展产生认同危机，也势必会出现许多负面问题，严重影响个体职业生涯的发展。

高校教师科研能力发展是个循序渐进的过程。

在这一过程中，每一位教师都会出现不同程度的科研能力成长停滞现象，心理学称这一现象为教师发展中的“高原期”。

处于“高原期”的教师，如果不能及时正确地对造成自己科研成长中停滞不前的原因进行分析，并及时加以解决，就会失去发展的信心，丧失科研工作的动力。

因此在教师研究中，对教师科研能力发展“高原期”这一普通的共性问题加以探究，并引领教师进行自我归因和反思，是促进教师科研成长的重要前提。

二、高校教师科研“高原期”的成因1.个人因素。

教师的科研能力与年龄、教育程度、内在动力等因素密切相关。

教师科研能力的发展并不总是直线上升，而是一条曲线。

大部分教师的科研能力在发展的初期提高较快，经过一段时间的发展之后就会出现“高原期”，在此阶段，教师科研能力提高不大，甚至有所下降。

当突破了高原现象之后，科研能力常常有较明显的提高。

“高原期”除了和教师个人的科研能力、科研水平起点、科研兴趣相关外，还和性格特征、自身心理等个体因素密切相关，这主要包括自满心理、自闭心理、偏执性思维及固化思维等。

浅谈教师职业高原期现象的成因与对策常州市新北区汤庄桥小学许红卫【摘要】当前大多数中小学教师出现职业高原期现象的原因有生命周期的影响、职业重压超出负荷、自身失去前进目标、收入与付出关系和学校管理不当。

学校如何帮助教师快速走出职业高原期，应做好以下几方面的工作：一是引导教师正确归因，对症下药；二是帮助教师树立正确的人生观、价值观、世界观；三是鼓励教师自加压力，促进专业发展；四是加强学校有效管理，促教师自主发展。

【关键词】教师职业高原期原因分析应对策略【引言】我校属于一所普通的农村小学，2008年时就有在职教师58人，具有本科学历的占32.8%，小学高级教师占63%，但获得区级学科带头人和骨干教师荣誉的只有6人，仅占10.3%，尚没有一名教师获得常州市学科带头人或骨干教师荣誉和“小中高”职称的教师。

尤其是几年来，年轻教师的专业发展更是不如人意，没有一人获得市、区级“教坛新秀”或“教学能手”荣誉称号；在区组织的“骏马杯”课堂教学能力比赛中，也未有一人入围获奖。

由此可见，我校教师专业发展水平明显落后于市、区其它学校，严重阻碍了我校教育事业的发展，与当今飞速发展的教育形势极不相称。

几年来，我负责学校师训工作和教师专业发展的研究,我发现很多教师在取得小学高级教师职称之后，向上的云梯不知通向何方，曾经满怀的激情，曾经高速的进步，似乎已成为过去，我感到困惑。

我想，是什么原因造成的呢？有什么对策可以帮助教师重新燃起激情向更高更远的方向发展呢？于是我查阅了许多资料，特别是阅读了《福建教育》2006年第11期“瞭望”视点：《跨越职业高原期》，于是我明白了原来这种现象就是人们所说的职业高原期现象。

下面谈谈我对这种现象成因的分析和思考，与同行共勉。

【正文】一、职业高原期成因的分析：1、生命周期的影响。

根据scheim的理论，人的总体生命空间是由三个生命周期组成，生物社会生命周期、职业生涯生命周期和家庭生命周期，生物社会周期包括成长，一个人能力的全面发展和不可避免地走向死亡的阶段。

克服中青年教师专业发展“高原现象”之对策获奖科研报告摘要：时代呼唤发展型教师。

不少中青年教师专业发展出现“高原现象”，原因有主观和客观两大方面。

要越过这个阶段，必须建立中青年教师发展支持系统：重视职后培训，做实校本教研，完善评价机制；必须完善中青年教师主动发展的个性心理：升华职业理想，强化自我意识，提高反思能力。

关键词：中青年教师可持续发展高原现象对策可持续发展的社会需要可持续发展的教育作支撑，而可持续发展的教育需要一支主动发展型教师队伍作保证。

然而，现实中作为教学主要力量的中青年教师专业发展状况并不很乐观，他们中在一定专业发展阶段原地踏步，即出现所谓的“高原现象”。

尽管“高原现象”在各年龄段教师中都较普遍，但因为中青年是人生发展的关键时期，既可以成为冲上新的高峰前的“蓄势”，又可以成为“平庸”大道上的滑行，关键在于能否及时有效克服“高原现象”实现专业可持续发展。

专业发展形成“高原现象”，主要有主、客观两方面因素。

据此笔者提出如下对策：一、建立促进发展的支持系统为了使中青年教师突破高原现象，学校必须为他们创造发展条件和机会，建立促进发展的支持系统。

1.重视职后培训。

教师的专业发展离不开适时的“充电”。

首先学校管理者要根据教师不同成长阶段，合理安排中青年教师的工作，给他们留下研究课程及观摩其他教师上课的时间。

对实行“青蓝工程”的导师应适当减轻工作量，使其真正发挥传、帮、带的作用。

其次，抓实校本培训。

校本培训立足于教师工作的场所，指向教师、学生、学校的共同发展，能满足不同层次专业发展阶段教师对自身专业发展的内在需求，利于教师走向动态的“实践+反思=教师成长”成长范式，是促进教师专业化发展的有效途径。

因此，我们要构建动态的、立体的、持续的、能满足多层次教师需求的培训模式。

培训内容的确立要考虑这样一些因素：教师专业发展不同阶段的需要及发展的连续性；教师专业发展的个性需要及相互融通；教师专业发展的关键时期及这个时期的优势需要[1]。

中小学教师职业生涯高原现象的特征及相关因素近年来，中小学教师职业生涯高原现象越来越严重，教师们在职业发展中遭遇瓶颈，无法有效地提升自己的职业水平和地位。

本文将探讨教师职业生涯高原现象的特征及相关因素。

一、教师职业生涯高原现象的特征1. 突出的职业瓶颈问题。

由于行政管理的限制、班级课程的相对单一、学科发展不够成熟等原因，教师在职业发展过程中很难获得更高的职业地位和收入。

2. 教育环境的单一化。

由于学科生态的不足以及行政管理的限制，教育环境的单一化问题很严重，这使得教师职业生涯发展的空间很有限。

3. 岗位晋升的模糊。

职业生涯需要进行不断地晋升，不仅能够获得更好的工资待遇，更能够进一步提升思想、能力和社会地位。

但目前教师晋升的门槛不是一般人可以跨过的。

4. 缺乏职业发展的激励。

在当前的教育环境中，教师缺乏职业发展的激励机制。

无论是薪酬待遇、职称评价还是获得教学成果的奖励，都不能有效地激励教师进行职业发展。

二、教师职业生涯高原现象的相关因素1. 教育政策的问题。

教育政策的制定和管理围绕的是学校的组织形式、管理形式等，缺少具体和可操作的执行方案。

2. 学科生态的不足。

教师在日常工作中需要面对学科的多样性，而现实情况却是空间有限又缺乏专业性。

3. 学校管理的限制。

学校有很多规定和要求，这在某些方面限制了教师的职业发展。

教师在职业生涯发展过程中需要有集中的、不可靠的管理机制，但目前校领导往往只关心学校的整体运营，教师想做出创新很难被理解。

4. 社会认知度的不足。

与其他行业相比，教师在普遍性和重要性上都得到了认可。

但是教师的职业特性和优点缺乏社会认知，这使得教师职业生涯发展遇到很大的困难。

三、结语教师职业生涯高原现象的特征和相关因素十分复杂。

解决这一问题需要从多个方面入手，从制度上构建科学合理的教师职业发展体系，为教师增加职业发展动力。

同时，学科生态的建设一方面需要从教师教学方法的更新以及课程内容改革入手，另一方面需要社会的大力支持，通过建立专业委员会，推动学科体系的形成，引导教师职业发展，促进教师职业生涯的提高。

212神州教育高校辅导员职业生涯发展的现实问题及其对策翁灏东北师范大学摘要：随着经济社会的不断发展，高等教育已经步入大众化阶段，高校学生规模不断壮大。

高校辅导员是大学生思想政治教育的主力军，在学生思想教育方面发挥着不可替代的作用。

但现实中，高校辅导员队伍稳定性以及高校辅导员制度建设存在问题，为进一步加强大学生思想政治教育，培养有理想、有道德、有文化的社会主义人才，针对高校辅导员队伍存在的问题，需要通过完善职业制度；强化专业发展和创新行业制度等对策来解决。

关键词：高校辅导员；职业生涯发展；问题与对策高校辅导员在我国大学生思想政治教育中发挥着举足轻重的作用，是当代众多大学生形成正确的世界观、人生观、价值观的引路人，是大学生的人生导师和知心朋友。

建设一支高素质、强有力的政治辅导员工作队伍，做好高校思想政治工作对于我国高等教育的发展具有重要的现实意义。

一、高校辅导员职业生涯发展的现实问题(一)高校辅导员队伍的稳定性存在问题1.工作压力大、负荷高高校的稳定和整个社会的发展息息相关。

高校学生是高校的主体，而辅导员又是在校学生的第一责任人，需要时刻关注学生的基本情况，如要关注学生生活、心理、学习、财产、安全等问题，但是，辅导员的日常工作中还要处理各种繁杂的行政事务工作，这类工作事无具细，面面俱到。

辅导员的工作性质使得其手机不能关机，随时保持能够接通状态；遇到突发状况必须第一时间赶赴现场等。

辅导员的工作、生活始终处于这种应激状态，高压力、高负荷的工作，对身体、心理都是一种挑战。

2.工作范围广、无边界目前国家和各高校加强了对大学生日常管理的力度，这对辅导员的工作也提出了新的挑战。

辅导员要受两级管理，即学校和学院。

除此之外，辅导员还必须面临着各职能部门随时布置的工作任务。

虽然相关政策对辅导员的工作内容有相关规定，但是尚未形成明确的工作职责，这就使得辅导员工作带有很强的随机性。

例如，很多高校实行辅导员为早八晚五的坐班制度，但是实际的工作中辅导员却常常早出晚归，没有固定的工作时间，熬夜加班到深夜更是常事。

基于职业生涯高原的高校辅导员队伍建设模式初探＊发表时间：2011-05-23T08:23:54.497Z 来源：《学园》2011年第6期作者：张宁[导读] 辅导员是高校学生思想政治教育工作有效组织和顺利开展的重要保证。

张宁天津师范大学【摘要】辅导员是高校学生思想政治教育工作有效组织和顺利开展的重要保证。

应对新形势、新挑战，高校必须积极探索辅导员队伍建设新模式，避免和减少辅导员队伍中的层级、内容、中心化三种形式的职业生涯高原，构建合理的激励机制，制定明确的岗位职责，建立完善的培训体系，搭建专业的研究团队，逐步推进辅导员队伍职业化、专业化发展进程。

【关键词】职业生涯高原层级高原内容高原中心化高原主观职业生涯高原【中图分类号】G655 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2011）06－0001－022004年中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：要完善思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制，特别是要采取有力的措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍，使他们在学生思想政治教育中发挥其最大的作用。

应对新形势、新挑战，高校必须积极探索辅导员队伍建设新模式，建立、健全机制，促进思想政治工作稳定发展。

辅导员是大学生日常思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育工作有效组织和顺利开展的重要保证。

辅导员队伍面临出现的职业生涯高原是新时期高校面临的新课题。

一高校辅导员队伍的职业生涯高原内涵有效的职业不仅仅是谋生手段，更是满足归属感、成就感和自尊感等诸多心理需求的一种途径。

员工在组织工作，不仅期望得到相关物质报酬，更加渴望得到职业的发展和自身知识的成长。

组织能够提供不断发展机会日益成为重要的激励因素。

然而，当个体在组织中晋升到一定的职位，不能沿着组织的等级结构进一步发展时，这种职业生涯的停滞期伴随着特殊的心理状态被描述为职业生涯高原。

职业生涯高原的成因与应对策略探讨[摘要]职业生涯高原（career plateau）是个体在当前组织中的一种职业生涯状态，西方研究者主要从晋升（promotion）、流动（mobility）以及责任（responsibility）三个角度对职业生涯高原进行概念解释。

本文基于“三因素说”分析了职业生涯高原的成因，并在此基础上提出了职业生涯高原的应对策略，对于个人职业进程得以顺利发展以及企业始终保持卓越的绩效水平和竞争力有一定意义。

[关键词]职业；职业生涯；职业生涯高原1职业生涯高原的概念西方研究者主要从晋升（promotion）、流动（mobility）以及责任（responsibility）三个角度对职业生涯高原进行概念解释。

美国职业心理学家Ference（1977）最早从晋升的角度提出“career plateau”概念，译为职业生涯高原或职业高原。

他认为，“职业生涯高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。

同时他根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。

结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。

Veiga（1981）将职业生涯高原的含义进行了扩充，他将职业高原定义成“由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动，变得不太可能”。

1988年，Feldman和Weitz对职业高原的概念又提出了新的见解。

他们认为现实中组织存在“明升暗降”（being kicked upstairs）的现象，从晋升和流动两个角度定义职业高原不能解释这种现象。

因此，他们认为职业生涯高原是指“个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小”。

2职业生涯高原的成因分析2.1个人因素个人因素包括员工的年龄、能力、人格特点等。

职业高原现象名词解释吉林大学“职业高原”是当今企业和个人所成功的衡量标准。

在这种观念的引导下，许多人陷人职业高原的泥潭。

面临的一个普遍现象，是指个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。

职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。

结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情，对其所承担的社会角色没有精力面对。

例如，有些人在达到他预想的某个职位后，就会有一种满足感，这种满足感可能使他们安于现状，不在刻意追求进一步的晋升。

导致“职业高原”现象的社会因素、组织因素、家庭因素、个人因素1.社会因素。

在知识经济时代，为了适应技术和市场的快速变化，人们需要不断学习以提升自身价值。

因此那些不注意及时更新知识、提高技能的职工，不能满足企业的要求，在企业中的地位无法提高，甚至面临被淘汰的危险。

另外，知识经济时代人们所承受的压力越来越大，希望获得成功的愿望也越来越强烈。

然而，成功的定义在当今时代常常与权力、金钱等联系在一起，因此，晋升在一定程度上成为位多，员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间，因此碰到职业高原的可能性就会变小。

2.组织因素。

结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响。

（1)组织结构的限制。

现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构，员工越往上升，晋升机会越小。

即使一些员工完全有能力胜任高一级职位，但因组织提供的这种职位太少，这些员工只能停留在原有职位上，这就造成了晋升的“瓶颈”，使一直得不到晋升的员工进入“职业高原期”。

另外，采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员和裁减冗员，这也使许多员工失去了进一步晋升机会，成为导致职业高原现象的又一个原因。

（2)职业路径的影响。