管理层权力理论视角下的薪酬激励问题研究综述
2013-02-26
一、引言
现代企业的重要特征是所有权与经营权相分离，而高管薪酬被认为是协调所有者—经营者代理问题的激励机制。国内外研究显示，薪酬激励并不必然减轻代理问题，有时会加剧代理问题。如果企业治理机制不完善，缺乏对高管人员的监督，有可能导致“所有者控制”变为“经营者控制”，扩大高管人员的权力寻租的空间，使得高管薪酬激励成为代理问题的一部分。
二、管理层权力理论
根据管理学、心理学和社会学的原理，权力包括为企业获取关键资源、在商界建立关系网和创立对企业有利的法律法规所必需的资质和能力。那些能够控制关键资源并能减少不确定性的人被视作有权力的。1993年，Brass和Burkhardt研究认为在企业中管理层对于企业管理的影响依赖于权力的表现。2002年，Yukl发现管理者的成功主要是依赖于其运用权力的态度，而了解组织内权力的形成是达成组织目标以及运用权力的必经程序。因此，在组织与组织成员互动的研究中，权力是一个重要的研究领域。
公司治理的主要目标是实现公司控制权的有效制衡，在董事会、监事会、高管等层面达到平衡的状态，而作为经济人，公司管理人员会不断追求自身利益最大化。因此，作为公司治理机制中影响企业决策的重要方面，管理层的私利驱动贯穿于企业的整个经营决策过程，也贯穿于漫长的公司治理研究轨迹。早在1976年Jensen和Meckling在系统论述委托代理问题时，就提出公司管理层都有权力的欲望，他们非常关心自身的权力、收入以及社会地位和声望。Jensen（1986）的研究表明，管理者普遍具有过度投资倾向，因为投资规模的扩大能够给其带来薪酬增加、权力扩张以及构筑职位堑壕等控制权私有收益。
Stulz（1990）认为由于管理者能够从控制更多的资源中获取更大的私人利益，因此，追求投资规模而非投资效益的“帝国构建”行为很大程度上是管理层
巩固、强化和扩大自身控制地位和控制权价值所实施的典型财务决策行为。从本质上看，公司中的控制权收益源于公司实际控制人所掌控的各种有形和无形资源（CorporateResource），而管理者基于人力价值补偿和自利动机选择等因素，具备了通过资本配置决策寻求私人收益的主观动机和客观能力。Coleman（1990）提出“权力理论”，认为组织中权力过度集中、权力监督缺失都可能导致权力滥用，继而增加权力行使的负外部性风险。Finkelstein和Boyd（1998）实证发现，高成长性行业的公司具有很大比重的期望价值，这些价值的实现很大程度上依赖于经理能力，而高能力的经理必然要求被赋予更高的权力。Dyck和Zingales（2004）在研究中指出，企业控制人对私有利益的攫取程度及差异，不仅内生于企业资本投向与分布所固化的各种资源性态与结构之中，而且还取决于企业控制架构中的权力配置等治理模式安排。
Bebchuk和Fried在2004年出版了《无业绩支付：没有履行的高管薪酬承诺》一书，在这本书中他们清晰地阐述了“管理层权力理论”。他们指出，随着控制权的增强，高管更容易突破面临的权力监督和制衡体系，并使其利用资本配置行为谋取私人利益的寻租渠道更加便捷；在制定管理层薪酬契约时，企业的管理层可以利用手中的权力影响董事会改变薪酬契约，从而获得超过正常收益的租金。
三、高管控制权力与高管薪酬
从以上的对管理层权力理论的回顾，我们可以将高管的控制权力认为是在公司内部治理出现缺陷，同时外部缺乏相应监督约束机制的情况下，管理层所表现出的对公司权力体系（包括决策权、监督权和执行权）的影响能力。近年对管理层权力的研究主要是围绕对薪酬契约的影响展开。
高管薪酬被认为是协调所有者—管理者代理问题的激励机制（ShleiferandVishny，1997）。完善企业公司治理结构，必须建立有效的激励约束机制，合理有效的激励制度，是落实企业经营目标的有效保障。进入21世纪，美国发生了一系列的财务丑闻，如世通丑闻和安然事件，人们开始质疑董事会的工作，开始关注企业管理层薪酬契约上的缺陷。Bebchuk和Fried对此展开
研究，他们认为由于企业中高管控制权力的存在，使得高管薪酬激励不再被看作解决代理问题的工具，而使其成为代理问题的一部分，或者说是代理产生的结果。Bebchuk和Fried还对改善管理层薪酬和抑制管理层权力提出了建议，包括：强调机构投资者在薪酬制定过程中的积极作用；提高薪酬制定的透明度；增加董事会中的独立董事比例；提高董事会的权力分配；抑制管理层的权力等等。
Mainetal（1995）在调查CEO是如何操纵薪酬委员会从而获得高薪的过程中，发现外部董事成员往往不是CEO业绩的客观公正评价者而是合作伙伴。Prendergast（l999）发现，可供经理支配的资源规模与高管薪酬差距显著正相关。Hu和Kuma（2004）对高管控制权的变量选取比较全面，以CEO的任期和服务年数、董事会独立性、是否两职合一、CEO是否在两年内退休、是否存在大股东等指标综合反映管理层权力的大小，发现高管薪酬的支付水平与管理者的控制权显著正相关。
Grinstein和Hribar（2004）指出，具有较高管理者权力（ManagerialPower）的CEO具有强烈的动机采用大规模的并购活动，获得高额报酬，且管理层报酬与企业绩效的相关性不显著。Joseph（2006）研究发现公司高管通过操纵退休基金投资收益来提高自己的薪酬。退休基金收益提高，会引起高管薪酬的增加，但是投资亏损，对高管薪酬却没有影响。由于会计准则的复杂性和主观性，使高管有机会操纵退休基金收益，过高估计这种投资回报，使自己获得更高的报酬。
但是“控制权理论”也受到一些批评：首先实证证明现代企业董事会独立性越来越强，应该对高管监督越来越严厉。其次高管越来越倾向从外部聘用，那么这些高管与企业关系没有那么紧密，寻租行为应该更加困难。Christian和Volker（2009）研究发现董事会的权力制衡机制，有利于激励性高管薪酬的运用。
我国研究高管控制权对薪酬的影响主要出现在近几年，研究方向和研究结论和国外的研究成果比较类似。张必武和石金涛（2005）从董事会特征角度研究了管理权力对高管薪酬和薪酬业绩敏感性的影响。王克明、王志超（2007）研究总经理是否来自控股股东单位或兼任董事长来衡量高管控制权，他们发现，我国上市公司控制权缺乏监督和制衡，在高管控制权影响下，高管控制权的增加导致公
司激励约束机制失效，使总经理寻租空间增大而提高了高管报酬水平，但却降低了高管报酬诱发盈余管理的程度。卢锐（2007）在高管控制权的变量上综合了两职兼任、股权分散、高管长期在位三个维度，说明了在管理层权力大的企业中，高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大，但业绩并没有更好，从这个角度说明了管理层权力会降低薪酬的激励作用。卢锐等（2008）用同样的指标，研究了管理层权力对在职消费和企业绩效的影响，结果表明这是影响薪酬激励及其绩效的重要影响因素，因此需高度重视管理层权力的问题。
林佶颖（2010）分析在高管控制权的作用下，财务重述对高管薪酬的影响。他们在研究中发现，在高管控制权的作用下，更正公告、补充公告与报告当期和重述当期的高管薪酬呈现显著的正相关关系；补充更正公告与报告当期和重述当期的高管薪酬无关。
可见，研究高管控制权对高管薪酬契约及其相关问题的影响正成为近年来国外管理层激励领域实证会计研究的主流话题，高管控制权假说己成为西方学术界解释高管薪酬以及薪酬业绩相关性和敏感度的重要依据。这些研究对于我国开展高管激励的相关问题研究具有重要的参考意义，值得我们关注。
参考文献：
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