组织行为学知识点整理
第一章什么是组织行为学
1.2管理者做什么
管理者通过他人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。管理者在组织当中完成他们的工作。
管理者的职能计划、组织、领导和控制
管理者的角色
人际角色头面人物领导者联络人
信息传递者角色监控者传播者发言人
决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者
管理者的技能
技术技能包括应用专业知识或技术的能力
人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。
对组织行为学有贡献的学科
组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。
个体层次
第二章组织多元化
2.2个人特征\传记特点
如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。
年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。年龄与缺勤率之间也存在着负相关。
与生产率和工作满意度的关系看书。性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。
2.3能力
能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。可以分为智力能力和体质能力两类。智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
第三章态度与工作满意度
1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。（三要素）
陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。情感是态度中的情绪或感受部分。最后情感能够导致行为结果。态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知和情感是密切相关的。
态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。
工作满意度：描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。与之密切相关的一个概念是心理授权，指员工认为自己能对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性产生影响的程度。
组织承诺在组织承诺中界定了员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。组织承诺包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。
感知到的组织支持员工相信组织看重他们的贡献并关心他们福祉的程度。
员工敬业度个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
2具体说工作满意度：针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
因素：对工作场所中社会环境的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有着密切的关系。即使在考虑了工作本质的特点后，相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外与同事的互动仍与工作满意度高度相关。
工作满意或不满意的结果退出、建议、怠工、消极
工作满意度与工作绩效、组织公民行为、客户满意度、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为
第四章情绪与心境
1情绪劳动：员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
情绪失调：员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同。
情绪感受：个体的实际情绪
情绪表达：组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。
表层动作：隐藏我们的内在情感，按照表达规则放弃情绪表达。
深层动作：按照表达规则调整内在的真实情感。
表层动作处理情绪表达，深层动作处理情绪感受。
2情绪智力：是一种个人能力，使得个人1具有自我意识（当自己体验到情绪时能够识别它们），2可以觉察其他人的情绪，3可以管理情绪线索和信息。
情绪智力的支持意见和反对意见看书
高情商：
低情商：
第六章知觉与个体决策（10——12分）
知觉：个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。
影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或对象、知觉情境
影响知觉的个人因素包括：态度、人格、动机、兴趣、经验和期望
对人知觉：对他人做出判断
归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。三个因素：区别性、一致性、一贯性。
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重点：第七章基本的动机概念
界定动机
早期的动机理论在笔记上
当代动机理论
当代理论代表着对员工动机进行解释的当前状况
1、自我决定理论。这一理论指出，人们喜欢感觉他们能控制自己的行动，因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。认知评价理论：假设外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣。当人们从事有偿工作的时候，这些工作更像是他们不得不做的事，而不是他们想做的事。自我决定理论还提出，除了受到自主性需求的驱动外，人们还会设法实现胜任力以及与他人的积极关系。
特定的情况下，口头奖励和能力反馈等外部奖励能够提高内在动机。如果人们控制了自己的行为，截止日期和特定的工作标准也能够增强内在动机。
最新成果：自我一致性。探讨人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观的一致性程度。由于内在原因而追求工作目标的人对自己的工作更为满意，觉得自己与组织能更好地匹配，而且可能表现得更好。
2目标设置理论：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源。
明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
影响目标和绩效关系的因素：反馈、目标承诺、任务特点和民族文化。
利用目标设置的一种更系统的方法是实施目标管理，mbo。目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测量的目标。在各种目标管理方案中，有四种要素是普遍存在的：目标的具体性；参与决策（包括参与目标设置）；明确的时间期限；绩效反馈。
3自我效能理论：自我效能也称为社会认知理论或社会学习理论，是指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。
提高自我效能的资源：过去的成功经验、替代榜样、口头说服、唤醒。
4强化理论：行为主义的观点，认为强化塑造行为，认为行为是由环境导致的。
操作性条件反射理论
社会学习理论：人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点。它是操作性条件反射的扩展，他认为行为是结果的函数。他同时还承认观察型学习和知觉的影响。人们根据自己对结果的认知和界定来做出反应，而不是对客观结果本身做出反应。
四个过程决定了榜样对个体的影响：1注意过程2保持过程3动力复制过程4强化过程
5公平理论/组织公平
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6期望理论
在员工激励方面获得最广泛认可的解释之一
期望理论认为，我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。
三种关系：1努力—绩效关系。个体认为某种特定程度的努力可实现某种绩效水平的可能性。2绩效—奖励关系个体相信某种特定的绩效水平可获得理想结果的程度。
3奖励—个人目标关系。组织奖励可以满足个人目标或个人需求的程度，以及这些潜在的奖励对个体的吸引力。
当代动机理论的整合
