2011年第二季度产品部操作考试评分标准2(1)

2011年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第2小题14分，第3小题16分，共42分）1、简述撰写培训评估报告的步骤。

（12分）2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．（14分）3、简述因签定集体合同发生争议的处理方法．（16分）二、综合题(本题共3题，第1小题18分，第2小题20分，第3小题20分共58分)1、某公司的组织结构如图1所示。

总经理直接负责财务、办公室、党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门。

下设副总经理2名，一名负责企业的行政部、人力资源部，另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部。

随着公司规模的扩大，公司领导感到现在的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露，如产品、品种和质量无法满足顾客的需要，产品销售出现明显下滑趋势，管理人员人浮于事，工作效率低下，各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾和冲突时有发生，公司决策层在咨询了管理专家的意见之后，决定推行事业部式的组织结构模式，对公司的进行了必要了的调整和改革。

（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6分）（2）该公司组织结构应进行哪些调整？（6分）（3）该公司可以采取哪些措施推进组织结构变革？（6分）2、某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型沟通能力应变能力影响力成就动机该公司人力资源准备面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。

（8分）
记录、计算及有效数字保留
7
记录及时正确、计算正确、规范改正数据、有效数字位数保留正确或修约正确，扣0.5分/处。
十一
标定结果
（30分）
精密度
10
根据极差的相对值大小扣分
准确度
20
根据相对误差大小扣分
十二
测定结果
（30分）
精密度
10
根据极差的相对值大小扣分
准确度
20
根据相对误差大小扣分
十三
总时间
六
滴
定
操
作
（5分）
滴定管的洗涤
0.5
洗涤不干净，扣0.5分。
滴定管的试漏
0.5
不试漏，扣0.5分。
滴定管的润洗
1
润洗前尽量沥干、润洗量正确、润洗不少于三次。
装溶液
1
装溶液前摇匀溶液、标签对手心
调零点
0.5
调零点正确。
滴定操作
1.5
滴定速度适当、近终点靠液次数不多于4次。
2011全国化学检验工技能大赛（高职学生组）
（0分）
0
按时收卷，不得延时。提前交卷适当加分。
十四
特别说明
打坏仪器照价赔偿。
篡改（如伪造、凑数据等）测量数据的，总分以零分计。
评分细则还可能有微调之处。
结束工作
1
复原天平、清扫天平盘、登记、放回凳子。
二
基准物或试样溶解及试剂的加入（1分）
溶样方法
1
试剂沿壁加入、溶解操作正确。
三
定量
转移
并
定容
（5分）
容量瓶洗涤
0.5
洗涤干净。
容量瓶试漏
0.5

五、安全生产（总分100分）
（1）2011年度安委会成员单位安全生产指标考核评分标准
说明：1.每项分数扣完为止，不实行倒扣分；如无所列内容的考核项目，则该项目不扣分。

2.本评分标准适用于除安全生产四项指标主要承担部门以外的县人事劳动和社会保障局、国土局、水利局、农业局、文体局、卫生局、司法局、教育局、环保局、广电局、工商局、林业局、经贸局、药监局、旅游局、粮食局、畜牧局、供销社、发展计划局、科技局、气象局、民政局、总工会、团委、园区办、监察局、县委宣传部、邮政局、法制办公室、精神文明办公室、电力公司、移动公司、联通公司、电信公司
2.本评分标准适用于煤炭、公安交警、消防、质监、农机、城建、运管、交通等安全生产专项整治牵头部门暨安全生产指标主要控制部门。

2011下半年集团机关员工绩效考核方案为进一步建立和完善集团机关岗位的绩效考核体系和激励约束机制，对集团机关员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，有效发挥薪酬的激励作用，促进机关员工与集团共同发展，特制定本办法。

一、考核原则1.逐级考核原则：部门提供考核评价信息，直接上级负责对直接下级考核；2.改善提高原则：考核者与被考核者在绩效管理的整个过程中保持沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足，实现促进员工的绩效改进和提升的考核目的；3.公开性原则：让员工了解本次考核的程序、方法及绩效结果等，使程序透明化；4.客观性原则：以工作计划达成和实际工作产出为依据进行考核，减少主观因素的影响。

二、考核周期、对象与内容1.本次进行2011年下半年度工作业绩考核和工作能力态度考核；2.本次考核对象为集团公司机关科级及以下管理、技术员工和操作员工；3.考核内容为下半年业绩完成情况占60%；工作能力态度表现占40%。

业绩考核主要根据三、四季度工作计划和工作总结进行考核；工作能力态度考核主要针对专业知识与能力、工作态度与服务等日常行为表现信息进行考核。

三、绩效考核流程1.考核评价实施：①科级及以下管理、技术员工和操作性员工的考核由职能部室负责人或直接主管考核（占70%）与同事互评（占30%）相结合；②各部门于2012年4月1日前，由部门负责人负责给考核者提供考核表格（表3、表4）及第三、四季度工作计划和工作总结，由考核者给被考核者打分；③工作业绩评分依据三、四季度工作计划和工作总结并结合工作业绩评分标准（表1）；能力态度评分依据平时表现结合能力态度评分标准（表2）认真进行打分。

工作业绩评分标准与能力态度评分标准均采用百分制；④若部门内部业务分工有交叉，业务主管有两人或以上时，由其分别进行打分并计算算术平均值。

2.考核结果确认：部门内各岗位的考核结果（表5）在2012年4月13日前汇总到人劳部，人劳部汇总整理后提交绩效考评领导小组讨论确定，并报公司进行审批。