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我国企业员工创造性情感结构的探索及验证性研究_张剑

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我国企业员工创造性情感结构的探索及验证性研究* 张剑；韩欣欣；王欢 （北京科技大学 经济管理学院，北京 100083） 摘要：在文献调研与对中国企业员工的访谈与开放式问卷进行分析的基础上编制符合中国国情的《企业员工创造性情感问卷》，试图找到企业员工创造性情感的关键维度。通过探索性因素分析（n=350）。验证性因素分析（n=130）得出了员工的创造性情感结构，包括忧虑、悲愤、害怕、乐观、注意力、愉快6种情感。最后通过创造性情感和创造性绩效的相关分析证明本量表的效度良好。

关键词：创造性情感；探索性因素分析；验证性因素分析； 中图分类号：B849；F241 文献标识码：A

Confirmatory Factor and Exploratory Factor Analysis on the Structure of Creative Emotion in Chinese Employees

ZHANG Jian； HAN Xinxin； WANG Huan

（School of Economics and Management, University of Science & Technology, Beijing 100083）

Abstract：The purpose of this study is to explore the structure of creative emotion. A questionnaire of employees’ creative emotion was made by means of open-ended survey. By EFA and CFA, the structure of employees’ creative emotion was established, which included six factors: anxiety, grief and indignation, fear, optimism, attention, and pleasure. At last, we improved that the questionnaire we made had good validity through correlation analysis on creative emotion and creative performance.

Key words： Creative emotion； Exploratory factor analysis； Confirmatory factor analysis；0 前言

随着情感研究成为心理学研究领域中的前沿与热点，情感在员工创造性产生过程中的作用日益引起重视。Amabile（2005）提出组织是一种充满情感的环境，创造性活动是一种复杂的认知过程，这一过程既被情感体验所塑造，又构成复杂的情感体验[1]；同时某些随工作展开的激情性情

感又被视为与创造性联系最为密切的内部动机形式，所以探讨组织环境中创造性的情感作用应当是员工创造性研究过程中不可忽视的重要角度。1 1基金项目：国家自然科学基金项目资助(70771009，71071017); 中央高校基本科研业务费专项资金资助(FRF-BR-09-013A)。 作者简介：张剑（1967— ），女（汉族），新疆乌鲁木齐人，北京科技大学，教授，博士生导师，研究方向：组织行为学，人力资源管理 创造性情感是指有利于员工创造性绩效产生的情感，即当员工处于创造性情感状态下时，其创造性绩效比较高。有文献提出创造性情感是个体的创造性需要是否获得满足而产生的态度体验。比如，个体对创造的热爱和衷情；个体在创造活动中获得了成功、感到满意、欣慰、愉快、自豪；个体在创造活动中遇到了障碍和失败，感到烦恼、忧愁、困惑、痛苦——这些都属于创造性情感的表现[2]。

哪种情感促进员工的创造性，对此还没有形成定论，已有研究的分歧主要集中于到底是积极情感还是消极情感促进创造性。 （1）积极情感促进创造性 目前有许多研究的结论支持积极情感促进创造性。Isen，Daubman 和Nowicki（1984） 研究表明，积极情感对创造性问题的解决有促进作用。对问题的洞察力和远程联想测验的结果也证明，正情感使被试加工刺激的时间减少[3]； Isen(1999)

用小礼物、喜剧片段等方法诱发出大学生的积极心境， 发现学生在实验中会找到更多新颖、恰当的词汇联结，证实了积极情感与个体的独创性正相关[4]；Amabile 等(2005)通过纵向研究， 发现

员工的积极情感与创造性正相关，在管理活动中诱发积极情感是提高员工创造性成绩的重要举措[1]；Davis (2009) 对62 项实验及10个现场研究的

元分析结果表明，与中性和消极心境相比，积极心境促进创造性， 但这种影响还要考虑创造性任务的类型[5]。 （2）消极情感促进创造性 也有研究结论支持消极情感促进创造性。Bowden（1981）在对认知特征和提高积极情感之间关系的研究中发现，这种心理状态（积极情感）和封闭的概念界限及松散的概念界限倾向有联系[6]；Kaufomann 和Vosburg（2002）研究进一步发现，情感和加工时间之间有交互作用，积极情感组在思想加工早期任务上的得分较高，而控制组和消极情感组在思想加工后期任务上的得分较高[7]；Montgomery 和Hodges（2004）对情感状态和创造力自我感知的关系进行了进一步的研究，结果表明，消极情感和创造性自我感知相关[8]。 到目前为止关于是积极还是消极情感会促进创造性并没有达成一致。但是在组织环境中，员工很少体验到单纯的快乐或悲伤，往往是多种情感的复合。因此有研究者提出考虑积极与消极情感的共存作用，更有可能整合两种情感对创造性绩效影响的分歧[9]。 （3）积极和消极情感共同促进创造性 Blaney（1986）的心境一致性理论认为一种给定的心境状态能够促进回忆那些在相近心境下所获得的信息，这样相对于一种情感而言，同时激发出积极与消极的体验可能会激活大量的记忆节，从而促进认知的可变性与创造性。因为在记忆网络中最相似的联结最强，同时持有积极与消极情感可能会在记忆中形成交叉[10]。有实验室研究中显示对立情感的同时性存在对创造性产生积极的影响。 从上述研究结果中可以看出，目前对于情感和创造性绩效之间关系的研究并没有一致的结论，很多学者认为情感划分过于笼统是造成这种问题的重要因素[11]。Getz & Lubart & Russ认为每种情感激活信息网络中不同的联结，想法和标志，由此对创造性产生不同的影响。所以我们有理由认为研究情感与创造性的关系需要细化因变量指标，不同的情感类型提供不同的原材料，激活不同的认知网络，结果导致不同的创造性反应，即人们的言行、表情和声音信号等的反应都是不同的，情感的子集对创造性绩效就会产生不同的影响[12]。所以，探索更为细致的情感类型对创造性的作用可能会很有意义[13]。

但是从促进创造性角度，探讨创造性情感分类结构的研究很少，同时国内对创造性情感的研究也只是停留在基础研究的位置上[14 ，15]。因此，本研究

首先运用探索性因素分析得出员工创造性情感的维度结构，然后运用验证性因素分析方法进行结构验证，最后通过相关分析验证本量表的效度。试图通过实证调查，研究中国背景下员工创造性情感的维度结构，一方面能够对以后的创造性情感研究有一定的借鉴意义，另一方面为解决情感与创造性关系也提供新的研究思路。

2 研究方法 2.1 问卷编制 （1）自编开放式问卷：通过自编的开放式问卷调查收集影响我国企业员工创造性绩效的情感类型。问卷的全部内容均是由被调查者独自完成，题目为“什么样的情感状态下您的工作创造性最高？”，即员工只需依据自身情况，在该问卷上写下他们创造性最高时的情感状态，越多越好，越全面越好。本次调查施测15名被试，分别为不同企业的员工。之后将他们所列出的促进创造性绩效的情感内容进行归纳。 （2）编制《中国员工的创造性情感问卷》：对开放式问卷得来的员工创造性的情感进行分析归纳，将意义相近的内容进行归类，具体得到影响员工创造性成绩的情感因素有七个方面，分别是愉快、注意力、自信、害怕、悲哀、愤怒、厌恶。之后对反映不够充分的条目加以补充，删除重复的条目，再请专家对条目的内容进行审查、鉴定，最终确定了测量员工创造性情感的38个条目的原始问卷，包含七个方面的员工创造性成绩的情感因素：愉快、注意力、自信、害怕、悲哀、愤怒、厌恶。采用LIKERT五点评定法，要求初测被试判断自己在所描述的情感状态下，个人工作成果的创造性情况，得分越高，表示员工在此类情感状态下创造性绩效越高。1代表创造性非常低，5代表创造性非常高。 2.2被试选择 开放式问卷调查选择的是北京地区的不同企业的15名员工。探索性因素分析依据随机抽样和便利抽样相结合的原则，从北京、上海、山西、浙江、黑龙江等地的各类型企业选取了350名员工作为被试。其中男性比例为44．1%，女性比例为55．9%，此阶段共发放350份问卷，收回样本217份，其中有效样本143份。再次施测在一年以后，按照便利抽样的原则，得出的样本为验证性因素分析所用，调查选取了北京、河北两地的150名企业员工，有效样本为130份。男性占47%，女性比例为53%。 2.3统计分析 本文首先利用传统的因素分析方法，借助SPSS13．0，对员工的创造性情感结构进行探索性因素分析，再利用Liseral．8．53对初测基础上提出的创造性情感结构进行验证。

3 结果分析 3.1创造性情感结构的探索性因素分析 利用SPSS13．0统计软件对样本的数据进行探索性因素分析[16]。采用

主成分分析法，抽取因素时限定特征值大于1，进行方差最大正交旋转。样本KMO值为0．798，Bartlett球形检验的近似卡方分布值为2037．636，达．000水平显著，表明适合对数据进行因素分析。对初测数据进行探索性因素分析。利用特征值图形的陡坡检验法，进行因素的最大方差正交旋转，由碎石图发现抽取出由33个题目构成8个因子时能够取得有更意义的聚合，其解释总变异量为62．532%。对8个因素的分别被命名为：1．忧虑，2．悲愤，3．新奇，4．放松，5．害怕，6．乐观，7．注意力，8．愉快。如表1。

表1 创造性情感的结构 Tab. 1 The structure of creative emotion

Item 忧虑 Item 悲愤 Item 新奇 Item 放松 Item 害怕 Item 乐观 Item 注意力 Item 愉快 a36 a30 a38 a31 a37 a21 a3 a29 0．759 0．686 0．677 0．629 0．627 0．626 0．585 0．579 a15 a26 a16 a19 a18 a25 a33 0．796 0．750 0．734 0．725 0．611 0．559 0．491 a12 a11 a9 a10 0．834 0．721 0．635 0．577 a8 a17 a7 0．789 0．696 0．560 a6 a22 a27 0．771 0．559 0．437 a24 a23 a20 0．744 0．692 0．393 a14 a13 a35 0．782 0．716 0．522 a1 a2 0．789 0．722

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员工心理契约的结构及其内部关系研究

员工心理契约的结构及其内部关系研究

1有关组织中心理契约的文献综述参见李原、郭德俊，2002。
2
责任的交互影响关系。
二、理论构想与研究假设
（一）中国员工心理契约的三维构想
前面已经指出，有关心理契约结构方面的已有研究结果并不一致，主要可以划分为二维结构说和 三维结构说。其中二维结构说占主导地位，它最早由麦克尼尔(MacNeil,1985)提出，认为心理契约包 括交易和关系两个维度。交易维度(transactional dimension)由具体、短时、有形的相互责任构成，双 方强调当前利益的即时交换。例如：员工方根据工作要求生产合格产品，企业方根据产品数量支付报 酬；关系维度(relational dimension)由广泛、长时、开放性的相互责任构成，它不仅基于经济成分的相 互交换，还基于未来的事业发展、自身的学习进步以及社会情感方面的交换。在此，契约内容更多为 主观性的理解。例如，企业方为员工安排培训，提升他们的自身能力水平；员工方不断进行技术创新， 提高企业的生产效率。罗宾森等（Robinson etal, 1994），米尔沃德等(Millward & Hopkins,1998)，哥克 威克等(Gakovic & Tetrick, 2003)，拉加等（Raja,et al, 2004)、陈加洲等（2003）的研究均验证了二维 结构的存在，不过不同研究者在每个维度上包括的具体内容不尽相同。
其次，在分析中西文化的差异时，一些社会心理学家早就强调，中国文化中 社会关系的因素在其中扮演着重要角色。很多学者认为中国人更多带有集体主义 文化(collectivism)取向，其特点是愿意与他人共享物质与非物质的各种东西，允许 并愿意让他人参与自己的生活，也希望自己参与他人的生活(Hui & Triandis， 1986)。杨国枢进一步认为，中国人的社会取向有四大类的主要特征，即家庭取向、 关系取向、权威取向及他人取向。他强调中国人十分看重人际关系的和谐，希望 别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的 妥协与让步。而美国人相对来说更强调个人，张扬独立和看重竞争（杨国枢，1981、 1993)。正是由于人际联系这一要素在中国文化中的重要作用，所以在社会科学研 究中，西方人的分析单元是个体，而中国人的分析单元应该考虑关系中的个体 （individual-in-relation）（许琅光，1989）。基于中国文化的背景，我们认为在员工 心理契约的研究中，除了强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责 任之外，强调社会联系和人际支持的责任也十分重要。因为中国人需要“存在” 于社会关系之中，虽然这个维度常常被主流的西方研究所忽视。李、汀斯利和陈 （Lee, Tinsley & Chen，2000)也指出，华人员工相信组织中的人际交往可以促进 相互责任的实现。
情绪创造性研究述评

情绪创造性研究述评

情绪创造性研究述评摘要：情绪创造性(Emotional Creativity)是情绪及创造性领域出现的一个新概念。

所谓情绪创造性是指以新奇和独特的方式表达情绪，以促成需要的满足及对环境的适应；它具有新奇性、有效性和真实性三个特征。

情绪创造性可以通过能力测验和自我评定两种方式进行测量。

文章围绕情绪创造性的概念、特征、测量、相关研究等问题进行了综述，并在此基础上提出对未来研究的展望，例如跨文化研究的进一步展开、情绪创造性的培养等。

关键词：情绪创造性；创造性；情绪智力；测量中图分类号：B842.6文献标识码：A文章编号：1004―9142(2010)01-0126―06情绪创造性(Emotional Creativity，简写为EC)意指情绪领域中的创造性。

人们在生活中会体验到许多不同种类的情绪，如高兴、愤怒、悲伤、恐惧等等，许多人担心自己会受到情绪(尤其是消极情绪)的负面影响。

的确有很多人在生活中被情绪所困扰，但也有一些人对各种情绪都能坦然接受、和谐相处。

因此，人们有必要了解如何对情绪做出创造性的反应。

早在1991年，Averill提出了情绪创造性这一术语，而近几年Fuchs等人(2007)、Ivcevic等人(2007)针对这一概念展开了进一步的深入探讨。

那么，情绪创造性的具体含义是什么?它具备哪些特点?它与情绪智力、认知创造性的区别何在?如何对它进行测量?它与个体的认知、情绪、人格特质等方面具有怎样的关系?本文将围绕上述问题进行阐述。

一、情绪创造性的概念(一)概念产生的背景通常来讲，心理学研究者所提及的创造性(creativity)意指认知领域的创造性，但创造性亦可表现在情绪领域，情绪创造性即是个体在情绪活动中表现出的创造性。

尽管情绪创造性这一概念的正式提出是在1991年，但早期的创造性研究中就已蕴含着这一概念的雏形。

Rank(1932)是将创造性概念应用于情绪发展领域的早期倡导者。

Guilird，Hendncks和Hoepfner(1968)设计的一系列用于测量创造性的问题解决任务中就包含与混合情绪的表达能力相关的任务。

内在动机、管理者情绪智力与员工创造力关系研究--基于3类所有制企业R& D背景的实证

内在动机、管理者情绪智力与员工创造力关系研究--基于3类所有制企业R& D背景的实证

基 于 ３类 所 有 制 企 业 Ｒ＆Ｄ 背 景 的实 证
方 雯 。 ， 王林 雪 ， 冯耕 中 ， 秦 娟 。 ， 张 燕 花
（ １ ． 西安 交通 大学 管理学 院 ， 陕 西 西安 ７ １ ０ ０ ４ ９ ； ２ ． 西 安 电 子 科 技 大 学 经 济 与 管理 学 院 ， 陕西 西安 ７ １ ０ ０ ７ １ ； ３ ． 武 汉工程 大学 管理 学院 ， 湖北 武汉 ４ ３ ０ ０ ７ ３ ； ４ ． 三 星视 界 有 限 公 司 ， 广 东 东莞 ５ ２ ３ ９ ４ ５ ） 摘 要 ： 基 于 ３类 所 有 制 企 业 Ｒ＆Ｄ 背 景 的 实证 调 查 ， 研 究 了 内在 动 机 、 管 理者情 绪智 力和 员工创 造 力之 间 的 关 系 。 分 析 了 内在 动 机 和 管 理 者 情 绪 智 力 的 调 节 效 应 ， 对 比 了 ３类 企 业 内 不 同 评 价 主 体 对研 究 变 量 的评 价 结果 ， 探 讨 了 ３类 企 业 Ｒ Ｄ背景 下 员 工创造 力各 维 度在 内在动 机 与管 理者 情 绪 智 力 不 同水 平 下的表
是 衡 量 一 个 企 业 人 力 资 本 的最 重 要 因 素 之 一 ］ 。如 何 提 升 员 工 创 造 力 成 为 研 究 者 和 管 理 者 共 同关 注 的 重 要 课 题 。 已有 研 究 试 图从 多 方 面探 索 员 工 创 造 力 产 生 的原 因 ， 大 致 可 归 纳 为 ３个 研 究 方 向 ： ① 探 讨 个 体 特 征 对 员 工 创 造 力 的 影 响 。个 体 特 征 包 括 员 工 自身 特 征 （ 如智力 、 动机 、 认 知风格 、 角色 压力） ｌ ２ ’ ” 和 上 司 管 理 特征 （ 如 领导 风格 、 情 绪智 力） “ ； ② 探 讨 组 织 环 境 对 员 工 创 造 力 的影 响 ， 研 究变量有 工作氛 围、 薪 酬 政 策 等 ； ③ 探 讨 多 变 量 对 员 工 创 造 力 的 交 互 影 响 。 Ｏｌ ｄ — ｈ ａ ｍ 和 Ｃｕ ｍｍｉ ｎ ｇ ｓ ¨ 】 研 究 了 工 作 中 人 际 与 环 境 因 素 对
员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系王妤扬;苏勇;程骏骏【摘要】利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用.研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用.【期刊名称】《技术经济》【年(卷),期】2015(034)005【总页数】7页(P41-47)【关键词】员工创造力;创造性努力;创造性角色认同;工作绩效;工作满意度;组织承诺【作者】王妤扬;苏勇;程骏骏【作者单位】复旦大学管理学院,上海200433;复旦大学管理学院,上海200433;复旦大学管理学院,上海200433【正文语种】中文【中图分类】F272.92目前组织外部环境的动态性日趋增强，企业必须构建创新驱动型的组织模式才能应对当今变化[1]，创新成为决定组织获得成功和竞争优势的重要因素[2]。

由于组织创新是员工或团队的创造性想法在组织层面的成功执行[3]，因此企业创新归根结底取决于人的创造力。

有关创造力的研究显示，创造力既可以是结果，又可以是过程，也可以是人的能力特性。

其中，创造力结果论认为，员工创造力是指员工针对工作和组织提出新颖的、有用的想法[4]。

大量研究表明，员工创造力对组织创新和有效性具有重要作用[5]，富有创造力的人才是经济发展的基石，其创造力、创意激情以及挑战传统的魄力是未来经济发展的希望。

目前有关员工创造力的研究揭示了创造力的内涵和外延，关注个体特征、组织和情境因素对创造力的影响及各因素间的交互作用[6-7]。

然而，这些研究都将创造力作为结果，未探讨创造力产生的实际成果。