劳务派遣员工企业归属感的建立之初探

人力资源管理实践中如何有效提升员工归属感

在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越意识到员工归属感的重要性。员工归属感不仅能提高员工的工作满意度和忠诚度，还能促进团队合作和创新，从而提升企业的绩效和竞争力。那么，在人力资源管理实践中，如何有效地提升员工的归属感呢？

一、建立良好的企业文化

企业文化是企业的灵魂，是员工共同遵循的价值观和行为准则。一个积极向上、开放包容的企业文化能够让员工感受到企业的独特魅力和价值，从而增强归属感。

首先，企业要明确自己的使命、愿景和价值观，并通过各种渠道进行宣传和推广。让员工清楚地了解企业的发展方向和目标，以及企业所倡导的行为方式和价值观念。例如，可以通过内部培训、企业文化手册、宣传栏等方式，让员工深入理解企业文化的内涵。

其次，企业要营造一种开放、平等、尊重和信任的工作氛围。鼓励员工发表自己的意见和建议，尊重员工的个性和差异，给予员工充分的信任和授权。这样可以让员工感受到自己在企业中的重要性和价值，从而增强归属感。 最后，企业要通过各种活动和仪式来强化企业文化。例如，举办团队建设活动、庆祝节日、表彰优秀员工等，让员工在活动中感受企业文化的魅力，增强团队凝聚力和归属感。

二、提供良好的工作环境和福利待遇

良好的工作环境和福利待遇是提升员工归属感的基础。一个舒适、安全、整洁的工作环境能够让员工心情愉悦，提高工作效率。同时，合理的福利待遇能够让员工感受到企业的关爱和尊重。

在工作环境方面，企业要关注办公设施的完善、工作空间的布局、通风采光等因素。为员工提供舒适的办公桌椅、先进的办公设备，以及整洁、明亮的工作场所。此外，企业还可以设置员工休息区、健身房等设施，让员工在工作之余能够得到充分的放松和休息。

在福利待遇方面，企业要根据自身的实际情况，为员工提供有竞争力的薪酬和福利。除了基本的工资、社保、公积金等，还可以提供绩效奖金、年终奖金、股票期权、带薪年假、病假、定期体检、节日福利等。同时，企业还可以关注员工的生活需求，为员工提供住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等福利，让员工感受到企业的关爱和支持。

人力资源管理中应如何强化员工的归属感

在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要留住优秀的人才并激发员工的最大潜能，强化员工的归属感是至关重要的。员工的归属感不仅仅是一种情感上的认同，更是一种能够驱动员工积极投入工作、为企业创造价值的强大力量。那么，在人力资源管理中，究竟应该如何强化员工的归属感呢？

首先，建立良好的企业文化是强化员工归属感的基础。企业文化是企业的灵魂，它代表着企业的价值观、使命和愿景。一个积极向上、开放包容、尊重员工的企业文化，能够让员工感受到企业的温暖和关怀，从而增强对企业的认同感。企业可以通过各种方式来传播和强化企业文化，例如定期组织员工培训、开展团队建设活动、分享企业成功故事等。在这些活动中，让员工深入了解企业的文化内涵，并鼓励他们将企业文化融入到日常工作中。

公平公正的薪酬福利体系是强化员工归属感的重要保障。员工付出劳动，自然期望得到与之相匹配的回报。合理的薪酬水平能够让员工感受到自己的价值得到了认可，从而提高工作的积极性和满意度。除了基本的工资待遇，完善的福利体系也能够吸引和留住员工。这包括健康保险、带薪休假、节日福利、员工培训等。此外，企业还可以根据员工的工作表现和贡献，设立相应的奖励机制，如绩效奖金、年终分红等，让员工看到自己的努力能够得到实实在在的回报。 为员工提供良好的职业发展机会是强化员工归属感的关键。每个员工都希望在工作中能够不断成长和进步，实现自己的职业目标。企业应该关注员工的职业发展需求，为他们提供清晰的职业晋升通道和培训发展计划。例如，为新员工安排导师，帮助他们尽快适应工作环境和熟悉业务；定期组织内部培训课程，提升员工的专业技能和综合素质；鼓励员工参加外部培训和学习交流活动，拓宽视野。同时，企业还应该根据员工的个人特点和优势，为他们提供个性化的职业发展建议和指导，让员工感受到企业对他们的关心和支持。

建立良好的沟通机制也是强化员工归属感的重要手段。有效的沟通能够让员工及时了解企业的发展动态和决策信息，增强对企业的信任。企业管理者应该定期与员工进行面对面的交流，倾听他们的想法和意见，关注他们的工作和生活情况。同时，企业还可以通过设立员工意见箱、开展问卷调查等方式，收集员工的反馈，及时解决员工关心的问题。此外，利用现代信息技术，搭建内部沟通平台，如企业微信、钉钉等，方便员工之间的交流和协作，营造一个开放、透明的工作氛围。

员工归属感建立方案

员工归属感，是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，从而潜意识里将自己融入到企业中去，将企业利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。建立员工归属感可从以下几方面着手：

1、做好离职面谈，离职面谈不单单是人力部门的事情，直接主管及部门主管更要做好面谈。别让离职者成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

2、物质投资，将公司已有的或将要拟定的福利项目进行梳理成文，并加以公布、宣导、培训，让每位员工都清楚，尤其是新员工；

3、多多开展集体活动，以增加各部门员工及全员的团结度及凝聚力；

4、从感情上入手，平时的关心(及时问候)，关键时候的用心(解决其最关心的问题)，必要时的操心(领导亲自过问)，都是必须的。

5、主管不断提高自身素质，让员工更喜欢你，让员工更认可你，让员工更信服你；

6、带领新员工进行参观公司代表性地方，并安排座谈交流；

7、建立顺畅的沟通机制；

8、上级对下级可以越级检查，但不能越级指挥（特殊情况除外）。下级对上级可以越级申诉，但不能越级报告（特殊情况除外）；

9、建立有感情的团队，团队的核心是温馨，和谐，爱，心安。要有人情味儿，有感情；

10、不断的对员工进行培训激励、行动的鼓励，这样会将员工的士气，对企业的忠诚都调动起来；

11、让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让感情成为文化；

具体实施方案：

1、先将所有的员工进行分组，然后每组选出一名组长，并取出队名和队呼，以此增强员工对本组的归属感。

高校劳务派遣初探　教育科学　

沈树声　（浙江科技学院人事处浙江杭州　３１００００）　【摘要】劳务派遣作为一种新的用人模式，在派遣单位、派遣员工、用工单位三个主体之间存在着复杂的关系，存在一定的用工风险，高校应谨慎使　用劳务派遣。本文针对高校劳务派遣用工中存在的问题，作了深入的分析，提出了相应的风险防范对策。　ｆ关键词】劳务派遣风险依法用工　一、引言　心理。同时派遣员工与正式职工和人事代理员工在待遇上的差别，容易在　随着高等教育的不断发展，高等院校办学规模的进一步扩大，教职工　思想上产生“非主人”意识，对高校缺乏主人翁意识和责任感，加上灵活性　队伍越来越庞大。为了控制在编人数，节约办学成本，高校在保卫、后勤等　用工的人员素质相对偏低，法律意识淡薄，劳动合同约束力不够强，～旦发　岗位上大量聘用社会人员。２００８年国家颁布实旌了《劳动合同法》，规定了　生劳动纠纷，往往是卷铺盖走人，从而造成派遣员工队伍的不稳定。　无固定期限劳动合同制度，对劳动者的合法权益给予了更充分、更全面的　６．派遣员工管理呈短视化　保护。这些约束性规定，使高校临时性用工成本进一步提高。在这样的背景　派遣单位作为劳务输出单位，对派遣的管理认为是用工单位的事。而　下，劳务派遣开始在高校使用。　用工单位作为劳务的接受方，在组织劳动过程中，对劳动过程进行管理。由　二、劳务派遣概述　于劳务派遣是一种短期的、流动比较频繁的劳务工作，用工单位在日常管　１．劳务派遣的概念　理中往往缺乏长远考虑，对员工职业生涯规划、岗位培训、能力提升、职位　劳务派遣兴起于２０世纪２Ｏ年代的美国，９０年代后期开始在国内引　晋升、绩效考核等都没有相关规划和规定，存在管理不到位的问题。　用。劳务派遣是指由派遣单位与派遣员工订立劳动合同，由派遣员工向用　四、高校劳务派遣的风险防范　工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣单位与派遣员工之间，但劳动　１．完善法律法规，提高劳务派遣门槛　力给付的事实则发生于在派遣员工与用工单位之间。　国外劳务派遣市场相对比较成熟，建立了一整套劳务派遣专用法律法　２．劳务派遣的特点　规。要劳务派遣健康发展，必须就劳务派遣出台更加明确的法律条文，地方　劳动派遣最显著的特征就是劳动力的雇佣和使用分离，它涉及派遣单　政府要拿出具体的规章制度，为劳务派遣提供政策保障。针对当前劳务派　位、派遣员工、用工单位三方主体之间的法律关系。即派遣单位与派遣员工　遣单位审批混乱、业务上无统一、规范的标准、侵害劳动者合法权益时有发　签订劳动合同，存在法律劳动关系；派遣单位与实际用工单位之间签订派　生、维权困难重重等现状，应将劳务派遣单位的审批权限，统～到劳动和社　遣协议，存在劳务关系；而实际用工单位与派遣员工之间的劳务服务关系。　会保障行政部门，由各级劳动保障行政部门负责当地劳务派遣单位的审　三、高校劳务派遣中存在的问题　批，制定统一规范的管理制度。明确劳务派遣单位的审批条件；建立劳务派　１．劳务派遣单位准入不高　遣单位年审制度，对不合格的单位注销其劳务派遣资格；在派遣协议与劳　劳务派遣单位的准入条件在《劳动合同法》第５７条作了如下规定：“劳　动合同的签订、劳务派遣的专业范围、社会保险费的缴纳、劳动安全卫生、　务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于５０万　工伤事故处理、工资福利标准与支付办法、管理制度的建立、管理费用的收　元。’＇５Ｏ万元的注册资金对于承担数以百计、千计派遣员工的工资、社会保　取等方面提出明确的规定；对员工实行持证上岗等等，提高劳务派遣准入　险等责任，显然是难以担当的，门槛是偏低的。同时，在我国现存劳务派遣　的门槛，明确劳务派遣“由谁来批、谁来管、如何管”的问题，从源头上杜绝　单位中有相当数量的单位同各级政府的相关部门、机构有密切的联系，甚　了各类侵权事件的发生。　至有部分是由政府主管部门兴办或者参办的，对于这类单位主管政府部门　２．完善两种契约，明确三方的权责利　如何把握好“既当裁判又当运动员”的角色，《劳动合同法》对此采取了回避　劳务派遣单位需要与派遣员工、高校进行有效沟通，在《劳动合同法》　态度，国务院颁布的《劳动合同法实施条例》对此也没有关注。　规定的基础上规范劳动合同、劳务派遣协议，明确三方的权、责、利，规避劳　２．劳务派遣保障政策缺乏　务派遣过程中容易出现的劳动争议和用工风险。高校在于派遣单位签订派　劳务派遣相应的法律法规不完善，政府政策缺位造成劳务派遣业缺乏　遣协议时最关键的是注意派遣协议是否“责权明晰”，主要应该包括以下几　规范与保障。与国外相比，我国有关劳务派遣的管理制度还不成熟。主要表　个方面：第一，明确规定派遣单位签订劳动合同的义务，劳务派遣单位应当　现为：关于劳务派遣的立法层次不全面，没有关于劳务派遣的单独立法，仅　与派遣员工签订两年及以上劳动合同，明确双方的责任、义务和权利；第　在相关立法的个别章节对劳务派遣做出规定，且存在不少缺陷，很难完全　二，明确规定派遣单位为派遣员工办理社会保险及公积金，按时定额缴纳　解决劳务派遣在现有法律制度下面Ｉ临的问题；在有关劳务派遣相关法律的　社会保险费：第三，在派遣协议中应明确规定发放工资的口期，并规定未经　实施细则缺位的情况下，地方规章、社会保障政策等相关管理制度也没有　高校同意，派遣单位不得以任何名目直接扣除员工工资；第四，双方可以约　跟上。　定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊；第五，双方应当明确约定　３．劳务派遣三方权责模糊　违约责任，高校在派遣协议中应明确规定派遣单位违约应承担所有损失，　由于劳务派遣单位“雇佣不使用”，用工单位“使用不雇佣”。劳务派遣　并且高校有权解约。一份完备的派遣协议会大大降低高校在派遣过程中的　在法律关系上的复杂性使三方法律关系在实践中十分不明确。相应的权利　法律风险，一份规范的劳动合同能使派遣员工的合法权益得有有效保障。　义务也十分混乱。派遣员工与劳务派遣单位的权利与义务都处于模糊状　３．加强监督管理，保障员工合法权益　态。因此，容易出现派遣单位与用工单位互相推诿、拒绝承担劳动法上的责　为维护劳务派遣员工的合法权益，各级劳动监察部门对劳务派遣单位　任的现象。例如在劳务派遣单位和用工单位的连带责任方面，《劳动合同　及高校要加强日常巡查与重点监察制度。重点是监督检查派遣单位与派遣　法》的规定过于笼统，对于劳务派遣单位和用工单位之间的责任划分不够　员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况、工资支付情况、为派遣员工办　明确，一旦发展纠纷，给实际操作带来了难度。　理并缴纳社会保险费情况；监督检查高校使用派遣员工工作时间、休息休　４．员工权益保障机制缺失　假、加班工资等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳　由于《劳动合同法》颁布施行才２年多，在全社会范围内还未形成一个　务派遣单位和高校，依法责令限期整改，并依据劳动保障法律法规予以行　比较统～的派遣员工权益保障机制。由于用工单位与派遣员工不存在劳动　政处罚，保障劳务派遣规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。另外　关系，不承担劳动法上的雇主责任，且相对于用工单位的正式在编员工来　要加强劳务派遣单位和高校的专管员、督导员等管理人员的劳动法律政策　说，派遣员工更像是一个次级劳动者，所以用工单位对于派遣员工的重视　培训，要求持证上岗，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权　程度和劳动保障远比不上正式员工；对于劳动报酬、加班费、绩效奖金以及　益。　用工单位相关福利的发放和正式员工相比，存在严重的同工不同酬现象；　４．聘请专业律师，规范派遣员工管理　还有派遣员工工会的保障问题，派遣员工面临无法入工会的尴尬，缺少工　劳务派遣作为新的用工模式，很多高校都相对比较陌生，相关业务知　会为其维权。　识不是很精通，在派遣员工的管理上存在一些问题。针对这些问题，高校可　５．派遣员工队伍稳定性差　以聘请资深的专业律师为本校的劳务派遣用工保驾护航。学校可以在律师　由于派遣员工在高校是“三等公民”，受到歧视，容易造成员工的自卑　的指导下，制定一整套系统完整的符合法律规定的管理规制制度，对员工　７３—