人力资源管理复习资料

行政管理专业 人力资源管理学复习资料 更新用户名：xljy 更新日期：2009-10-30 17:33:00 阅读次数：4741 1、人力资源管理的主要职能有哪些？各个职能包括哪些内容？ 力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获取、保持、发展、评价和调整。表现为：

基本职能 主要管理活动内容 获取 工作分析、人力资源规划、招聘、选拔、录用、委派

保持 奖酬与惩罚激励、员工的沟通、员工关系处理 发展 员工培训、员工职业发展规划 评价 绩效考核、工作评价、士气调查 调整 员工晋升、降职、调任、退休的管理

2、职务与职位的区别是什么？ 职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成；职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。因此，职位强调是职责的集合，而职务强调职责相同的职位组合。

4、几种常用的工作分析方法特点的比较？ （1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。

5、如何设计好的招聘面试方案和采用怎样的面试方式？ 面试程序包括：（1）面试准备；（2）建立和谐气氛；（3）提问交流；（4）面试评价。面试的方式有：（l）情境面试。（2）小组面试；（3）压力面试。并应对各种方式加以比较。

6、比较并评价员工招聘和录用的逐步筛选淘汰模式和信息累积综合评价选拔模式的优缺点。 逐步筛选淘汰模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为一淘汰关卡，随着选择工作的进展，候选人数逐渐减少，选择目标逐步集中。该模式的优点是有效率，但有时会错过更合适的人选。 信息累积综合评价选拔模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为收集求职者信息的一个方面，最后综合分析评价所有信息后，再做淘汰决策。该模式的特点与逐步筛选淘汰模式相反，其优点是可获得最满意的人员，缺点是工作量大。

7、组织文化类型对员工职业管理模式的影响体现在哪些方面？ 俱乐部型组织，组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。城堡型组织，不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。学术机构型组织，组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。

8、职能部门与直线部门的人力资源管理职责的区别？ 一般而言，人力资源部门的职责主要是从组织的整体角度来设计组织的人力资源方针、政策与制度。职能实施中，为直线部门提供建议与帮助，并监督直线部门的方向和力度。直线部门的管理人员则在人力资源部门的协助下具体执行和控制人力资源管理活动，并将执行的结果和相关信息回馈人力资源部门。

9、人力资源规划中总体规划与业务计划的区别。 总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排；业务计划是指各项人力资源管理职能活动的具体计划。

10、美国劳工部工作分析法的特点？ 美国劳工部工作分析法认为每个职务均涉及执行某种功能，而工作功能离不开数据、人和事这三类要素。一项职务的分析在三种类型中的不同功能水平进行打分，用百分比表明工作人员对于工作的相对投入量，以此量化的评价职务。

11、人员选择测试中，预测效度、同测效度与内容效度的区别？ 预测效度是指对所有应聘者都施予某种测试，待被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的成绩与当初的测试结果比较，求两者的相关系数。这种方法多用于能力或潜力测试，但过程期间较长。 同测效度是指对现有的员工实施某种测试，然后将结果与这些员工的工作表现或绩效考核成绩加以比较，求得两者的相关系数。这种方法比较省时，但由于应聘者与现有员工的背景可能有很大不同，因此在应用于应聘者测试时，其效度可能会降低。 内容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。其基本程序是从对工作绩效十分关键的工作行为角度界定工作内容，然后随机挑选一些任务和工作行为作为行为样本来进行测试。因此，内容效度不是用相关系数来表示，而是凭借测试人员的经验来判断。内容效度多用于知识测试与实际操作测试。

12、人员选择测试中，测试的三种信度之间的区别？ 重测信度是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，分析两次测试结果之间的相关程度。 对等信度是指对应聘者先后进行两个内容相当的同一类测试，然后分析两次测试结果之间的相关程度。 分半测试，亦称内部比较测试，是指对同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察，分析这两部分之间的相关程度。

13、员工职业发展道路中的专业技术型与行政管理型模式的比较？ 员工在专业技术领域的发展一般是通过职称或资格认证来达成的，因此其领域不仅包括生产、科研与工程等科学技术，也涵盖了类似财会、法律等专业职能。而员工在行政管理领域的发展是通过管理职位的晋升来达成的，晋升的前提通常是工作能力与工作绩效的体现。

14、员工职业发展道路中的纵向型、横向型与核心型模式的比较 纵向型发展是指组织内员工个人工作职位纵向的晋升。横向型发展是指员工在组织内各平行职能部门间的工作轮换。核心型发展是指员工由组织外围逐步向组织核心方向发展。

15、计件工资制与标准工时制的区别？ 计件工资制是通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入与产量直接挂钩的一种激励形式。计件工资激励计划的优点是便于计算，易于为员工所理解，计量原则公平，但其缺陷是当企业发现其员工的收入高于平均水平，便随意提高产量标准。标准工时制同计件工资制非常相似，其主要不同之处在于：计件工资制依据产品的计件工资率确定员工的报酬；而标准工时制则是依据员工绩效高于标准水平的百分比付给员工同等比例的奖金。在该计划中需确定员工的工时工资率，以及每单位产出所需要的标准时间。

16、分红计划中当前计划、延期计划、联合计划的区别？ 当前计划是企业在财政年度结束时，即把确定的利润以现金或股票方式向员工支付报酬。 延期计划是企业把员工所应得的利润纳入退休或死亡保险金，在员工退休、终止合同或死亡时支付给本人或亲属。 联合计划是前两种计划的灵活组合，它允许员工即期得到一部分企业分配的利润，而另一部分采用延期支付方式。

17、绩效评估中强制分配法和强制选择法的区别？ 强制分配法，其基本方法为：先确定等级级数和每一级的分配比例，然后按照员工绩效的相对优劣程度，强制列入某一等级。而强制选择法是，这些分组的描述句具有同样的重要性或"人事科需要性"。考评者被"强制"从每组描述句中选出一些"最能描述"被测试者的描述句。采用此方法，考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低。

18、绩效评估中配对比较排序法和总体排序法的区别？ 配对比较排序法，将各员工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数确定等级名次。总体排序法，要求评估人在更充分考察的基础上挑选出综合绩效最优和最次的两个，然后在剩下的人中挑出最优和最次的两个，依此类推，直到出现一个对全部被评估人的从最优、次优……次差到最差的排序。

19、管理者测评中的问卷测量法和情境模拟法如何区分？ 问卷测量法是指管理专家根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，采用是非式、选择式或等级排列式的方式组织成一个问卷。再根据被测评者对问卷的填答来分析其素质。情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。

20、以人为本的薪酬制和以工作为本的薪酬制的区别？ 以人为本的薪酬制，是指根据员工的素质及其所具备的一些条件来决定其薪酬水平。在此制度之下，员工可从事不同的工作而不影响其薪酬，从而增加企业的灵活性。同时该制度还直接鼓励员工不断学习新知识和新技能，以促进企业的发展。但该制度往往造成企业的培训费用开支较大，且有时员工为了薪酬的提高而去掌握一些对其工作绩效并无帮助的知识、技能。以工作为本的薪酬制，是指以员工从事的工作为依据，进行工作分析和工作说明，然后进行职务评价，从而决定员工的薪酬水平。该制度的最大优点是将员工的薪酬同其对组织的业绩贡献相挂钩，体现了组织与员工目标统一的原则，并在一定程度上体现了按劳分配的公平原则，因此大多数企业采用该种薪酬制度。但其缺点是建立在一定的官僚组织结构之上，因而缺乏灵活性。

问题库 1、人力资源管理的含义和目标是什么？ 人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标和员工的目标有效地整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动，以提高劳动生产率、工作生活质量和经济效益。人力资源管理的目标战略层在于协助实现组织的战略目标；人力资源管理的目标管理层在于达成组织目标和员工目标的协调一致；人力资源管理的目标职能层在于在组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。

2、企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些？ 人力资源管理的环境包括： 外部环境：（1）社会经济，包括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。（2）行业结构与产品市场。（3）劳动力市场。（4）政府法规。（5）社会团体组织。内部环境：（1）委托---代理关系。（2）高层管理者的经营理念。（3）企业远景与战略规划。（4）组织结构和企业文化。（5）生产技术工艺。（6）企业财务实力状况。