如何成为高素质应用型人才

人才培养的建议篇一:关于企业人才培养的几点建议关于企业人才培养的几点建议发布日期:_-_-_ 新闻来源:(四公司甬台温经理部团支部钟锐)一.人才标准的问题现在公司的人才标准总体而言比较单一概括,一个表现在注重学历.职称,忽视全面的标准.所谓人才应当是一个综合素质的体现,包括能力.道德水平.团队精神和对企业的忠诚度等.在甬台温有不少新分配的学生,有本科生.大专生.中专生等,可是最不安心本岗工作的,大多是本科生,他们到单位来,最基本的东西还没有学会,就挑三拣四,小事不愿做,大事做不了,三天两头要换地方.更有甚者,没有组织纪律性,预支公款回家后,就杳无音信.这些人就算理论知识水平再高,也不是企业所需要的人才.反之有些中专毕业生,可能在理论知识上有所欠缺,但是愿意吃苦,听从指挥,扎根在工地,在实践中学习和成长,相信经过甬台温项目的锻炼,会成长成为合格的人才.一个人只有适应了企业环境,接受了企业文化,融入了企业精神,对于这个企业而言,才具有人才的意义.另外一个表现在只注重塔尖人才,忽视塔底人才问题.企业的人才系统如同金字塔,塔尖固然是闪闪发光,最为引人注目.但是没有塔底,一切无从谈起.就好比在足球场上,前锋总是最风光的人物,很容易成为英雄,门将偶尔也能够闪光让人们记住,后卫却不是这样,可能在1_次防守中成功了99次,一次失误就葬送了球队的前程,成为众矢之的.但是一个富有经验的教练却深深明白,后卫也是球队成功的关键,所有场上的球员缺一不可.具体到我们企业,如果所有人都是项目经理,那么只怕一个工程也干不了.在各自的领域中,一个好技工,一个好测量工,一个好试验工,都和项目经理一样是人才,同样是一个项目干好的保证.只重视塔尖人才,导致的结果就是塔底人才不能找到归属感,不是在本岗位上钻研业务,而是想法设法上塔尖,不能上塔尖的人,自暴自弃,怨言不断.二.人才使用的问题确定了人才的标准,就涉及到使用的问题,以上的案例说明了两个问题,一是破格提拔的问题,我们企业的人才使用过于僵化,在定职和提拔问题上,讲究学历.年限和资历.这样一来,人才体制如同一潭死水,后面的人一定要等前面的人腾出位置,才能有所作为.这是国家机关的作风,作为已经进入市场的企业而言,一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证;二是人才的储备.人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案,方便储备和调用,在档案中,对一个人才的成长轨迹有详细的纪录,例如参加过的项目.发挥的作用.特长.甚至性格等等.据我所知,我们企业还停留在自我管理阶段,就是需要资料的时候,让本人报一份,今年报了明年报,重复劳动,浪费人力物力,而且也没有连贯性,最后当需要调用人才的时候,只好凭印象.凭经验.凭运气.而对于项目经理部而言,每年的人才评估报告如同过场,套话空话多,没有实质内容.这是因为人才评估报告设计不够科学的原因,只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的,应当设计详细的表格,把需要了解的内容设计进去,下面的人可以很方便填写,而上面的人也可以了解更多信息.三.人才激励的问题应该说,近年来,企业对人才激励措施很多,大多是物质方面的,但有时有些矫枉过正,例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高,这本来是一件好事,但是待遇是一个连贯系统,具有连锁反应,实际情况是,一个本科毕业生,在见习期间的应付工资标准为__元;一年之后定职为助理级,工资标准为_50元.经过一年的学习,能力和作用的得到很大的提升,待遇反而降低,工资的刚性理论表明,这种做法不但不能起到吸引人才,留住人才的作用,反而会打击士气,不但打击新员工士气,也打击老员工的士气.另一个明显的例子是技术津贴,先是在技术人员中实行,其他部门人员开始抱怨,又扩展到财务.物资.安质,但是,当人们开始抱怨以后实行的津贴,只是达到补偿作用,已经起不到激励作用.事实上,激励体制是相当敏感和复杂的问题,企业在人才激励方面缺少科学系统的做法,头痛医头,脚痛医脚,结果是激励成本没有降低,效果却大打折扣.一个有效的激励系统,至少应该具有三个特点,一是差异性,就是只有达到这个水平的人方能享受这个待遇,人人有份,激励也失去了意义;二是层递性,就是达到一个层次是一个激励,更高层次有更高激励,而不是相反;三是稳定性,至少在一定年限内,这个标准不会改变,就是任何人只要达到这个标准就有激励.只有这样,激励才能在人才发挥作用中真正起到推进剂的作用.篇二:人才培养问题的建议领导,好:这里主要讨论人才培养的问题（关于如何留住人才也是企业一大问题,这个话题以后再谈）:首先,公司以人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划.人才甄选标准和程序的制定.培养对象的确定和培养计划的统筹安排.人才培养要从以下方面考虑:1. 关键岗位继任者与后备人才的甄选;主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位,事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的_―30%进行评定,一般来说,对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人,如果事业部内部没有合适人选,可考虑以外部招聘的形式进行储备;举例:公司分公司（长春.武汉）的架构师.技术核心人员可有1-3名候选人,不能只能一名,风险太大;2. 岗位轮换;轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干,目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才.轮岗周期原则上一般分为三个月.六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定.轮岗比例（年度） A.中高层干部 _%; B.管理.财务.技术.品质.营销类人员 _%; C. 后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）.注:轮岗的前提条件是必须胜任本职工作.举例:公司分公司（长春.武汉）的技术岗的人员,在具备一定能力时,可在开发岗.需求岗.设计岗.产品规划岗.技术管理岗之间轮换;管理岗的人员,可在技术管理岗.工程实施岗.应用服务岗.市场运营岗.企划岗等之间进行轮换,以培养综合能力较强的复合型的人才,并降低一个岗位严重依赖某个人员的被动情况.3. 内部兼职;兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才.适用对象中高层干部.专业技术干部和管理骨干.兼职人员的定位兼职人员以学习.调研.提供决策建议为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提供相关意见和建议,但不参与具体的决策活动,兼职人员应参加所在单位的有关会议,并承担相关工作任务,在兼职业务上接受兼职部门领导的管理.兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定,原则上每周累计工作时间不能低于1天.兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行,兼职职位一般以助理职位或副职为主.举例:公司不同的部门.事业部的技术人员,可在技术岗中兼职,甚至是管理岗;同理公司不同部门.事业部的管理人员可在管理岗中兼职,以提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才,并减少人员成本投入.4. 人才调配;调配目的消除事业部各单位人才封闭现象,加强各单位人才内部合理流动,优化配置事业部内部人力资源.调配原则:A. 符合事业部人力资源整体发展战略;B. 在不损害调出单位利益的前提下,符合调入单位人才需求;C. 符合员工个人能力和潜力的发挥;D. 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求.调配对象:因岗位性质和业务需要,必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才.调配申请由需求部门向事业部人力资源部提出申请,并附职位说明书及需求原因,人力资源部根据提交的申请,经过审核确认后,对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配.举例:公司新成立几个事业部,刚开始人员肯定不能全部满足所有事业部的要求,这样通过调配,既加强各单位人才内部合理流动.优化配置,又除事业部各单位人才封闭现象,并减少人员成本投入.5. 在职辅导.在职培训与内部讲师队伍的建立;意义与内容都清楚,这里略;6. 人才培养的考核评价;目的增强各单位人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感.考核对象以职能部和二级子公司为考核单位. 考核周期为一年.考核内容考核内容主要包括:后备人才的选拔.培训及轮岗计划的实施.计划的落实.人才培养的相对数量等.具体考核方式.指标及奖励方式由人力资源部另行制定.举例:略7. 晋升与淘汰.淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为5―_%, 后备人才每年晋升比例为_%左右.篇三:提高人才培养质量的意见一.专业建设与调整建议专业调整和设置应以2～3年为1个周期,适时通过社会调研了解社会对人才的现实需求,并以此为依据进行专业调整和设置.制定切合实际的专业培养目标,培养目标既不能过大.过空.不切实际,也不能过于笼统和抽象,缺乏针对性.完善培养方案和教学计划要摒弃学科型的〝压缩饼干〞式教学模式,应成立专业指导委员会来制定培养目标和完善教学计划,委员会成员应包括专业教师.学生代表和企业代表.在修改教学计划时,充分考虑专业指导委员会（包括用人单位）的意见,准确分析所对应的就业岗位和岗位群及其与之相关联的职业能力结构,构建与之相适应的知识.能力.素质结构.打破按传统的学科系统性.完整性设置课程的惯例,突出专业主干课,增加技能实训课,将课程设置为公共基础课.专业基础课.专业主干课.专业选修课.技能实训课等五大模块.围绕专业核心职业技能的形成安排理论课和实践课,理论〝必需.够用〞,注重实际操作技能训练.二.实践教学方面的建议实践教学是培养应用型高素质人才的重要途径,然而实践教学也是当前我校人才培养环节中的一个软肋.鉴于我校规模小.级别低.资金不足的实际情况,在实践教学模式的选择上,应采取形式多样的实践教学模式,既可以鼓励学生自己完成社会实践,由教师进行相应的理论指导;也可以利用学校现有的实验室在校内进行实践教学.总之,实践教学不能流于形式,应遵循〝哪种效果好就采用哪种形式〞的实践模式.三.教师队伍建设的建议高水平.高素质的教师队伍是学校发展的灵魂.应优化专业教师队伍结构,采取引进与培养并重,打造高职称.高学历.双师型的骨干教师队伍;积极鼓励中青年教师攻读硕士或博士学位;委派教师参加各种专业学术活动和培训班,学习新知识.掌握新技术,在接受继续教育的过程中提高学术水平;鼓励教师在企业或公司兼职或参与.承担企业项目,提高专业技能;鼓励教师申报区级以上教科研项目,探索成人教育规律,结合教学实践发表教学研究论文和专业技术论文,并予以资助（如SCI\EI资助80%,ISSCI资助50%,中文核心资助_%）;聘请企业.公司的精英担任部分专业课兼职教师.通过这些措施,优化教师结构,增大专任教师中的高级职称比例.硕博士比例.双师型教师比例.学校应出台相应政策将教师的科研成果（包括科研课题和著书立说）.进修成果.教学成果等结合起来对教师进行量化考评,并以此作为教师年终考核的主要依据.在此,建议教学方面(包括课时量.论文指导.学生评教等)权重不低于40%,科研方面（科研课题.论文发表数量）权重为30%.进修_%,群众评议权重不超过_%）.四.教学资源建设与共享建议开展教学资源库的建设规划,并初步进行教学管理文件.教学参考资料.行业资料等的收集工作.学校应力争通过1～2年建设,建成包括教学管理文件资料（专业教学计划.专业课程标准.实训管理文件等）,行业企业资料（与开设专业相关的某合作企业人才需求结构信息,岗位信息,技能标准等）,专业教学参考资料（参考教材.学术论文.科研资料.专业期刊.专业工具书等）.探索建立数字化教学资料库（电子教案.教学课件.案例库.试题库.图片.情景视频等教学影像资料等）,同时建议兄弟学校能共同开发建设这个教学资源平台,大家共同分享,相互促进,为推进成人教学质量做出贡献.五.教学质量保障体系建设建议成立〝教学督导小组〞,负责对学校各专业的教学秩序.教学质量和教学工作状态进行监督.检查.测评.首先,对教学质量考核评价体系的内涵进行分析和指标细化,对教学运行的各个环节进行全程监控和记录,并做好量化分值测评,发现问题,限期整改;其次,进一步完善.落实学生评教.教师评学.信息反馈等相关监控.评价制度,全方位保证教学质量;再次,完善专业课程实践教学体系,加强实训及论文辅导,积极开展多种形式的教学研讨活动,促进教师相互学习.相互交流,打造共同学习.共同探讨的和谐氛围;最后,完善对兼职教师的考核评价工作,督促兼职教师遵守学校规章,不迟到不早退,加强对兼职教师教学工作及教学质量的检查和测评.。

第1篇随着我国教育事业的不断发展，高校招生规模的不断扩大，学生人数逐年增多。

在这种背景下，如何提高实践教学效果，培养高素质的应用型人才，成为摆在教育工作者面前的重要课题。

本文将从以下几个方面探讨学生人数多实践教学策略。

一、合理调整实践教学环节1. 增加实践教学课时针对学生人数多的现状，学校应适当增加实践教学课时，保证学生有足够的实践机会。

同时，要根据不同专业特点，制定合理的实践教学计划，确保实践教学与理论教学相辅相成。

2. 优化实践教学环节（1）加强基础实践环节：在实践教学过程中，要注重培养学生的基本技能，如实验操作、数据处理、工程计算等。

通过基础实践环节的锻炼，使学生具备较强的动手能力。

（2）强化综合实践环节：在实践教学过程中，要注重培养学生的创新能力和团队协作能力。

通过综合实践环节，使学生学会将所学知识运用到实际项目中，提高解决实际问题的能力。

（3）拓展实践环节：鼓励学生参加各类学科竞赛、社会实践、创新创业等活动，拓宽实践渠道，提高学生的综合素质。

二、创新实践教学方式1. 采用项目式教学项目式教学是一种以学生为中心的教学模式，通过学生参与实际项目，培养学生的实践能力和创新精神。

教师可以根据专业特点，设计具有实际应用价值的项目，让学生在项目中学习和成长。

2. 引入企业案例教学邀请企业专家参与实践教学，将企业实际案例引入课堂，让学生了解企业运作模式，提高学生的实际操作能力。

同时，可以与企业合作，为学生提供实习和就业机会。

3. 开展翻转课堂翻转课堂是一种新型的教学模式，将课堂上的讲解和作业环节提前进行，让学生在课堂上进行实践操作和讨论。

这种方式有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的自主学习能力。

三、加强实践教学师资队伍建设1. 提高实践教学教师的专业素养实践教学教师应具备扎实的理论基础和丰富的实践经验。

学校应加强对实践教学教师的培训，提高他们的教学水平和实践能力。

2. 鼓励实践教学教师参与企业实践实践教学教师应定期到企业进行实践，了解企业需求，掌握最新的技术动态，为实践教学提供有力支持。

现代特殊教育(高等教育研究)Journal of Modem Special Education ( Research in Higher Education )2020年第22期22nd Issue 2020校城融合 全程实践 培养高素质应用型人才——成都大学特殊教育专业及学科建设探索与实践彭韵潼*卢悦莫春梅刘颖*彭韵潼，博士，副教授;研究方向：学前融合教育,特殊儿童早期干预。

E-mail =392049718@ o（成都大学特殊教育系成都 610106）［摘要］成都大学是由四川省和成都市共建、成都市重点建设的综合性大学。

成都大学特殊教育系在专业与学科建设方面，始终坚持以服务城市发展需求为出发点，通过打造方向明确的学术与教学团队，与行业建立协同育人 机制，搭建全程递进式实践教学体系；以教学改革促发展，以课程建设提升教育质量与学科建设水平；以科研反哺教 学，培养高素质应用型特殊教育人才。

［关键词］特殊教育专业；专业建设；学科建设；应用型人才［中图分类号］G650成都大学特殊教育系是四川省最早开设特殊 教育专业的院系。

2007年开始招收特殊教育专业 专科生;2010年开始招收特殊教育专业本科生，被四川省教育厅授牌确定为“四川省特殊教育师资培 训中心”;2020年，在师范学院教育硕士点下增设特 殊教育领域,并将于2021年开始招收特殊教育专业 学位硕士研究生，逐步实现了人才培养层次从专科、本科到硕士研究生的升级。

经过13年的发展， 成都大学特殊教育系在专业与学科建设上一步一 个脚印，逐步形成了自己的特色。

一、专业建设“专业”，在《教育大辞典》中被定义为，“中国、前苏联等国家高等学校培养学生的专业领域”⑴； 潘懋元教授在其《高等教育学》中将专业定义为“课程的一种组织形式”闵。

专业是高校人才培养对社 会需求的反映，以培养适应社会需求的专业人才为目标，专业建设需以社会经济发展的需求为导向。

成都大学特殊教育系以城市与区域发展需求为导向，科学规划，不断明确人才培养定位，通过师资队 伍建设、课程建设、实践平台搭建、加强国际交流等多种渠道,不断强化专业建设。

电大理工2009年3月Study of Science and Engineering at RTVU.第1期总第238期产学合作强化实践培养高级应用型人才高丹陈宝鹏沈阳航空工业学院（沈阳110136）摘要作为一个制造业大国，中国经济的高速发展需要大量面向生产一线的高级技术人才，而具有较高知识层次和较强实践能力的复合型、高素质应用型人才的不足成为目前许多高校人才培养的瓶颈。

本文以沈阳航空工业学院为例，谈谈对地方工科院校应用型人才培养问题的认识：通过深入开展产学研合作，将大学素质教育、创业教育和专业教育融为一体；通过优化实践教学体系和创新实践教学平台，因材施教培养学生的实践能力和创新意识。

关键词产学研实践教学高级应用型人才1应用型人才培养的现实困境随着我国高等教育的大众化，大学生就业困境以日益多样化的形式影响着高校的生存和发展，逐步成为全社会普遍关注的重要问题。

就业是个复杂的社会问题，就高校而言，人才培养定位不准或者培养模式与定位不符都将成为影响大学生培养和就业的重要因素。

我国地方高校多数为教学型大学，以应用型人才培养为目标，具备成为应用型大学的办学条件和办学基础。

但是，由于培养方式与市场或者技术前沿脱节，真正具有较高知识层次和较强实践能力的复合型、高素质应用型人才的不足成为高校人才培养的瓶颈。

沈阳航空工业学院（以下简称“沈航”）是在航空航天领域有一定影响、在全国有良好办学声誉的一所地方高等院校，多年来在培养具有实践能力与创新意识的高级应用型人才方面积累了宝贵的经验，本科生就业率一直保持着良好趋势。

本文以沈航为例，谈谈对大众化阶段地方工科院校应用型人才培养问题的认识。

2加强产学研合作，教学应用有机结合产学研联合的概念最早由英国的弗里曼于1987年提出，其后，伦德瓦尔、纳尔逊等学者和OECD（经合组织）发展了这一概念和理论，其实质是集大学素质教育、创业教育和专业教育于一体，生产、教学和科研三者有机地结合起来培养人才的一种教育模式。

厚植应用型内涵厚植应用型内涵：助力经济社会高质量发展随着我国经济社会的快速发展，应用型人才的短缺问题日益凸显。

为满足社会发展需求，推动产业升级，我们必须厚植应用型内涵，培养一大批具备创新精神、实践能力和适应社会需求的高素质应用型人才。

一、引言在新时代背景下，国家对高素质应用型人才的需求越来越迫切。

所谓应用型人才，是指具备一定理论基础，善于将理论知识应用于实际工作，能够解决实际问题的高素质人才。

厚植应用型内涵，既是时代发展的要求，也是人才培养的重要任务。

二、厚植应用型内涵的必要性1.社会发展的需求。

随着科技的进步和产业结构的优化升级，我国经济社会发展对应用型人才的需求越来越大。

这类人才具有强烈的创新精神和实践能力，能够迅速适应社会需求，为国家的经济发展贡献力量。

2.产业升级的驱动。

在全球竞争日益激烈的背景下，我国产业升级已成为必然趋势。

要实现产业升级，就必须依靠高素质的应用型人才，将先进技术应用于实际生产，推动产业创新发展。

3.人才培养的目标。

我国高等教育改革的重要目标是培养应用型人才，使他们在毕业后能够迅速适应社会，为国家的经济建设贡献力量。

厚植应用型内涵，有助于提升人才培养的质量。

三、如何厚植应用型内涵1.改革教育体系。

教育部门应调整课程设置，强化实践教学，使学生在理论学习的基础上，提高实际操作能力。

2.加强校企合作。

学校与企业应建立紧密合作关系，共同制定人才培养方案，为学生提供实践实习机会，增强其应用能力。

3.提升师资力量。

加强教师队伍建设，选拔具备丰富实践经验的专业人才担任教师，提高教学质量。

4.调整课程设置。

以市场需求为导向，设置贴近实际的应用型课程，使学生能够学以致用。

四、应用型内涵发展的前景与挑战1.前景：产业融合、人才缺口。

随着产业结构的优化和新兴产业的崛起，应用型人才的市场需求将持续增长。

此外，国家政策对创新创业的支持也为应用型人才提供了广阔的发展空间。

2.挑战：传统观念、资源分配。

怎样评价应用型外语人才培养模式应用型外语人才培养模式是指为满足社会对专业型、高素质、多功能、全球化的应用型外语人才需求，将语言技能、跨文化交流能力、信息技术、国际商务技能等多方面元素有机组合的一种教育培养体系。

该模式已成为当前外语人才培养的主流模式，其具有以下优点：第一，强调语言实践能力。

应用型外语人才培养模式注重听说读写技能，加强对学生的实际语言应用能力的培养，使学生能够适应国际语境中的语言交流及实务工作，达到实际应用的目的。

这种实践能力的强调有利于学生的就业，使得他们具备对语言学科知识的深刻理解和沉淀。

第二，重视跨文化交流与沟通。

应用型外语人才培养模式注重跨文化交流能力的培养，提升学生的跨文化视野和世界认知，加强学生的全球化意识，以适应不断发展变化的国际社会，从而增强学生的社会发展活力。

这种跨文化交流的意识和能力，对外交、文化、教育等领域的发展有着非常重要的作用。

第三，注重信息技术和国际商务技能的培养。

应用型外语人才培养模式注重信息技术和国际商务技能教育的组合，使学生能够在具备世界认知视野的前提下，灵活运用现代信息技术工具和全球化商务思维，进而更好地适应未来社会的发展需求。

然而，应用型外语人才培养模式也存在以下几点不足：第一，增加就业压力。

应用型外语人才培养模式注重实践和就业能力，从而培养出的学生在毕业后面临的就业压力较大。

企业在招聘时更加看重学生的实际应用能力和实践操作能力，而非传统意义上的学术能力和研究潜力，因此这些学生往往要求的起薪和期望工作岗位不尽相同。

第二，课程设置难度较大。

应用型外语人才培养模式需要学生接受跨文化沟通能力、信息技术和国际商务技能的培训，因此必须在课程设置、教师教学、考核评价等方面严格把关。

对学生的培训和教育成果进行科学合理的评估与评价，对教师和学校也提出更高的教学要求和挑战。

第三，实施难度和成本较高。

应用型外语人才培养模式的实施难度和成本相对较高，学校需要招聘相关领域的教学专家、引进一定数量的语言实践教材、赞助和支持学生的实践和交流活动，还需要提供高质量的教学设施和软硬件环境，以支撑这一模式的可持续发展。

阐述“工程应用拔尖型”人才培养模式作者：李海波概要：对于高职院校而言，要积极寻求培养应用型创新人才、高新技术人才和高技能人才的新模式，要创造一个自由的环境、充满学术和文化氛围的校园，在不断更新教学理念的基础上，不断地寻找发现与企业工程“零距离”的教学案例，不断地挖掘教师的科研技能，在现代学徒制思想引领下打造一批精湛的教师队伍，从而采用先进的教学方法、采用多元化的教学评价体系、利用多样化的教学实践平台，汲取国内外先进经验，积极探索，大胆创新，一定能开辟人才培养的新局面。

社会迫切需要培养大量的能直接面向生产、管理、服务、建设等第一线的工控自动化类“技术性、应用型”创新人才。

这类人才又称为高素质工程应用型创新人才，是融学术性与技术性为一体，集理论性与实践性为统一的人才。

如何构建合理的人才培养体系，确立适应时代需求的人才培养新模式，培养出工控自动化类“工程应用型”创新人才，将成为时代所需。

因此，开展以“工程应用拔尖型”人才为培养最终目标，以“工控自动化”专业作为研究专区，进行其人才培养模式探究将具有极其重要的社会意义。

1 工控自动化类“工程应用拔尖型”人才特点及内涵解析我国高职教育的主要人才培养目标为：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力，在生产、建设、管理、服务等一线工作的高级技术应用型人才。

但对于所有的高职院校而言，一味地追求这种标准化应用型人才的培养，将无法突出其院校的特色，将无法突破高职教育的瓶颈。

因此在达到大众化的基础之上，应该在人才培养方面注重凸显“拔尖”二字。

即：需要通过不同的方式将部分优秀的学生培养成为“工程应用拔尖型”人才。

所谓“工程应用拔尖型”人才，它的培养既要关注学生系统基础专业理论知识的学习与储备，同时更要注重能力的培养，为学生将来进入就业市场或进行创业做准备，其次，需要关注学生的创新意识与能力的提高，为学生能够适应未来产业发展和技术变革而奠定基础。

高等教育中应用型人才培养的toe模型的构建与设计1.引言以人为本的教育理念越来越受到人们的重视，而教育目的也正在逐渐从纯粹的知识传授转向实用型的人才培养。

高等教育的任务就是将学生培养成具有高素质、高技能、高职业素养的全面人才。

因此，构建适合应用型人才培养的教育模型，成为高等教育面临的重要问题之一。

2.TO模型的理论分析TOE模型由技术（Technology）、组织（Organization）和环境（Environment）三个要素组成。

其中技术是指各种技术手段和设备，组织是指企业的各种管理方法和流程，环境是指企业的外部环境，如政策、市场等。

这三个要素相互作用，对企业的信息系统实施和成功都有关键影响。

3.将TOE模型应用于高等教育的必要性高等教育需要進一步结合三个层面的因素：技术（Technology）、教育组织（Organization）和教育环境（Environment），使之成为一个有机的整体，创造更优秀的教育品质。

因此，将TOE模型引入到高等教育中，有利于高等教育对信息技术的整合和运用，促进了高等教育信息化的发展，提高了学生应对复杂教育环境的实践能力。

4.TO模型在高等教育中的应用4.1技术层面的应用技术层面是指教育管理人员和教师应用各种信息技术手段和设备，对教育和教学进行管理并提供支持。

这就需要高等教育机构建立措施、设备以及技术平台，使其与商业社会的数字经济状况相适应。

这种整合促进了信息科技对教育的应用。

4.2组织层面的应用组织层面是指高等教育机构为了满足学生个性化学习的需求，整合和重新分配各种学科资源，以及改进教育和管理模式，提高产出效率和质量。

组织层面的应用更需要创新性、系统性。

例如，通过创新式的教学模式，改进课堂教学质量，和学生进行互动式教学，使每个学生都能够体验不同的教育风格，达到优化课堂环境的目的，真正做到个性化教育。

4.3环境层面的应用环境层面是指高等教育机构在制定教育目标与政策的同时，考虑到外部环境因素，比如文化、法律、政策等。

西南科技大学《高教研究》2009年第3期(总第92期)教学研究型大学应用型本科人才培养模式的研究与构建郑祥江(西南科技大学教务处　四川绵阳　621010)摘　要:高等教育大众化打破了高等教育传统的规模、质量、结构、效益等方面的平衡,使之出现了许多新问题。

对于教学研究性大学而言,积极探索人才培养目标和人才培养模式,建立符合大众化要求的应用型本科人才培养目标和模式,已成为我国高等教育改革发展面临的一项重要任务。

关键词:高等教育,应用型人才,培养模式,研究 中国高等教育由精英教育过渡到大众化教育,高校如何适应社会和市场的需要,科学合理地确定自己的办学定位,直接关系到其生存与发展。

中共中央在十六大报告中号召“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”,对此任务,需要不同类型的高校来共同完成。

拔尖创新人才的培养是研究型大学的使命,培养数以千万计高级应用型人才的任务就落在了适应高等教育大众化而产生的教学研究型或教学型大学身上。

当前受传统办学观念影响,我国高等院校普通本科人才培养目标存在两大误区:一是不切实际地确定高目标。

如在人才培养上重视理论型人才,轻视实践型人才;教学方式上强调全面的理论教育,忽视实践操作课题教学等。

二是沿用高职高专人才培养目标。

如在人才培养目标上只重视实践技能人才培养,在知识构建上只注重技术、技能教育,在素质和能力培养上强调职业能力和职业素质的培养。

前者相对造成了我国“学术型”人才过剩,而高级技术型和实践应用型人才严重匮乏的局面,后者则导致本科毕业生基础不扎实,而实践能力和综合解决问题能力并未大幅度提高。

因此,深入研究教学研究型大学在培养本科高级应用型人才中的相关问题,努力培养基础扎实、能力强、素质高,具有创新潜能和协作精神的高级应用型专门人才是当前高等教育大众化的迫切要求。

一、教学研究型大学的目标定位学校定位在建立教学体系过程中起着统帅和主导作用,因为不同类型学校的不同定位必然导致不同教学体系的构建。