如何做好部门员工的选、育、用、留

如何做好部门员工的选、育、用、留
其实以前我和大家分享过关于如何选人、育人、用人、留人这个问题，所以今天我就和
大家分享几点以前没怎么说过的问题。

一、 选人的渠道跟途径。
途径之一：小网络公司
年会结束后，从今年一月份起到五月份，我们部门一共进了7个新人，都比较优秀。其
中有一个十二月份我们从其他网络公司挖过来的，然后他又把他以前的部门经理带过来的，
这个经理又把他以前的、现在已经不做网络的经理挖来，然后这个已经不做网络的经理又帮
我挖了一个网络公司的助理。也就是说，挖一个人，最终等于挖到4个人。
这四个人都很不错。除了一个五月份刚来的正在培训外，去年12月份来的李宏博是08
年1、2月份公司两个最佳新人之一 ，另外两个李亚和孟丽华都是四月份最佳新员工。
有人问我从网络公司挖人的方法，其实这些人中，只有两个是我直接从网络公司挖过来，
其他人全部都是他们帮我挖的。大致的方法是：在网络上需要留公司电话的地方都留了我
们部门的电话，还有是我们帮客户申请的一些免费网页上，也留的我们部门的电话，之后
就会有一些网络公司的销售人员打过电话来，我一般会和对方聊一下，如果觉得可以，就
会让他和我们的“网管”李宏博联系，因为我直接挖的话，比较容易引起对方的排斥和提防，
他们会觉得我是在利用大公司的优势欺负他们小公司，而让李宏博以网管的名义去和他们聊，
因为李宏博以前也是从小公司过来的，对公司认可度比较高，跟他们也有共同语言，李宏博
反而能以自己的亲身感受，去打动他们，这样的成功率就会很高。
我部门现在正在培训的和后天也有一个能来的同事，都是李宏博帮我挖的，一开始李宏
博以网管的身份给他谈，后来就给他实话实说，自己也是从小的网络公司过来的。
那些被挖的员工为什么那么容易过来？是因为他们在以前的小公司很辛苦，每天晚上都
是十点多下班，薪资待遇非常低，而且还要被押两三个月的工资，这一点他们都有很深的感
受。有一件事给我感触特别深，这几个被挖过来的员工家庭条件都不太好，他们来公司之后，
有一次我跟大家一起出去，他们告诉我说，来了铭万之后才知道，原来一个月赚四五千块钱
是这么轻松啊！
他们在以前的公司都特别努力，但收入却很低，其中一位新人孟丽华，她以前的公司是
代理阿里巴巴“诚信通”的，她每个月能开发出十五个新客户，但收入最高时才只有两千块
钱，并且她还是经理职务。另外几个也是，月薪好一点的一千六七，差的只有一千来块钱，
还要押两三个月的。有时候卖出产品自己还要贴钱。比如他们做出去一个雅虎，自己的提成
连路费都不够，所以后来我们部门挖新人一般都以这个为突破口，去挖一些小网络公司的人。
我感觉从网络公司挖人，是一个比较不错的途径。从业绩上来看，我们部门后来的主力
都是这些挖过来的员工。因为他们以前都做过，上手快；另外他们也会用现在和以前对比，
干劲更足。但是有一点，作为经理一般亲自挖到一两个之后，就不要再自己挖了，因为很费
劲。可以让挖过来的新人帮你挖，他们以自己作为例子，成功率会很高的。

途径之二：网络招聘，这是比较常用的招聘途径。这一点以前和大家分享过好多次了，
我觉得其中关键点就是，看到合适的简历后，我一般不会只告诉他什么时间到什么地点来面
试，而是会先通过电话和他聊一聊拉近距离，然后根据他简历上对自己的描述来约他。比
如说他简历上说自己是一个比较有责任心的人或者比较有冲劲的人，那我就会说我们部门正
好需要这样的人；如果他是一个南方人，则会说南方人很聪明，我们部门都是北方人，正打
算招进一个南方人等等类似的方法，这样的话他来的机率就会非常大，要不然很多人你通知
完后他根本不来面试。
之后的面试，大家都差不多，我觉得自己是个挺不会面试的人，面试提问也不是特别好，
但是我面试的时候有一个小方法，忘了是跟哪个公司的经理学的，遇到了自己觉得合适的、
想留的员工，都带到部门面试，因为这里是他今后工作的团队，这样可以让他提前感受一下
部门的工作氛围。有一个例子，有一次我面试一个女孩，本来是在部门边上面试，当时有好
几个部门的经理也在边上，并在不停的催员工快打电话，这是这个女孩就问我“你们每个部
门都有一个监工吗”，表现出很害怕的样子，我说不是，于是我就把他带到部门，让他感受
一下部门的工作气氛，增加他对部门和工作方式的了解，然后再谈。这样来的人就不回轻易
因为工作方式不能接受而离开了。
在面试时的问题方面，有一个是我常用的，也是从其他公司学来的，就是让他们去找
老员工要名片，通过这个方法，你会发现这样看人会很准。我也有一个实例，我们部门的
一个小男孩，面试时看起来很聪明，但是我怕他不稳，就让他我去找我们对面组的张宝印要
名片，因为他不知道谁是张宝印所以就犹豫了一下，但这时恰巧张宝印站起来去打水，这个
新员工就直接到饮水机旁把张宝印的名片拿过来了，前后不过几秒钟时间。
名片要过来后我让他讲一下过程，他说，看到其他人都在打电话不能随便打扰，而站起来打
水的人肯定不是太忙，所以就先去问打水的，走到他面前一看的胸卡，正是张宝印本人，所
以就直接拿到他的名片了。通过这个例子可以明显看出这个男孩很聪明、很灵活，很会观察、
判断周围的情况，于是就留下了他。所以我觉得面试时除了提出一些问题，还要让他做一些
小活动，进一步考察一下他的行动能力。

二、育人方面。
我觉得培训对新员工特别重要。在天津公司，我觉得培训老师都很好，因为他们制定了
周一到周五的固定课表，所以新员工面试完后我一般不会直接告诉他“你明天几点到公司参
加培训”，而是会先给他一份课表和公司的资料，让他们回去准备一下，因为明天上什么课
必须要他知道，让他回去先预习一下，不至于他第二天来不知道自己该干什么。其他方面我
觉得大家也都差不多。
新员工培训完进部门以后，我们一般会安排安排部门来了两三个月的“半新员工”给
他讲产品，这样有助于他们的共同提高。还有一点，就是我们对培训老师利用的比较好，
借助培训老师的力量帮助我管理新员工，新员工我一般不会自己盯着。比如让培训老师帮我
检查新员工的资料、交新员工如何打电话、和新员工沟通等，因为新员工通过一周的培训后
和培训老师的感情比较靠近，沟通起来比较快，同时因为培训完后就分散到各个部门了，如
果培训老师继续盯他们，他们会有一种被重视的感觉，效果非常好。这是育人方面。

三、留人
我觉得有几个方法的作用非常大，分享给大家：
第一、 部门的“值班经理” 制度。这个也是从天津公司六部原来的范经理那里学的，
因为有一次我听他打电话时发现他们把“值班经理”用的淋漓尽致，后来就也把这个方法拿
到我们部门来用一下。现在我们部门每天也有值班经理，但是我们的值班经理有几个特点：
第一，值班经理都叫“总”，比如刘总、赵总、李总什么的，这样都已经习惯了。有一次我
们一个客户到公司来就说，你们部门除了你是经理其他都是老总啊？我说，差不多吧！因为
大家都习惯了这样的叫法。同时这样叫员工，我觉得可以增加员工在见客户时的自信度。第
二，值班经理当天可以不打电话，但还是必须留意出来每个人的说辞，因为每个人平时很
少有时间去听别人的说辞，所以在值班的时候可以学习别人好的方法。下午或晚上，值班经
理必须总结出他今天出来听到的比较好的说辞发邮件给我，我会给大家分享。不要担心值班
经理一天不打电话会影响工作，其实每个人一个月中只有一天不打电话，影响不了什么；另
外值班经理一般很少会一天不打电话，而是打一会停一会。第三，值班经理每天要做很多
细节工作：1.早上都要有三到五分钟激励人的环节，讲故事啊什么的都可以；2.接下来还要
有小分享，分享前一天我们部门或者其他部门一个比较成功的单子；3.之后是告诉大家当天
的悬赏，这也是大家最愿意听的。4.统计上下午打电话的情况，这个刚才崔景艳经理也讲过，
但我们做的不太好的是，我们没做那么细，上午我们一般是11：50才让值班经理开始统计
每个人打出来的意向客户数。5.编写发给需要给客户的短信，然后群发给部门员工。
不要担心新员工能不能做值班经理，其实新员工来了后每个月做一次值班经理，可以
更快的和大家变熟悉，这样也很好。

第二，让新员工快速出单，留住新员工。因为只有让新员工出单才能留住他。新员工
打出来的意向客户有些都挺好的，但是都被他们浪费了，判断不出来。所以我就要求我们部
门的新员工每过两三天就把他们打出来的意向客户列在一张纸上，差不多都能有十几个，
让老员工全部替他们扫一遍，同时让新员工在老员工旁边听，看老员工怎么和意向客户沟
通，提高意向客户的签单率。至于见客户，也可以让这个新员工和老员工一起去，互相配合，
这也可以帮助新员工尽快的出单。
第三、部门内分层管理。我们部门也分组，但分组的实际意义不是很大，只是为了奖
励什么的。其实真正分配任务的时候都是按层分的，因为按组分任务的话，整个组的任务对
每个人的刺激作用还不很强烈；另外分组时必然是按高中低的员工平均分配的，所以不太容
易抓。如果按层分的话，高中低每个层的员工能完成多少，就比较容易把握。
第四、跟同行业，主要是跟阿里合作。我们和中国供应商的一个业务员搭上线，利用
他们扫出来的客户来挖掘我们客户，因为他们每天的拜访量很大，同时我们和他们的客户没
有直接冲突，所以我们可以直接跟他们要名片，或者让他们给我们介绍客户，只要和他们搞
好关系，他们一般都会给我们的。他们的业务员每天的拜访量有8到10家，一个月的名片
量可想而知。所以说和他们一起合作，可以有巨大的客户资源库，并且他们的客户是按区按
行业分的，十分详细有效。如果和他们进一步熟悉了之后，还可以搭他们的车和他们一起拜
访客户，我们还可以节省路费。