2019-2020年中国保险代理人渠道调查

2019-2020年

中国保险代理人渠道调查

目录

目录 (3)

表格和图表 (4)

九大主要发现 (6)

研究背景 (8)

关于本调查 (10)

代理人基本画像 (12)

人才从哪儿来 (18)

专题一：为什么要“优增”人才？ (25)

表现如何？ (27)

专题二：太平人寿重庆分公司活动量管理案例 (29)

专题三：太平人寿重庆分公司继续率管理案例 (31)

渠道和团队管理 (36)

专题四：重建寿险核心价值 (43)

专题五：科技赋能案例之横琴人寿混合型前端 (45)

产品结构及客户画像 (47)

总结 (50)

表格和图表

表格1 —参与本次调查的寿险公司 (11)

表格2 —招募中使用的选才方式 (23)

表格3 —活动量管理手段及工具 (27)

表格4 —太平人寿重庆分公司活动量管理任务表 (29)

表格5 —某公司营销管理职级及架构 (38)

表格6 —五家典型公司营销培训时长 (39)

表格7 —受访公司在售产品类型列表 (47)

图表1 — 2007-2018 年中国寿险代理人数量及增速 (8)

图表2 — 19 家公司在册代理人数量（截止2018 年底） (12)

图表3 —受访公司代理人性别比（截止2018 年底） (13)

图表4 —受访公司在册代理人平均年龄（截止2018 年底） (14)

图表5 —美国代理人年龄分布（2017 年） (15)

图表6 — 2010-2017 年美国个人寿险代理人平均从业年限 (16)

图表7 —中国受访公司在册代理人平均服务年限（截止2018 年底） (16)

图表8 — 2017-2018 年新招募代理人人数对比 (18)

图表9 — 2017-2018 年新招募代理人年龄对比 (19)

图表10 —2018 年新增员女性比例与存量比例对比 (20)

图表11 — 2017-2018 年招募对象大专及以上学历占比 (21)

图表12 —招募方式及使用分布 (22)

图表13 —招募方式使用率及效果（成功率）对比 (22)

图表14 —过往职业与聘用率和成功率的关系 (26)

图表15 — 2015-2018 年间受访公司代理人活动率变化图 (28)

图表16 — 13 个月保单继续率（截止2018 年底） (30)

图表17 —中美加市场代理人留存率粗略对比 (32)

图表18 —美国专属代理人从业年限分布（2017 年1 月末） (32)

图表19 —美国代理人基于合同年度的留存率（2017 年） (33)

图表20 — MDRT 保有量与占比分布 (34)

图表21 — IQA 保有量及占比分布 (35)

图表22 —渠道选择偏好 (36)

图表23 —营销管理架构分布 (37)

图表24 —管理支持与培训力度分布-内外勤比例(在册人力) (40)

图表25 —管理支持与培训力度分布-内外勤比例(活动人力) (41)

图表26 —管理支持与培训力度分布-内外勤比例（分组比较） (41)

图表27 —管理支持与培训力度分布-讲师覆盖率 (42)

图表28 —保险科技在代理人赋能上的应用 (44)

图表29 —不同险种对应的不同客户特征 (49)

九大主要发现

1. 中外资不同本土战略，构成中国寿险行业两道风景线。中资公司的代理人队伍庞大，分支机构众多，市场占有率

高，规模效益显著。而外资/合资公司受股东背景、监管政策、经营战略、运营区域等因素的综合影响，规模扩张受限，因此大都采取类似“精兵战略”，虽然部分公司也曾出现战略的摇摆，错失一些发展机会，但总体保持了关键绩效指标（KPI）数据上的亮眼表现。这是本研究最为显著的发现之一。需要特别指出的是，正是因为两大阵营的迥异特征，因此不能只看KPI 数值，就简单粗暴地得出哪个阵营必然更具优势的结论。

2. 代理人队伍是本土寿险公司的核心资产，但整体水平仍有待提升。受访公司代理人呈现“女多男少”“三七开”的格

局，平均年龄在38.1 岁，较美国市场（专属代理人平均44 岁）略低，但是平均在职年限仅有1.57 年，远低于美国市场的平均6 年，这会给公司代理人渠道管理及成本投入带来巨大困扰。

3. 本土代理人增员仍较传统，从业水平、圈层制约着中国寿险营销的发展。总体而言，在熟人基础上建立信任的“转

介绍”，仍是采用最多、效果最佳的人才招聘方式。LIMRA 的大数据显示，曾经做过经理、高管和小企业主的人进入到保险业后，成为优秀代理人的成功率较高。对入口严格把控，尤其在代理人招募总体出现瓶颈的大环境下，“优增”是最佳路径。

4. 流量是互联网时代的法门，活动量是代理人成败的关键。近年来，“百件百万”的口号在各绩优团队回响，可见各

团队对于活动量的重视，以及活动量与绩效的紧密联系。但在调查中我们发现，在管理活动量方面，大家的确做了很多努力，采取的管理工具也高度相似，但结果却千差万别，活动率从20%到65%参差不齐，平均值居于40% 上下。2015 年到2018 年的四年间，虽然个别公司的活动率排名有所改变，但马太效应显著。

5. 优秀的继续率水平是寿险营销可持续、寿险公司永续经营的秘诀。调研数据显示，受访公司平均继续率约

90.5%，与行业水平相当。虽然在其他KPI 上，非中资公司大多高于中资公司，但在继续率上这一现象并不显著，

重要原因是样本中包含了两家中资公司，他们在多年前开始关注继续率，并对继续率和业务品质严格管控，整体缩小了中外资间的差距。可见，对继续率的管理效果较为显性，值得更多公司加以关注。

6. 团队是个人业绩重要的基石，良好的留存形成坚实的团队凝聚。队伍需要一定的新陈代谢，但留存是团队管理的

永恒关切。数据显示，入职第一年的代理人平均流失率占到一半以上，因此，前12 个月对于增加后期的留存率至关重要，代理人的快速起步是成功的关键。LIMRA 建议，关注新人的培训和辅导，提升新人留存率，是团队总体留存率提升的源头。

7. 建立完备高效的培训体系，是寿险企业实现本土管理辨识度的重要内功。对于代理人渠道呈现的诸多现状和问

题，根源大都来自于管理。例如，几乎每家公司都表示重视代理人的培训，但不同公司的实际投入差异较大；对不同层级代理人的重视程度也是千差万别。建立完备高效的培训体系，给予代理人专业化、体系化、职业化的培训和提升势在必行，否则代理人渠道发展的天花板将越来越低。