最新整理行政人事部工作总结报告范本.docx
- 格式：docx
- 大小：18.37 KB
- 文档页数：11
最新整理行政人事部工作总结报告范本
行政人事部工作总结报告范本
20xx年，随着常州厂、xxxx办事处的建立以及ISO9001质量管理体系换版工作
的顺利完成，公司在全体人员的共同努力下实现了历史性跨越，并为下一个新目
标的实现埋下了伏笔。作为在**公司工作了一年多的员工，亲眼见证并亲历了这
些振奋人心的变化，我既为公司发展的骄人成绩感到欣喜和自豪，也为自己在工
作中的缺陷和疏忽而感到羞愧。因为“**（注：公司名称）”这两个字已不再是
一份工作、一个代名词；我们所倾注的情感，已逐渐让它的每一个动作和变化都
与自身息息相关，抑或成为一种奋斗的目标，抑或成为一种宁愿肩负的责任。
新的一年又将开始，万物始更新；虽未披挂上阵，却感身披重任。回顾****年的
工作，我们不仅仅要进行总结和反思，更要重新捋顺我们的工作思路和程序，重
新审视我们的工作方法和行为。
一、人力资源基础工作：
（一）班组建制、岗位分工及员工构成：
班组建制和岗位分工是行政人事部的基础工作，也是公司各项生产活动顺利进行
的根本。由于20xx年市场形势严峻，为提高月产量并保证产品质量，公司急需
扩大生产规模、扩充班组建制。按照计划，一车间各班组需由5人增加至7人，
二车间各班组需由11人增加至18人，跟班质检员总数需由3人增加至6人；即：
一线员工总数将由原来的53人增加至81人。
行政人事部根据公司计划要求，今年4月末就已完成班组建制和岗位分工工作。
但随后半年内，由于各方面原因，二车间员工流失较大，班组实际建制人数与计
划人数始终都保持着差距。截止年底，因二车间三个班组均未完成班组建制，生
产一线员工总数只达到71人，与计划相差10人（如表1所示）。而一车间各班
组相对稳定，变化不大。
表1 20xx年年底生产一线各班组及岗位员工人数（单位：人）
班组
车间及部门 A班 B班 C班 合 计
一车间 7 7 7 21
二车间 14 14 16 44
跟班质检 2 2 2 6
合 计 23 23 25 71
表2为20xx年年底公司全体员工按入厂年份构成。20xx年入厂的员工有50
人，约占公司员工总数的49.5%，其中新进办公室员工占办公室员工总数的60%，
新进一线员工占一线员工总数的45.07%（见下页图1）。办公室员工总数与一线
员工总数的比例约为1 : 2.37。
表2 20xx年年底公司全体员工构成（按入厂年份计 单位：人）
年份
职别 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 合计
办公室及一线管理人员 1 0 0 3 2 6 18 30
一线员工 1 1 0 7 4 26 32 71
合 计 2 1 0 10 6 32 50 101
表3为20xx年年底公司生产一线各岗位员工按入厂年份构成。其中，20xx年入
厂的一线员工占各岗位比例分别为：分切33.3%、退火44.4%、浸锡75%、切断
41.7%、包装33.3%、跟班质检50%，尤以浸锡岗所占比例最高。
而工龄超过三年（20xx年～20xx年）的一线员工只有13人，只占一线员工总数
的18.31%（参考图1）。她们不仅担任各岗位的骨干工作，而且也是公司生产最
为核心的力量。
表3 20xx年年底公司生产一线各岗位员工构成（按入厂年份计 单位：人）
岗位
年份 分切 退火 浸锡 切断 包装 跟班质检 带班正副班长 合 计
20xx年 1 1
20xx年 1 1
20xx年 0
20xx年 2 1 4 7
20xx年 1 1 2 4
20xx年 6 5 4 5 4 2 26
20xx年 3 4 15 5 2 3 32
合 计 9 9 20 12 6 6 9 71
图1 20xx年年底公司生产一线员工按入厂年份构成比例
以上数据均表明：“年轻化”（以入厂时间计算）是目前公司人员结构的特点。
由于现阶段承担公司管理和生产的大部分员工入厂时间都比较短，实际经验不足，
对公司的文化、历史和发展缺少认知，所以无论从管理经验还是从生产能力上，
都不能很好的与公司实际情况相结合，与公司要求存在差距，从而导致一系列细
节问题频繁发生。
（二）招聘及离职统计：
1.招聘统计：
20xx年，行政人事部共招聘约30次，累计 招录办公室员工11人，一
线员工109人。截止年底，公司在职员工共有101人，其中办公室及一线管理人
员30人，一线员工71人。
2.离职统计：
表4为公司20xx年全年离职人数统计。
截止年底，公司办公室员工离职人数为18人（含试用期员工），月平均离职1.5
人。而一线员工离职人数达66人（含试用期员工），月平均离职5.5人。
两车间相比，二车间离职员工较多，共60人，占一线员工离职总数的90.9%，
而一车间全年只有6人离职（均为20xx年入厂，且工作均不满5个月），仅占一
线员工离职总数的9.1%。
全年离职高峰期主要集中在7～9月份，经分析有两方面原因：（1）公司因生产
需要，临时更改倒班时间，致使某些员工因身体原因不能适应；
（2）倒班初期，各班组人员不足，导致产量和成品率较低，员工收入增长缓慢，
让员工认为实际劳动与收入不成比例。
表4 20xx年全年离职人数（单位：人）
月份
员工类别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计
办公室在职员工 1 1 0 1 2 1 0 0 2 2 2 0 12
一线在职员工 1 3 3 1 3 2 10 1 1 3 3 0 31
办公室试用期员工 0 2 0 0 1 0 0 0 2 0 1 0 6
一线试用期员工 2 1 5 2 2 2 5 2 6 5 3 0 35
合 计 4 7 9 4 8 5 15 3 11 10 9 0 84
表5所示为20xx年离职员工按入厂年份构成（不含试用期员工），可以看出：
20xx年以前入厂的员工，只有1人离职，仅占离职总人数的1.2%；而20xx年的
却占到了48.8%，比例相对较大。
表5 20xx年离职员工按入厂年份构成（不含试用期员工 单位：人）
入厂年份
员工类别 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 合 计
办公室及一线管理人员 0 0 0 8 4 12
一线员工 1 0 0 13 17 31
合 计 1 0 0 21 21 43
通过一年来的工作实践，经过总结分析，我认为对我们公司而言，员工离职主要
有九点原因：（1）试用期或在职期间不符合公司要求，旷工、工作懒散、不服从
管教或缺乏主动性，连续考核不合格，违反公司规定；（2）试用期或在职期间，
由于身体异样或对公司生产材料过敏，不能继续坚持工作或不适应公司的倒班工
作；（3）结婚、怀孕等个人原因，或因孩子太小、家人身体异样需要照顾；（4）
认为公司工资待遇、考核制度、管理制度不合理或不服从工作调动；（5）因家中
有事请假未获准，且短期不能处理完的；（6）因公司离家较远，加之其他员工离
职而导致上班没有同伴的；（7）不能良好处理与其他人的工作关系，工作时受到
排挤；（8）被已离职员工介绍到其他单位工作或自己有另外的工作途径；（9）认
为自己不能胜任本职工作、不适合公司发展需要。
在这些离职原因中，以第（3）、（4）、（7）、（9）条尤为常见。我认为这也从另一
个侧面说明了公司部门之间缺乏配合，缺乏对员工的了解、沟通和引导工作，缺
乏班组内部的后期管理工作；而且公司在总体的管理和制度上也存在一定程度的
缺陷，亟待进一步完善。
（三）培训及考核 —— 明确规定一线员工的工作内容和工作方式：
1.教材修订：
20xx年底至20xx年1月，行政人事部根据公司计划，结合各岗位《作业指导书》
及一线员工的实际操作经验，编写了《各岗位培训教材（讲义）》，把员工培训和
