【房地产行业营销宝典】团队建设与绩效考核的误区(下)

利润与成本的管理误区（下）

大成本管理观念的提出

彼得·德鲁克说过一句非常经典的话，“在企业内部，我只看到成本！”

对房地产公司来说，最大的成本是土地费用和建安成本，此外还有一些直接和间接费用。房地产企业的竞争优势一般来说有两种：第一种是大家都很熟悉的品牌竞争；第二种就是成本的竞争。一个房地产企业要做到持续创新，不断超越自己是比较困难的，能够达到这种高度的企业可以说是凤毛麟角。但是大多数企业都能够把握自己管理的优势，大幅度地降低成本，也就是说，在开发相同品质的楼盘的基础上，如果自己的成本比其他楼盘低，那么就能够取得竞争的优势。所以房地产企业导入全员全过程成本管理具有非常重要的意义。

房地产企业运作一个楼盘项目一般分为五个阶段，分别是购买土地阶段、产品策划定位阶段、设计阶段、施工阶段以及竣工交付阶段，如下图3-1所示。

图3-1 房地产企业楼盘项目的运行操作流程图

大多数房地产企业对工程造价的管理仅仅停留在竣工项目的财务核算和竣工结算上。虽然部分企业已经提前到施工阶段的招投标管理以及预算的编制，但是也仅仅只注重于施工阶段的造价确认与控制。可以说目前国内的房地产企业对施工阶段以及竣工交付阶段的成本管理关注得比较多，对于其他阶段则没有重视，这种管理方法属于“事后控制”。

事实上在整个流程体系中，土地购买阶段、产品策划定位阶段以及设计阶段的成本控制占所有成本控制中的绝大部分。以设计阶段为例，它几乎占成本控制80%的比例。这个阶段的成本控制一般交给企业以外的机构，比如策划公司、设计单位来完成，由于沟通、思考方式、所处位置不同等因素的影响，策划公司和设计单位做出来的东西难免有些会与房地产企业的目标不一致，因此我们提倡要从“事后控制”转为“事前、事中控制”，通过全员全过程管理来实现低成本的目标。

全面成本管理与传统成本管理的综合对比

1. 全面成本管理与传统成本管理区别

全面成本管理是全动态的、全过程的、事前的、有抵抗风险能力的、使用复合型人才的管理模式。传统造价部门就是在房地产公司中成立一个造价部，有的房地产公司甚至没有专门的造价部，而是把造价部与工程部合并在一起，其管理是局部的、静态的、事后管理、无抵抗风险能力、使用普通造价人才的管理模式。

走出团队建设的误区

在我国企业管理的实践中，由于文化和管理观念等方面的原因，很多企业对团队和团队建设的认知理解存在偏差，在建设团队的时候存在不少误区：

误区一：冲突会毁灭团队

“以和为贵”是中国传统观念，因此，冲突对提高组织的竞争力是很有害的，所以很多企业管理者对冲突讳莫如深，在团队中一方面努力营造一种“上下一团和气”的氛围，另一方面又采取种种措施来避免冲突的发生，但有时这种刻意营造的气氛往往会有害于团队的发展。

误区二：只有顶尖级人才才能铸造优秀团队

顶级人才对企业的贡献当然不言而喻，团队在企业经营管理中的作用日渐凸显，于是很多企业在组建团队时对成员也是精挑细选，管理者往往把各部门最优秀的人才都集中到团队当中，生怕团队里混入了“滥竽充数”的人从而降低团队的整体竞争力。

误区三：个性太强烈会背离团队精神

很多企业管理者都认为培养团队精神就要大家都放弃个性，追求共性，要牺牲小我来换取大我，否则就是搞个人主义。这种呆板的管理模式只会制造出同一种模式的产品。

误区四：树立榜样可以激励团队其他成员

榜样的力量是无穷的，许多企业管理者喜欢将某个工作出色的员工作为表率介绍给整个公司的人，以期在企业中形成一种互相追赶的工作气氛。于是，管理者也将榜样激励法搬到团队中来，希望能发挥相应的作用，提高团队竞争力。

误区五：团队合作大于一切

团队合作具有无可比拟的整体竞争优势，于是很多企业不考虑工作的具体情况和性质都一律采用团队合作的模式来完成。

误区六：个人利益必须服从团队利益

作为我们的传统美德，“集体利益高于一切”的观念早已深入人心。因此，将团队作为一个整体，于是很多企业管理者打着“团队利益高于一切”的旗号，不管具体情况是什么，都以团队利益为大。

绩效管理的四大误区

绩效管理是企业管理中非常重要的环节之一，它可以帮助企业提升员工的工作效率和质量，实现组织目标的达成。然而，在实际的绩效管理过程中，很容易出现一些误区，这些误区如果不及时纠正，可能会导致绩效管理的失败。本文将介绍绩效管理中的四大误区，以帮助读者更好地了解并避免这些问题的发生。

第一大误区是“只注重结果，忽略过程”。在绩效管理中，很多企业只关注员工的绩效结果，而忽略了员工在实现这些结果的过程中所付出的努力。这种做法容易造成员工的不满和不公平感，进而影响员工的积极性和工作动力。因此，企业在进行绩效管理时，应该兼顾结果和过程，对员工的工作过程进行评估和奖励，以激发员工的工作热情和创造力。

第二大误区是“不明确目标，不量化指标”。在进行绩效管理时，企业应该明确员工的工作目标，并将其转化为可量化的指标。然而，很多企业在设定目标和指标时存在模糊和主观的问题，导致员工对自己的工作目标和要求不清楚，无法准确评估和衡量自己的绩效。因此，企业在进行绩效管理时，应该确立明确的目标和指标，并与员工进行充分沟通和协商，以确保员工对自己的工作要求有清晰的认识，并能够根据指标进行自我评估和提升。

第三大误区是“只关注个体，忽视团队”。在绩效管理中，很多企业只注重个体员工的绩效评估和奖惩，而忽视了团队的协作和整体绩效。这种做法容易导致员工之间的竞争和矛盾，阻碍团队的协作和发展。因此，企业在进行绩效管理时，应该既关注个体员工的绩效，又重视团队的整体表现，鼓励员工之间的合作和共同进步，以实现团队和企业的共同目标。

第四大误区是“只注重量化指标，忽略非量化因素”。在绩效管理中，很多企业只注重量化指标的评估和奖励，而忽略了员工的非量化因素，如态度、沟通能力和团队合作等。这种做法容易导致员工对非量化因素的忽视和轻视，影响员工的综合素质和能力的提升。因此，企业在进行绩效管理时，应该兼顾量化和非量化指标，对员工的全面表现进行评估和奖励，以激发员工的全面发展和个人成长。

绩效管理有些误区绩效管理的八大误区

对管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的障碍，企业管理者对绩效管理往往存在误解甚至是错误认识。下面，为大家讲讲绩效管理的八大误区，快来看看吧!

绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比拟重视，但对绩效方案制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效方案是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及到达什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效方案有哪些作用呢?

第一、绩效方案提供了对组织和员工进行绩效考核的依据。

绩效管理是由绩效方案制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效考核面谈等环节组织的一个系统，制定切实可行的绩效方案，是绩效管理的第一步，也是最重要的一个环节。制定了绩效方案，考核期末就可以根据由员工本人参与制定并做出承诺的绩效方案进行考核。对于出色完成绩效方案的组织和个人，绩效考核会取得优异评价并会获得奖励，对于没有完成绩效方案的组织和个人，上级领导应帮助下属分析没有完成绩效方案的原因并帮助下属制定绩效改良方案。

第二、科学合理的绩效方案保证组织、部门目标的贯彻实施

个人的绩效方案、部门的绩效方案、组织的绩效方案是依赖和支持关系。一方面，个人的绩效方案支持部门的绩效方案，部门的绩效方案支持组织整体的绩效方案;另一方面，组织绩效方案的实现依赖于部门绩效方案的实现，部门绩效方案的实现依赖于个人绩效方案的实现。在制定组织、部门和个人绩效方案过程中，通过协调各方面的资源，使资源向对组织目标实现起瓶颈制约作用的地方倾斜，促使部门和个人绩效方案的实现，从而保证组织目标的实现。

第三、绩效方案为员工提供努力的方向和目标

绩效方案包含绩效考核指标及权重、绩效目标以及评价标准等方面。这对部门和个人的工作提出了具体明确的要求和期望，同时明确表达了部门和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。一般情况下，部门和员工会选择组织期望的方向去努力。