影响中国外包IT企业员工流动的因素

２００７年第６期　

（总第２６３期）　湘潮（下半月）　

２００７年６月　

影响中国外包ＩＴ企业员工流动的因素　

吕冰心’　郭中　

（１杰众（上海）电脑软件有限公司上海２０１２０３；２上海市对外服务有限公司浙江宁波２０００２１）　

摘要：影响中国外包ＩＴ企业员工流动的因素，主要有人才需求的激烈竞争、不成熟的产业背景，以及高素质的人员队伍。　因此，要降低中国外包ＩＴ企业员工流动率，就要正确理解影响中国外包ＩＴ企业员工流动的因素，从人力资源管　

理的角度进行系统的分析和研究。　

关键词：外包；ＩＴ；员工流动；影响　中图分类号：Ｆ２４０　文献标识码：Ａ　文章编号：１００３—９４９Ｘ（２００７）一０６—００５２—０３　

一、前言　在２１世纪的今天，软件产业已经成为改变人们生活方式　

的主导产业推动了能源、交通、原材料等其他相关产业的发　展。特别是对于发展中的中国，在软件产业蓬勃发展的今天，　

它以其丰富的人才资源在软件外包业务上显示出了其非凡的　

实力。根据２００５年度北京软件和信息服务外包产业研究报告　

显示：北京软件和信息服务外包产业２００５年的市场规模达到　

了３．Ｏ７亿美元，预计２００８年将达到８，４２亿美元，但同时也指　

出人才平均流动率却高达１　８．２８％。而且据预测未来几年，软　件产业人才之“痛”还将继续。如何才能降低软件外包企业的　

人才流动率，笔者将在下文与读者共同探讨这个话题。　

二、行业特点分析　

我们从行业的背景作为问题讨论的切入点，作为充满朝　

气和蓬勃发展的行业，软件外包行业有着明显区别于其它行　

业的特质：　１、软件行业人才需求巨大竞争激烈。　

计算机技术的高速发展，使信息产业成为当今世界发展　

最为迅猛的行业，计算机语言打破了现实意义上国家的界限，　

一开始就带有浓厚的全球化倾向。这使软件行业从一开始就　

需要面临巨大的人才竞争的压力。不仅如此软件行业是一个　

资本和智力密集型的行业，随着时代的发展，那种凭着一人之　

勇打天下的事情已经愈来愈少，软件的研发规模愈来愈大，集　团作战显得更加重要，这一特性使软件行业需要更多的人才，　

进一步加剧了）ｗ￣ｊ－竞争的状况。　

根据国办发［２００２］４７号文件中指出，到２００５年我国软　件从业人员要达到８Ｏ万，目前距此目标还有较大差距。我国　

在今后相当长的一段时间内，每年至少存在２Ｏ万软件人才缺　口，并且这个缺口还将以每年２０％左右的速度增长，预计到　

２００５年将扩大到４２＿５万人左右。在上海、深圳、成都等城市，　

软件人才供不应求的情况相当严重。　

２、中国的软件外包产业还不成熟。但潜力巨大。　

米切尔・卡伯特联合有限公司２００２年六月发表的《全球　外包市场２００２））的调查报告中指出，在２００１年企业１４．８％的　

日常运营进行了外包；其中信息技术的软件外包占到了整个　

外包市场的１Ｏ％；但是中国白勺Ｊ隋况远远落后于该水平。　

现阶段中国的ＩＴ外包服务市场仍然处于起步阶段，即成　

长期的初级阶段，即便如此，中国的ＩＴ外包服务市场也显示　

出了其具大的成长潜力。易观咨询的研究报告指出国内　２００３年ＩＴ外包服务的市场规模只有人民币４２．６亿元。整体　

市场当中，ＩＴ外包服务目前仅占有１　１　的份额。根据估计，　

软件外包行业在未来４年以内将以年均复合３２％的增长率　

高速成长。　

虽然中国ＩＴ外包业务的前景一片光明，但是为什么他仍　

处于—个较低的起步阶段呢，仍然于国际有一大段距离呢？主　

要是由于在法律，政策，标准和观念上仍有很多问题。其中标　

准和观念上就主要涉及我们前面提到的信息技术外包管理和　

技术人才缺乏的方面，其中如何增强技术和管理人才的企业　

归属感、忠诚度、满意度，从而降低人才的流动率也是我们要　

解决的耽误之急。　三、何为员工流动率以及高流动率给企业造成的影响　

安德维尔和马宏（Ａｎｎ　Ｄｅｎｖｉｒ　ａｎｄ　Ｆｒａｎｋ　Ｍｅ　Ｍａｈｏｎ，　

１９９２）指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个　

组织的行为。其中包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流　

动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出　

收稿日期：２０ｏ７—４－２６　作者简介：吕冰心（１９７８．３一），女，上海人，杰众（上海）电脑软件有限公司人力资源部经理，经济学硕士，研究方向：国际人力资　

源管理。　郭中（１９７８．１０月一），男，浙江宁波人，上海市对外服务有限公司项目经理，经济学硕士，研究方向：国际人力资源管理。　

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自员工个人的原因。我们这里主要探讨的是自愿流动。　员工的高流动率一直是困扰企业的一个难题。ＨＲ的日　

常工作含盖招聘、任用、培养员工等多方面，但是做好这些是　

远远不够的，因为还有一项重中之重的工作就是留住员工。我　

们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，　

但这些理由已经足以让员工离开公司、另谋高就。因此，作为　

企业的ＨＲ，要想ｘ，Ｊ－￣下药，首先要弄清他们离职的真正原　

因。只有这样才能在企业中保持合理的员工流动率，确保企业　

不仅有人能用，而且有可用之人。　

这里—个关键点就是“合理”，合理的员工流动率对于一　

个企业而言是正常而且必要的，这会促进企业的优胜劣汰，将　

会有利于企业的长远发展。但是高员工流动率却会导致企业　

的产品、服务以及生产效率下降、同时带来员工忠诚度下降；　

不仅如此高员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员　管理、培训质量和员工团队凝聚力，最终影响企业的成功。　

四、影响企业员工流动的因素　

１、影响一般企业员工流动的因素。　

在研究影响中国外包ＩＴ企业员工流动的因素之前，我们　

先来关注一下影响一般企业员工流动的因素。　

ＨＲ经常思考的问题：究竟是什么原因迫使优秀员工离　

我们而去呢，是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地　

变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答　案当然是否定的。影响员工流动的因素多种多样，很难一下子　

概括完全，但是基本可以归结为内因和外因两种。　

外在的因素大致有以下几种：　

１）每年的求职高峰期诱使员工离职。在每年春节后的两　

三月，即是员工求职的高峰期，经过一年的发展，很多企业需　

要对人员进行调整。这时需求量较大，求职者在此时也更容易　找到合适的工作，大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择　

跳槽。　２）企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己有　

更好的发展，会向同行业的优秀人才抛去橄榄枝，促使一部分　

员工选择跳槽。　

３）外来压力迫使员工离职。其中最主要的就是别的员工　

或亲朋好友成功跳槽的经历，当这些信息传达给员工后会对　

他们形成无形的压力，他们会不自觉地两相比较，如果觉得自　

己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，　

员工们则会不由自主地选择跳槽。　外因对员工流动率的影响是显而易见的，但是揪其主要　

的原因还是内因。　

对于一般企业而言，内因可以概括为以下这些：　

１）企业的薪酬水平，从马洛斯的需求层次论就可以看出　

生存需求是最基本的需要，因而薪酬水平无疑是员工的一个　

关注点。这就要求企业在追求经营利润的同时，要将员工对薪　

酬的需要考虑进去，做到利润共享。企业只有具备了有竞争力　

的薪酬水平，才可能有效地留住员工。　

２）员工对工作的预期，其中包含很多因素，如企业的发展　

前景、工作的挑战性、培训和升值的机会等。现在的员工不仅　

希望工作能为其带来合理的薪酬，是否能自我实现，也是一个　很重要的方面。如果员工觉得自身工作和－ｋ，＿ｌｔ的前途渺茫，那　

么选择离职就是理所当然的事情。　

３）－ｋ，＿ｌｔ文化和领导的领导风格。两者对员工的工作情绪　

及工作积极性有较大的影响，如果员工对企业文化领导风格　

产生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，那么工作的乐　

趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异于是一种慢性自杀。　

除了以上这些因素，和谐融洽工作的环境，员工对工作的满意　

度，员工的一些个体因素如年龄，性别，家庭负担等都会成为　员工流动的内因。　

２、影响中国外包ＩＴ企业员工流动的因素。　

相对于一般企业而言，中国的外包ｌＴ企业因为企业的　

性质又有其独特性，因而影响中国外包ｌＴ企业员工流动的　

因素除了以上所说的共性之外，有一些个性特征表现的更为　

显著。　

１）员工的薪酬和福利待遇。通常外包ＩＴ企业员工的工作　

内容和性质与客户企业的员工有很多相似甚至有的会完全一　

致，这就造成员工之间对薪酬福利待遇的攀比，如果外包企业　

员工的薪酬和福利相比低很多的话，就会造成员工心理的失　衡。那么高员工流动率就不可避免。　

２）培训、个人发展空间和员工的归属感。￣＇ｌ－ｇ　ＩＴ企业员　

工因为工作性质的关系，所做的项目有很大的重复性，而且工　

作进度一般较为紧张，这样企业往往会忽视对员工的培训和　

个人职业发展前景的规划，无法满足员工自我实现的需要。直　

接的结果是员工难以对企业形成一种归属感，往往会对将来　感觉到彷徨和无助。当员工长期感觉前途茫茫那么跳槽就成　

为势在必行了。　

３）－ｋ￣文化和员工的忠诚度。要形成良好的外包ＩＴ企业　

的企业文化是非常困难的事情。因为工作地　，内容和性质的　

关系，外包企业的员工往往会较易受客户企业文化的影响和　

熏陶。客户企业的文化会潜移默化的对员工产生影响，因而培　养员工对本企业的忠诚度，降低员工的流动率就更成为耽误　之急。　

４）企业领导的管理和员工的满意度。通常￣＇ｌ－ｇ　ＩＴ企业领　

导对员工的管理更注重于业务方面，相对而言行政方面的管　

理有很多的欠缺之处，与员工也缺少各方面的沟通和交流。这　

就造成很多时候员工无法ｆ　扛作的不满，甚至有时候根　本找不到沟通的渠道。这种不满的情绪积压之后的爆发，往往　

是员工一个个的离开。　

五、如何降低企业员工流动率　１、降低一般－ｋ￣ｌ，员工流动率的措施。　

前面提到了影响员工流动率的原因可以分为内因和外　

因，我们就先从两个方面来逐一探ｉ，－］ｇ个问题。　

外因方面：　

１）针对求职高峰期的情况，很多公司采取的方法是调整　财政年度，如把公司的财政年度与自然年度相错开，比如从　

每年的６月到次年的６月这样可以有效避免这个情况。以年　

终奖金为手段缓解这一现象的集中爆发，为公司赢得宝贵的　

时间。　２）针对其他公司的高薪挖角，一个是与员工签订有约束　

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