家族企业人才吸引困惑浅析

平　当前我国　民营企业经　济已　占　ＧＤＰ的一　半，而家族　企业是民营　企业经济中　的主体。根　据麦肯锡最　近一项关于　家族企业的　研究结论表　明，全球范　围内家族企　业的平均寿　命只有２４　年，其中能　够从第一代　传至第二代　的家族企业　数量不足总　量的１３％，　只有５％的　家族企业在　第三代之后　还能经营并　创造价值。　而我国民营　企业中的家　族企业已经　历了２Ｏ多年的拼搏，其要很好传到第　二代、三代，就要找到突破企业再发展　中存在的瓶颈问题，打消制约家族企　业前进的坚冰，使得家族企业自身步　入健康发展的正轨。对此笔者从以下　的二个方面进行分析并提出对策。　一．组织机制障碍——瓶颈之一　家族企业发展到今天，已经经历　了从小到大，从单一到复杂的过程。　在不断壮大的家族企业中，家族企业　要得到进一步发展，首先就要突破组　织机制所带来的瓶颈。笔者认为家族　企业的组织机制中存在主要问题有：　（＿＿‘）家族企业的组织理念没有跟　随企业的壮大、组织战略目标的变化　而改变　家族企业从生产周期来看已　经进入牡年、快速的发展时期，在这个　时期家族企业的战略目标就会随着企　业的壮大而有所变化，而这时家族企　业所有人员的组织观念没有随着时代　的发展而改变，对荣誉、金钱、权力等　的看法就会产生分歧，从而矛盾众生，　使家族企业的真正战略目标无法实　现，家族企业的发展无法使自己厚实　起来。　（二）家族企业的组织结构没有跟　随企业发展、组织规模的改变而变化。　家族企业内部现在都已经走出生产单　一产品，只有几十人的小型企业，而慢　慢发展成为拥有成千上万员工的大中　型企业　这种组织规模的扩大和改变，　必须会引起组织结构的变化，一般来　说，组织规模的越大，工作越专业化，　标准操作的程序和条例制度越多，组　织的复杂性和正规程序也就越高，组　织越倾向于机械化、程序化。这样家族　企业的组织结构必须随着组织规模的　改变而变化，以及企业的业务决策、业　务流程、日常管理工作也都必须随之　变化，但可惜的是家族企业中的许多　人员并未能适应。　（三）家族企业的利益没有跟随企　业组织机制的变化，而进行合理分配。　家族企业的一个典型的特点就是不容　易同甘共苦，创业初期所有的矛盾都　被创业的热情所掩盖，但到了家族企　业已长大，仓ｑ业者自然对分银子、论荣　辱、排座次有了不同想法，这就会在家　族企业的内部形成不同的利益群体。　由于家族企业组织的特点，在其组织　关系中夹杂着复杂的感情关系，使企　业的管理者在处理利益关系时，处于　两难的境地，不能像对待员工那样一　视同仁，这样为家族企业管理者能更　好的管理企业而留下隐患。　（四）家族企业的亲情关系没有跟　随组织管理的要求而发展。家族企业　发展到今天，绝大多数组织管理层基　本上还是由有亲情关系的人员所组　成。董事长、总经理、副总理及重要部　门的中层管理者，层层管理者都有千　丝万缕的亲情关系，但是由于不同管　理层所接受的教育，以及所经历的社　会阅历等都有所不同，在很多方面的　看法不完全一样，这样就会经常发生　冲突，在决策和管理方面，通常都是由　做董事长的父亲，而不是由当总经理　的儿子做主，董事长与总经理之间的　权责不明，管理层中的许多角色形同　虚设，使许多管理层领导无从下手，无　法发挥作用，家族企业未来的发展充　满变数。　二．用人机制缺陷——瓶颈之二　在家族企业的发展过程中，人力　资源的问题限制了企业的进一步的发　展和壮大。笔者认为主要有以下几个　方面：　（一）缺乏形成和树立正确用人　制度和用人观念　不管是何种类型的家族企业，其　用人的出发点都是以自己的亲人为　主，相信自己的亲戚朋友，并把家族企　业的重任交付给亲戚朋友，即所谓的　自己人来管理，对他们的许多工作不　予过问或很小过问，而等到事情办糟，　甚至到企业产生了危机或倒闭之后才　懊悔不已，这就是家族企业“用人不　疑”所造成的后果。另外，家族企业对　外来的人才却多少存在着偏见，便错　误的实施了“疑人不用”的原则。“用而　不疑”家族企业迟早要乱，“疑而不用”　家族企业的人才必然越来越少。　（二）缺乏吸纳人才和集成人力　资本的企业制度　人力资本是指凝聚在劳动者身上　的知识、技能以及所表现出来的能力，　这种能力是生产发展的主要动力，它　也是一种具有经济价值的资本。但是，　现在的家族企业没有把人力资源上升　到人力资本的认识理念，在人才资源　的管理上等同人事管理，把人力资源　等同与物质资源一样，只作为可供利　用的一种资源。在家族企业的制度中，　对人力资源的管理只存在于雇佣关系　的管理过程，对人员的考核奖惩，职务　集团经济研究２００７・１上半月刊（总第２１７期）　Ｉｉ！

浅析中国家族企业代际传承的相关问题

引言

中国家族企业作为中国经济的重要组成部分，有着悠久的历史和深厚的文化积淀。然而，随着时间的推移，中国家族企业在代际传承方面面临着一系列的问题和挑战。本文将从家族企业代际传承的意义、现状及存在的问题等方面进行分析和探讨。

家族企业代际传承的意义

家族企业代际传承是指家族企业的创始人将企业管理和控制权逐渐转移给下一代的过程。家族企业代际传承具有以下重要意义：

1. 保持家族企业的长期稳定发展。家族企业代际传承有助于确保企业的连续性和延续性，使企业能够在不同的时代背景下适应市场的变化。

2. 传承家族企业的核心价值观和文化。家族企业代际传承可以传承和弘扬家族企业的核心价值观和文化，巩固企业的独特竞争优势。

3. 推动社会经济发展。家族企业作为中国经济的重要组成部分，其代际传承对于促进经济的发展和稳定具有积极的影响。

家族企业代际传承的现状

目前，中国家族企业代际传承存在一些普遍的现状和困境。

1. 传承意愿不强。由于家族企业创始人对自身企业的掌控和控制意愿较强，他们往往很难将企业交由下一代继续经营和管理。

2. 继承者素质不足。由于传统的家族观念和价值观的影响，很多家族企业的继承者缺乏专业知识和经验，导致企业管理和运营的问题。

3. 传承模式单一。很多家族企业采用的是血脉传承的模式，而忽视了继承者的个人能力和素质，限制了企业的发展空间。

4. 缺乏有效的传承机制和规范。许多家族企业缺乏明确的传承机制和规范，导致代际传承过程中出现纷争和冲突。

家族企业代际传承存在的问题

在中国家族企业代际传承过程中，存在以下问题： 1. 管理和控制权的转移问题。由于家族企业创始人对企业的控制意愿强烈，往往在转让管理和控制权时存在困难和矛盾。

2. 企业文化的传承问题。家族企业的核心价值观和文化在代际传承过程中难以传承和保持，从而导致企业的战略调整和发展方向的改变。

3. 继承者素质与能力的不匹配问题。很多继承者缺乏必要的专业素质和管理能力，导致企业在代际传承过程中面临管理困难和发展问题。

中小型家族企业人才流失的原因分析

摘要:家族企业人才流失率一直高于其他类型的企业,这无疑阻碍了家族企业的持续发展。本文以浙江省金华地区中小型家族企业为调查对象,经过问卷调查和分析,总结出中小型家族企业人才流失的原因:内外有些管理方式是人才流失的基本原因;薪酬福利低,发展机会少是人才流失的主要原因;企业员工的低归属感为人才流失的催化剂,放大了人才流失的可能性。

关键词:家族企业 人才 流失

改革开放以来,我国家族企业发展迅速,2002年,中国社科院社会学研究所、全国工商联研究室共同组织了抽样调查,接近80%的企业是家族企业或泛家族企业。随着知识经济的到来,人才对于企业发展的推动作用日益明显,企业对于人才的依赖程度也越来越高,人才资源对企业的重要性更加突出。然而,据资料表明,我国家族企业的人才流失率接近50%,远远高于其他类型的企业。因此,能否留住人才,建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍将家族企业成功的关键。

笔者对浙江省金华地区家族企业的员工发放问卷250份,回收问卷225分,有效问卷回收率88%。

从调查的样本属性来看,76%的样本为30岁以下,有些是毕业后工作不久的大学生,由于就业形势的严峻,这些群体可能只以中小型家族企业为就业跳板,这将会加大家族企业的人才流失率;82%的样本处于基层管理及以下的岗位,这些群体处于基层,可能看不到

自己在公司的发展空间或者是由于经验不足从而未能位居要职;91%为大学专科以上学历,60%为本科以上学历,这说明随着我国大学教育逐步推广,家族企业的高素质人才越来越多,高素质人才追求自我价值的需求也许会导致家族企业的人才流失;从样本来看,86%在公司工作6年以下,55%在公司工作不到3年,在公司工作时间较短会导致员工对企业的归属感不强,一定程度上也会导致企业人才的流失。

人才吸引乏力的原因剖析

随着社会的快速发展，人才竞争已成为企业成功的关键。然而，许多企业在吸引人才方面却面临着巨大的挑战，导致人才流失和团队建设困难。本文将剖析人才吸引乏力的原因，并提出相应的解决方案。

一、缺乏明确的职业发展规划

许多企业缺乏对员工的职业发展规划，导致员工缺乏明确的发展方向和目标。这种情况下，员工往往缺乏动力和热情，容易产生消极情绪，导致人才流失。因此，企业应该为每个员工制定明确的职业发展规划，明确其晋升渠道和职业发展路径，并提供相应的培训和发展机会，以激发员工的工作积极性和创造力。

二、薪酬待遇不公

薪酬待遇是吸引人才的关键因素之一。如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，或者没有根据员工的绩效和贡献进行调整，就会导致人才流失。此外，企业还应该关注员工的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假等，以提高员工的归属感和满意度。

三、工作环境不佳

工作环境包括工作氛围、工作强度、工作条件等因素。如果员工感到工作压力过大、工作氛围紧张、工作条件恶劣等，就会导致员工的工作积极性和创造力下降，进而影响企业的整体绩效。因此，企业应该关注员工的工作环境，营造良好的工作氛围，提供合理的工作强度和良好的工作条件，以提高员工的工作满意度和绩效。

四、缺乏团队凝聚力

团队凝聚力是指团队成员之间的相互信任、合作和沟通。如果企业缺乏团队凝聚力，就会导致员工之间的沟通不畅、协作困难、相互猜忌等问题，进而影响企业的整体绩效。因此，企业应该注重培养团队凝聚力，建立良好的团队文化和沟通机制，促进员工之间的交流和合作，以提高团队的凝聚力和绩效。

五、忽视员工的个人成长

员工是企业最重要的资源之一，他们的个人成长和发展对于企业的长远发展至关重要。如果企业忽视员工的个人成长，就会导致员工缺乏自我提升的动力和机会，进而影响企业的整体绩效。因此，企业应该关注员工的个人成长，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，激发员工的创造力和潜力。