股份有限公司员工薪酬管理制度

阿里巴巴薪酬管理制度

阿里巴巴薪酬管理制度

阿里巴巴薪酬管理制度

一、企业介绍 阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要约，回购价格为每股13.5港元。2012年5月21日阿里巴巴与雅虎就股权回购一事签署最终协议，阿里巴巴用71亿美元回购20%股权。2012年7月23日，阿里巴巴宣布调整淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际业务、阿里小企业业务和阿里云为七大事业群，组成集团CBBS大市场。2013年4月29日日从阿里巴巴集团获悉，阿里巴巴通过其全资子公司阿里巴巴(中国)，以5.86亿美元购入新浪微博公司发行的优先股和普通股。

二、薪酬制度

2.1什么是薪酬制度

薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

2.2薪酬制度包括了哪些内容

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

绿地薪酬管理制度

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，对于薪酬管理都做了哪些制度规定?以下是小编为你整理的绿地薪酬管理制度，希望能帮到你。

为了进一步完善集团营销队伍的考核及薪酬 >薪酬管理制度，使薪资水平和考核发放方式与市场相适应，通过“招人、育人、用人、留人”打造出一支队伍稳定、能力过硬、业绩突出的强而有力的团队 >销售团队，进一步提升集团营销队伍的综合实力，为有效完成集团的房地产营销目标提供有力保障。特制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。

一、考核及薪酬管理办法适用范围

绿地集团营销体系中所有以底薪+提成方式取酬的正式在编员工。

二、案场职位等级与薪资结构

(一)案场职位等级划分

案场管理人员：案场经理助理、案场副经理、案场经理

案场销售人员：置业顾问助理、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、首席置业顾问。

对于新录入的销售人员，根据其专业能力原则定岗在置业顾问助理、置业顾问二个职位之间，资深置业顾问与首席置业顾问的比例不得超出营销人员总数的30%。

(二)薪资结构

1、岗位工资：根据总裁室批准的《上海绿地(集团)有限公司房地产市场营销部请示函》(2002.5.8)及人力资源市场的现行状况确定销售人员的岗位工资，详见表1。

2、绩效工资：

(1)绩效工资计提办法：销售人员绩效工资以提奖形式实现。销售总提奖比例各事业部根据具体项目的地点、规模、市场状况等情况控制在合同销售金额的2.5‰以内。

(2)奖励提取的顺序为：

1)20%--30%首期款到位可提取提奖标准 >标准的30%;

2)房款到位总比例达到90%以上，可再提取提奖标准的60%;

3)剩余10%在每季度末根据本人能力和工作态度等综合情况，由案场经理报主管部门审批、备案后，进行一次性奖励;

(3)提奖办法：

1)项目正式对外发售前各事业部要根据项目的情况、市场的情况，制定项目的销售业绩考核办法。其中营销人员(包括管理人员、销售人员、贷款服务人员)每月须完成一定数量的销售指标。

1 新疆冠农果茸股份有限公司 高级管理人员薪酬管理办法（2019年修订） 第一章 总 则 第一条 为建立符合现代企业制度的激励与约束机制，建立与公司发展相适应的收入分配制度，有效调动公司高级管理人员的积极性、主动性和创造性，提高公司经营管理水平，促进公司长期健康可持续发展，实现公司目标，根据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》、国资改革1+N系列文件等相关要求，结合本公司实际情况，特制订公司高级管理人员薪酬管理办法。 第二条 本办法中的“高级管理人员”是指在本公司支取薪酬的： 1、经董事会聘任的董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人及公司章程认定的其他高级管理人员； 2、经监事会选举的公司监事会主席； 3、享受公司高级管理人员同等待遇的党委副书记、工会主席、纪委书记等。 第三条 高级管理人员薪酬与绩效管理遵循以下原则。 （一）依法依规、公平、公正、公开原则。 （二）遵循市场规律，体现价值，在区域和行业内有一定吸引力和竞争力原则。 （三）坚持目标导向原则。 （四）责任、风险和利益相一致，激励与约束对等原则。 （五）股东利益、公司利益、高级管理人员利益和员工利益相一致的原则。 （六）企业短期目标与长远发展相统一的原则。 （七）有利于落实履行兵团职责使命原则。 第二章 管理机构及其职责 第四条 公司董事会薪酬与考核委员会负责高级管理人员薪酬制度的制定、 2 监督与实施。 （一）根据高级管理人员的岗位职责、重要性、职业风险、年度贡献情况以及其他同行业相关岗位的薪酬水平，制定高级管理人员的薪酬和绩效考核方案（方案主要包括但不限于薪酬标准、绩效目标、绩效评价标准、程序及主要评价体系等），并提交董事会审议。 （二）审查高级管理人员履行职责情况并对其进行年度和任期绩效考核。 （三）根据考核情况拟订高级管理人员薪酬分配方案，报董事会批准后实施; （四）负责对公司高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督； （五）董事会授权的其他事宜。 第五条 公司证券投资部负责承办董事会薪酬与考核委员会日常工作。公司人资办负责高级管理人员薪酬的具体发放。 第六条 董事会是高级管理人员薪酬与绩效考核方案、绩效考核及薪酬分配的决策机构。 第三章 薪酬体系 第七条 公司高级管理人员收入构成如下： 高级管理人员收入=年收入+任期收入 年收入= 年薪+超额利润奖金 年薪=基本年薪+绩效年薪 任期收入=任期激励 年薪标准由《冠农股份高级管理人员薪酬设计方案》确定。 1、基本年薪 基本年薪=年薪×50%； 基本年薪即为每月兑现给高级管理人员薪酬，约占年收入的30%-40%。 基本月薪=基本年薪/12； 2、绩效年薪 绩效年薪=年薪×50% 3 绩效年薪即为完成目标任务取得的绩效报酬，约占年收入的30%-40%。待董事会薪酬与考核委员会年度考核后，根据考核情况兑现。 3、超额利润奖金 超额完成目标利润取得的奖金，理论上超额利润奖金上不封顶，但冠农股份处于改革的第一个任期，根据国有企业属性以及冠农股份的实际情况，超额利润奖金上限为年薪的20%。待董事会薪酬与考核委员会年度考核以后，人资部门根据考核情况兑现。 4、任期激励 任期激励不超过年收入的30%，待每一任期结束，董事会薪酬与考核委员会进行任期考核，人资部门根据考核情况进行兑现。 第八条 高级管理人员可享受公司的福利待遇，相关福利待遇按公司员工相关规定执行。 第九条 高级管理人员除年薪、超额利润奖金、任期激励及可按公司制度规定的标准凭发票报销电话费之外，不再以现金或实物的形式发放津贴、补贴。如上级文件中明确允许发放的津贴、补贴，不受本条款限制。 第四章 年度薪酬考核 第一节 考核指标 第十条 年度薪酬考核以公历年为考核期。 第十一条 考核指标分为基本指标、分类指标和保障指标，其中基本指标占50%权重，分类指标占30%权重，保障指标占20%权重。 （一）基本指标（指标权重50%） 1、净资产收益率，指标权重10%； 2、净利润，指标权重20%； 3、营业收入增长率，指标权重20% （二）分类指标（指标权重30%） 分类指标指公司在经营管理等方面实现创新发展的指标，结合公司年度重点工作，根据公司管理和发展“短板” 等问题，综合考量，分别选取2-3项。 4 1、应收账款周转率，指标权重10%； 2、资产负债率，指标权重10%。 3、董事会根据公司每年的计划确定年度重点工作任务，如双百行动成果、国企改革进度、总部内控管理和重点项目建设等。每年选取1-2项作为本年度分类指标的重点工作，指标权重10%（根据项目完成情况和进度）。 （三）保障指标（指标权重20%） 1、从严治党，指标权重10%； 2、安全生产，指标权重5%； 3、综治维稳和民族团结，指标权重5%。 第二节 考核目标 第十二条 目标管理 （一）考核目标确定以考核基准值为基础，原则上考核目标值不得低于考核基准值。 （二）年度考核基准值以上一年度完成值或前三年，即前三年、前两年、前一年实际完成值按2：3：5比例为基础，结合其他因素、行业对标等情况综合确定。 （三）任期考核基准值以上一任期完成值、上一任期第三年完成值为基础，结合其他因素等情况综合确定。 第十三条 经营指标的年度考核目标值 （一）净资产收益率是反映企业收益水平的指标，指经核定的企业净利润同平均净资产的比率。计算公式为： 净资产收益率﹦（归属于母公司所有者的净利润/平均归属于母公司所有者权益）×100% （二）净利润是指经审计的公司合并报表中归属于母公司的净利润。净利润的核定，还需考虑以下因素： 1、经董事会审批的企业处理历史遗留问题支出或产生的损失，调增净利润； 2、当年计入成本费用的研究开发费用较上年的增量，调增净利润； 5 3、经董事会审批的大额公共服务性捐赠支出，调增净利润； 4、通过变卖主业优质资产获得的非经常性收益，全额调减净利润。 （三）营业收入增长率反映企业主营业务的发展状况。 营业收入增长率=(本期营业收入-上期营业收入)/上期营业收入×100% 董事会应当下达与营业收入增长率相适应的任期各年度营业收入总额指标。如公司当年实际实现的营业收入总额达到董事会下达的营业收入总额指标，当年的营业收入增长率指标视为完成。 （四）应收账款周转率是反映偿债能力的指标。 应收账款周转率=当期营业收入/（期初应收账款余额 + 期末应收账款余额）/2 （五）资产负债率是反映企业偿债能力的指标 资产负债率以兵团文件发布的行业资产负债率基准线为参考，根据公司所涉及的行业，采用线性权重法，并结合公司实际情况确定。 资产负债率=负债总额/资产总额×100% （六）重点工作任务 根据公司年度计划，确定1-2项年度重点工作任务，根据年度任务目标计划，结合项目实际完成情况和进度，对重点工作任务完成情况进行考核。 第三节 考核程序 第十四条 年度考核目标的确定程序 （一）考核期初，公司总经理根据经股东大会通过的本办法书面提出本年度拟完成的考核指标及指标基准值、指标目标值建议，与包含指标选择理由的说明材料等一并报送董事长沟通，并提交公司董事会薪酬与考核委员会审议。 （二）董事会薪酬与考核委员会根据审议结果决定是否提交董事会审议，或就考核指标和目标建议值向公司总经理反馈进行再次沟通调整。 （三）由董事会薪酬与考核委员会审议通过的考核目标应形成专项议案，经公司党委会事先研究讨论，公司董事会审议通过后执行。 （四）在年度经营过程中，如经营环境等外部条件发生重大变化，董事会薪酬与考核委员会可以对高级管理人员的年度绩效考核指标调整提交专项议案，并 6 提交公司董事会审议。 第十五条 高级管理人员薪酬与绩效考核，采取由董事长与高级管理人员签订《年度经营目标责任书》的方式进行。年度经营目标责任书一年一签，于每年初的一个月内签订。 年度经营目标责任书内容包括： （一）双方的单位名称、职务和姓名； （二）考核内容及指标权重； （三）双方权利和责任； （四）责任书的变更、解除和终止； （五）其他需要约定的事项。 第十六条 建立重大事项报告制度。企业发生较大及以上生产安全事故、重大环境污染事故和质量事故、重大决策失误、重大资产损失、重大群体性事件、重大法律纠纷案件、重大投资融资和资产重组，以及对经营业绩产生重大影响的事项，均应及时向董事会书面报告，同时抄报监事会。 第十七条 高级管理人员年度薪酬考核程序 （一）年末，证券投资部根据年度审计报告及各项其他考核提出高级管理人员年度绩效考核方案，经董事长审核确认。 （二）董事会薪酬与考核委员会对经董事长审核确认的方案进行审核，考核结果经监事会主席复核签字确认。 （三）董事会薪酬与考核委员会将考核与奖惩结果反馈给高级管理人员。高级管理人员对考核结果有异议的，可在10日内向董事会薪酬与考核委员会或监事会书面反映，董事会薪酬与考核委员会须根据反映情况或监事会提议及时作出书面答复。 （四）考核与奖惩结果经公司党委会事先研究讨论。 （五）董事会薪酬与考核委员会、董事会召开会议并形成决议。 （六）人资办根据董事会决议及分配方案发放薪酬。 第四节 奖惩与执行 第十八条 高级管理人员年度考核 7 1、董事长=100%公司年度绩效考核分值 公司年度绩效考核分值=∑（50%基本指标+30%分类指标+20%保障指标） 2、总经理=60%公司年度绩效考核分值+40%个人分管指标 3、副总经理及相当于该职级的人员=∑（40%至60%公司年度绩效考核分值+分管指标考核分值），分管指标占权重60%至40% 第十九条 公司在规范管理、内控建设、预算管理、现金管理、分管工作、分管子公司或分管部门等方面出现重大问题，视情况进行扣分，根据情节严重可扣1-10分。监管部门监管中的问题整改未能按照计划推进和完成，扣减1～3分。 第二十条 高级管理人员考核结果兑现 （一）计分规则 1、年度考核得分总为100分。基本指标和分类指标共80分，加分或扣分的上下限为30%，即增减分最大值最小值为±24分。保障指标占20%权重，按控股股东（或政府部门）对公司进行责任百分考核×权重确定。保障指标为扣分项； 2、根据完成值对比目标值，结合实际完成情况给予不同加减计分。公司年度经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，A级为115-124分，B级为100-114分，C级为90-99分，D级为77-89分，E为76分及以下，考核结果为E，高级管理人员绩效年薪为0。 3、考核结果为A、B，绩效年薪兑现100%；考核结果为C，绩效年薪兑现90%；考核结果为D，绩效年薪兑现70%；考核结果为E，绩效年薪为0。考核结果为E，如不存在重大客观原因，对高级管理人员按照《冠农股份高级职业经理人管理办法》进行处理。 4、超额利润奖金兑现 （1）主要以净利润完成情况，超额完成利润10%，可获得年薪的10%作为奖励，超额完成净利润20%及以上，最高可获得年薪的20%作为奖励（用插入法计算）。 （2）公司整体考核为E或者个人年度考核为E，即使超额完成目标利润，高级管理人员也不能兑现超额利润奖金； （3）个人考核结果为A的，个人超额利润奖金=年薪×超额利润完成比例 8 ×100%，最高取得上限为年薪的20%； （4）个人考核结果为B的，个人超额利润奖金=年薪×超额利润完成比例×90%，最高取得上限为年薪的20%； （4）个人考核结果为C的，个人超额利润奖金=年薪×超额利润完成比例×70%，最高取得上限为年薪的20%； （5）个人考核结果为D的，个人超额利润奖金=年薪×超额利润完成比例×50%，最高取得上限为年薪的20%； 第二十一条 公司在考核年度内出现亏损的，年度考核直接评为E级及以下（评分不得高于76分）。 第二十二条 高级管理人员违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规和规章制度，指使、授意下级虚报、瞒报、造假财务数据的，根据情节严重情况，扣减绩效薪酬，情况恶劣的除了扣除绩效年薪以外还可以加扣基本年薪。主管财务的高级管理人员疏于职守导致公司财务数据严重失真的，应扣减其绩效年薪。出现上述情况，将对全体高级管理人员重新考核并计算薪酬，已经发放的部分须多退少补。公司监事会应根据具体情节建议董事会给予直接责任人解除职务处罚。情节严重或涉嫌犯罪的，依法交由纪检监察机关或移送司法机关处理。 高级管理人员如出现公司内部制度中规定的需要扣罚年薪的情形，按公司相关内控制度执行。 第二十三条 高级管理人员违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件，给公司造成重大不良影响或者造成国有资产流失的，公司监事会应该根据具体情节建议董事会扣发直接责任人的绩效薪酬；情节严重的，建议对直接责任人进行调整；涉嫌违法犯罪的，依法移送司法机关处理。 第五章 任期薪酬考核 第二十四条 任期考核以激励为主，以任期（三年）为考核期。任期激励薪酬是公司高级管理人员薪酬的组成部分，根据任期考核结果发放。 第二十五条 公司任期考核的指标为资本保值增值年化平均增长率、总资产周转率、现金分红和三年平均考核分数。 任期考核指标：

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中信证券股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效

的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以

下简称“公司”）《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。

第二条 本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪

酬的员工。

第三条 公司薪酬管理应遵守以下基本原则：

（一）薪酬与公司整体业绩挂钩；

（二）薪酬与风险、责任相一致；

（三）薪酬激励与薪酬约束相统一；

（四）短期激励与中长期激励相结合；

（五）薪酬分配市场化、货币化、规范化；

（六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。

第二章 管理机构

第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考

核；负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

第五条 薪酬与考核委员会的主要职责如下：

（一）根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、

职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境

变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激

励措施；

（二）薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖

励和惩罚的主要方案和制度等；

（三）根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，

并对其进行年度绩效考评；

（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（五）董事会授权的其他事宜。

第六条 人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪

酬管理的各项事宜。

第三章 薪酬构成与确定

第七条 员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。

第一节 基本年薪

第八条 基本年薪是员工年度基本收入。基本年薪的确定通过员工的岗位职

级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、