《企业人才激励与薪酬管理研究》论文提纲

浙江大学远程教育学院本科生毕业论文题目薪酬制度与员工激励问题研究专业09秋人力资源管理学习中心芜湖中心姓名李沂学号709046312006 指导教师徐力2011年10月23日目录一、概论二、薪酬制度的内容及作用分析三、企业薪酬制度存在的普遍性问题三、改善企业薪酬制度的对策概述薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。

（一）薪酬制度的内在要求一、公平性要求。

包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。

外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。

二、竞争性要求。

是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略三、激励性要求。

这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。

需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。

四、经济性要求。

提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。

因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。

但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。

论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理一直是企业管理中极为重要的部分。

在竞争激烈的市场环境中，只有拥有优秀的人才才能使企业保持竞争力。

如何激励人才，如何进行薪酬管理就成为企业管理者们需要认真思考和解决的问题。

本文将围绕人才激励与薪酬管理展开讨论，探讨人才激励和薪酬管理对企业发展的重要性，以及如何制定有效的人才激励和薪酬管理策略。

一、人才激励对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

人才激励对于企业的发展至关重要。

人才激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，促进企业的稳步发展。

通过有效的人才激励措施，可以使员工保持良好的工作状态和积极的工作态度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。

人才激励也可以帮助企业留住人才。

在当前人才市场竞争激烈的情况下，企业需要通过有效的激励措施留住优秀的员工。

如果企业不能提供良好的人才激励措施，员工可能会选择离开企业，进而造成企业的人才流失，损害企业的长期利益。

人才激励对于留住人才，保持企业的竞争力至关重要。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率。

薪酬不仅是对员工工作表现的一种认可，也是员工工作积极性和创造力的一种激励。

通过合理的薪酬管理，可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力和市场地位。

薪酬管理也可以帮助企业建立良好的企业形象。

合理、公正的薪酬制度可以体现企业的公平与公正，提高员工对企业的信任和满意度，促进企业的稳定发展。

而不合理的薪酬管理往往会引起员工的不满和抱怨，损害企业的声誉和形象。

薪酬管理对于企业的发展和长期利益具有重要意义。

三、制定有效的人才激励和薪酬管理策略1. 确定激励和薪酬管理目标。

企业需要根据自身发展的阶段和需求，制定相应的激励和薪酬管理目标。

对于初创期的企业，可以重点关注人才吸引和保留；对于成熟期的企业，可以重点关注员工激励和绩效考核等方面。

企业人才激励与薪酬管理(1)1 引言当今社会竞争激烈，企业竞争也是如此。

人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。

它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。

但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业应该留住他们，但是如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。

未来的企业必须学会掌握企业员工的智力资本。

要掌握这笔财产,企业必须找到吸引员工的方法,以使他们的心脑和灵魂完全用于实现企业的目标。

但智力资本有别于其他资本,并不是一纸合同就能轻易得来,而是需要管理者用心去争取。

调动员工的积极性的过程就是所谓的士气激励。

有效的士气激励手段是符合员工心理和行为活动的客观规律的;反之,就达不到调动人的积极性的目的。

薪酬激励在其中就有着重要的作用。

虽然有些专家经过研究认为,薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。

错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。

事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。

关键词：薪酬管理人才激励激励理论一薪酬制度的发展现状1.1薪酬体系1.1.1职务工资制制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然後根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。

这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木挢，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。

1.1.2职能工资制职务工资制基於职务，发放的物件是职务；职能工资制基於员工能力，发放的物件是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。

薪酬管理提纲范文一、引言介绍薪酬管理的重要性和目的，概述本文的内容和结构。

二、薪酬管理的基本原则1.公平原则：薪酬应该公平、合理地反映员工的贡献和表现。

2.内外一致原则：薪酬与组织内外市场水平相一致。

3.鼓励激励原则：薪酬应激励员工提高绩效和创造更大的价值。

4.灵活性原则：薪酬制度应考虑不同职位和员工的特点和需求。

三、薪酬管理的步骤1.工作分析：通过对工作内容和要求的分析，确定薪酬体系的基础。

2.薪酬定位：确定组织的薪酬策略和定位，包括市场定位和内部公平原则。

3.薪酬设计：确定薪酬结构和各个级别的薪酬差异。

4.薪酬实施：将薪酬设计方案转化为具体的薪酬制度和政策，并进行组织内外的沟通与推广。

5.薪酬评估：对薪酬制度的有效性和合理性进行定期评估和调整。

四、薪酬管理的方法和工具1.岗位评估：通过对不同岗位的重要性和要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。

2.绩效管理：将绩效与薪酬挂钩，根据员工的绩效水平给予相应薪酬奖励。

3.薪酬差异化：根据员工的能力、经验、贡献等因素，进行薪酬差异化的设定。

4.福利和补偿：除了基本薪酬外，还考虑提供福利和补偿措施来激励和留住员工。

5.薪酬调查和市场定位：定期进行薪酬调查，了解市场水平和行业趋势，确保薪酬与市场保持一致。

五、薪酬管理中存在的挑战和解决方案1.市场竞争和供需不平衡：通过薪酬调查和合理的激励政策来应对市场的竞争和供需的不平衡。

2.绩效评估的难度：建立科学、公正、有效的绩效评估体系，减少评估的主观性和偏见。

3.薪酬制度的复杂性：建立清晰简明的薪酬制度，减少复杂性和不透明性，提高员工对薪酬制度的理解和接受度。

4.激励和公平的平衡：在追求激励的同时，要考虑保持薪酬的相对公平性，避免不合理的薪酬差距。

六、薪酬管理的最佳实践1.建立有效的薪酬管理团队：由专业的人力资源人员和财务人员组成薪酬管理团队。

2.高效沟通和透明度：及时向员工传达薪酬政策、制度和调整信息，增加员工对薪酬管理的理解和信任。

企业人才激励机制研究论文企业人才激励机制研究摘要：实行激励机制是企业管理中的一个重要问题。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

本文分析了激励理论与激励的功能，阐述了我国现行激励人才制度的误区，并且提出了我国人才激励制度构建的举措。

关键词：企业管理；激励；激励机制形成、提高企业活力和创新力的主体是企业中的人，是拥有一定知识、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。

如何用人以及使用何种手段对所用人进行激励决定着企业创新力的发挥程度。

先进的机器设备得靠人去操作，再充裕的资金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企业目标要靠人去实现，一句话，离开人的积极性、主动性和创造性，就没有企业的效率和效益，一切资源都是零。

所以，今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。

所以我们要深入探讨个体行为管理的核心问题――激励。

只有理解行为的动机，才能预测激励、引导、控制行为，达到提高个体行为积极性的目的。

一、激励理论与激励的功能激励是组织通过某些技术或方式,以一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和归化组织成员的行为,最大限度地开发和运用人力资源实现组织目标及满足个人需要的系统活动。

1 、提高劳动生产率的重要因素。

为什么不同的国家人均占有的财富多寡不同?比较贴近的解释就是不同国家每个人的劳动效果和效率是不同的,即劳动生产率不同。

劳动生产率的差别造成国家间的贫富差异。

它对于我们的政策含义是:要使国家富裕的政策必须是能够使劳动生产率得到提高的政策。

劳动生产率的差别造成的企业间的经济效益的差异,必然引起企业员工个人之间的贫富差距。

调查发现,激励、文化和培训是提高企业劳动生产率最有效的方法。

其中,企业对员工的激励在提高劳动生产率方面的效果名列其他7项相关因素之首,成为影响企业劳动生产率的诸多因素中的第一重要因素。

企业薪酬管理与人员激励研究共3篇企业薪酬管理与人员激励研究1企业薪酬管理与人员激励研究随着社会经济的发展，各行各业的企业纷纷追求更高的发展层次，而人员激励成为了企业保持竞争力的必要途径。

而企业薪酬管理正是其中重要的内容之一，它为企业人员激励和管理带来了更好的解决方案和保障，同时也塑造了企业良好的形象和美誉度。

企业薪酬管理的目的主要是为了增强员工的工作积极性，提高员工工作效率和凝聚力。

根据企业不同的行业特点，对于薪酬管理的重视程度和薪酬分配模式的差异也是很大的。

某些高科技、金融、新兴产业等公司，可能会采取更多的福利待遇，如股票期权、高额奖金、更大的休假时间等，而某些制造业或传统产业企业，则可能会相对更加重视固定工资、绩效考核、补贴和福利等，以此来吸引和留住优秀的员工。

在建立薪酬管理和人员激励的机制时，企业需要考虑到诸多的因素。

首先，企业需要关注整体的经济环境和企业的财务状况，为公司的薪酬管理制订出合理的标准和框架，避免因薪资过高而影响到企业发展的稳定性。

其次，企业应该根据自身的特点和实际情况，选用更为合理的薪酬分配比例和激励方式，即注重公平性又不失灵活性。

最后，企业需要关注人才的价值需求，不断创新薪酬体系和激励手段，确保员工的工作热情和积极性。

此外，企业还可以通过建立完整的员工培训和职业晋升体系，为员工提供更广泛的成长机会和一系列的激励机制，可以促使员工不断进步和提高，同时还能增强员工对企业的认同感和归属感，提升企业的整体知名度和公司品牌价值，从而吸引更多优秀人才加入企业。

在薪酬管理和人员激励方面，企业还需要注意一些需要避免的问题。

第一，不应以太多的奖金或股票奖励形式刺激员工，且不考虑企业目前的财务状况。

这样做有可能导致资金流失和员工间的矛盾冲突，甚至会影响企业的稳健发展。

其次，企业也不应该单纯地关注绩效考核的结果，排斥员工的反馈和反应，忽视对员工的谆谆教导和鼓励。

最后，企业还应该避免将薪酬激励作为短期目标，而应注重持之以恒的稳定激励机制，以保证员工的工作积极性长期稳定。

一、绪论（一）课题背景及目的在知识经济时代，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分。

薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥，它对激励员工，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。

企业和组织的管理者必须认识到薪酬对于激励员工以及组织竞争的重要意义。

本文通过对薪酬理论的探索与研究，对企业激励型薪酬体系机制的构建提出创造性的方案和可行的措施，并对常见的问题和误区提出了合理化的解决方案，供企业参考和选择，使企业在人才管理与建设上有一套新思路从而引导企业健康良好的发展。

（二）国内外研究状况最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，主要代表理论有威廉配第的最低工资理论、穆勒的工资基金理论、亚当斯密的工资差别理论、马歇尔的边际生产力论以及克拉克的集体谈判理论。

他们仍是现代企业工资管理的理论基础。

随着生产力的发展，以舒尔茨的人力资本理论、贝克尔的劳动力市场歧视理论、效率工资理论、利润分享理论、知识工资理论等理论为代表的现代薪酬理论逐步形成。

并形成了系统性。

国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。

著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”等。

相对而言，我国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。

（三）课题研究方法以大学四年学习的专业理论知识为基础，大量国内外学术研究的关于薪酬激励资料的收集和整理为准备，以实习期间在相关工作部门对相关知识的进一步学习和认识为重要条件。

在指导老师的指导与帮助下，通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究方法对所选课题进行研究。

（四）论文的研究框架文中就有关薪酬激励的一般性问题进行了阐述。

首先对薪酬理论和激励理论进行了阐述，其次介绍了企业如何构建激励性薪酬体系，再次分析了企业在薪酬激励过程中容易出现的问题，然后针对这些问题提出解决方法，最后对全文进行总结。

毕业论文中小企业薪酬激励策略毕业论文声明本人重声明：1、此毕业论文是本人在导师的指导下独立进行研究取得的成果。

除了特别加以注明和致的地方以外，本文不包含其他人或者其他机构已经发表的撰写过的的研究成果。

对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确的标明。

2、本人完全了解学校，学院有关保留，使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版本，允许此文被查阅和借阅。

本人授权交通大学网络学院可以将此文的全部或者部门容编辑入有关数据库进行检索，可以采用影印，缩印，或者扫描等复印手段保存和汇编本文。

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日期2011.3中小企业薪酬激励策略摘要《富爸爸和穷爸爸》中写道人事管理是最重要的的管理技巧之一。

改革开放以来，随着社会和经济的日益发展，市场竞争呈现越来越激烈的态势。

人力资源作为最宝贵的资源，在企业的经营管理中起到了越来越重要的作用。

作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场中谋求生存与发展，就必须重视人力资源管理。

本文将围绕中小企业薪酬体系存在的问题进行论述，详细剖析分析了存在的问题，如何创建合适企业特点的企业文化，多层次激励机制建立和职业规划的功能。

最后针对存在的问题从完善中小企业激励机制给出研究对策。

关键词：中小企业、薪酬激励、完善、策略Small and medium-sized enterprise salary incentive strategy based"Rich dad, poor dad wrote and personnel management is the most important one of the management skills. Since the reform and opening up, along with the development of society and economy, present more and more fierce market competition situation. Human resources as the most precious resources, in the enterprise management plays a more and more important role. As China's national economic pillar of state-owned enterprises in the market, to seek survival and development, we must emphasize human resources management.This paper will focus on small and medium-sized enterprise salary system of existing problems of analysis is discussed, and detailed analysis of the problem, how to create appropriate enterprise characteristics of the enterprise culture, multi-level incentive mechanism establishment and career planning functions. Finally based on existing problems of small and medium-sized enterprises from perfect incentive mechanism of the countermeasures are given.Keywords: small and medium-sized enterprise, c&b, perfecting and strategy目录大纲2Incentive (3)第一章绪论71.1论文研究背景71.2研究意义81.3研究对象的界定9第二章中小企业薪酬激励现状分析102.1 中小企业薪酬激励体系102.1.1 薪酬相关理论102.1.2 中小企业薪酬福利体系112.2 中小企业薪酬激励存在的问题112.2.1 激励体系不完善122.2.2 激励欠缺公平性12第三章中小企业薪酬激励对策讨论143.1 完善中小企业的激励机制建设143.1.1保障功能143.1.2激励功能143.1.3调节功能143.1.4凝聚力功能143.1.5职业规划功能143.2 实现目标激励153.2.1 创建合适企业特点的企业文化153.2.3如何完善中小企业员工激励机制对应策略153.1.5职业规划功能153.3 创建合适企业特点的企业文化163.3.1什么样的激励更给力？163.3.2激励的计划163.4 完善中小企业员工激励机制的对应策略173.4.1激励需要与时173.4.2多层次激励机制的建立和实施173.4.3考虑员工个体差异，实施差别激励机制173.4.4精神激励18第五章总结19致 (20)参考文献 (21)第一章绪论本人是从事人力资源管理的人员，我是从事薪酬福利的一名员工，对于薪酬福利来说，大家可能只知道每个月拿工资、季度的奖金、工资能加多少和年底的双薪。

人力资源薪酬激励论文人力资源薪酬激励论文[1][摘要]好的薪酬制度，需要解决公平和激励问题。

要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，以及选择恰当的薪酬模式。

[关键词]薪酬;人力资源;激励人力资源是企业最宝贵的资源。

人力资源薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是企业支付给员工的劳动薪酬。

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要且不容易用好的手段。

如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

一、正确理解薪酬的激励作用薪酬之所以能够产生激励作用，主要源于以下方面：(1)员工应确信优异绩效或某种特定行为一定会带来某种薪酬。

(2)员工应感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要与感受不同，并不是所有的薪酬对所有的人都具有相同的吸引力。

某些追逐权力的员工可能渴望获得晋升，而年龄较大的人则可能更加关注退休后的保障。

(3)员工应确信个人努力将会符合公司的绩效标准。

只有员工相信他们的努力会产生效果，否则他们没有理由去努力。

反过来，用工资作为一种激励物可能导致的一种片面认识，即企业只需要将工资与其他重要薪酬同绩效水平相联系就万事大吉了。

这种认识之所以错误，首先，工资并不是企业在激励员工时需要控制的唯一因素，诸如管理者和员工的关系、员工的发展机会及对有意义的目标的贡献感等，都是激励系统的重要组成部分。

很多企业错误地认为，员工到企业的唯一目的就是追求金钱，这是这些企业主本人观念的折射。

这使企业主不可能信任员工，因而失去了建立员工激励机制的基础。

同时这种观念无法使一部分员工(尤其是知识型员工)产生归属感。

其次，要建立薪酬和绩效之间的联系是相当难的。

例如制订合适的衡量绩效的标准，并与下级进行绩效评估方面的沟通以使其接受，真正做到能者多得等，这些都并非易事。

最后，绩效付酬制度在某些情况下应鼓励努力，而在另一些情况下则是鼓励能力。

企业员工激励与薪酬管理机制问题探讨论文企业员工激励与薪酬管理机制问题探讨论文【摘要】目前中小企业经济发展过程中对人才的需求比较大，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势，本文就中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性，企业对激励与薪酬管理的认识以及完善中小企业激励与薪酬体系机制建设的措施等方面的问题结合自己的观点他，提出了看法。

【关键词】中小企业;员工;激励;薪酬管理;机制一、中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性在新常态下经济发展迅速，中小企业的人力资源管理成为影响企业发展的重要因素之一，很多中小企业已经把人力资源发展战略放在了企业经营管理的重要位置，把人力资源管理作为提升竞争优势的工作重点。

中小企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，企业通过对薪酬的有效管理，来稳定员工队伍，调动员工工作的积极性、主动性，提高员工对企业的忠诚度，让企业员工在心理上有归属感和成就感，进而增强员工对工作的责任感和整体满意度，提高工作效率为企业造成更多的利润。

中小企业进一步完善激励与薪酬管理机制在促进企业稳步发展过程中是非常有必要的，二、对激励与薪酬管理的理解（一）对激励的理解员工在工作中受到保健因素和激励因素的影响比较大，与工作行为相关性关比较高是保健因素，员工在工作中的人际关系、单位的制度要求以及员工的福利待遇安排等，员工在工作中对单位的相关政策不满意，会直接影响到他们的工作态度。

员工对企业的某个方面不满意，可能影响他们的工作情绪，对很多方面不满意，就会导致员工辞职，引发企业员工流失，影响企业的正常的生产经营活动。

激励因素是指能够满足员工的工作状态和薪金政策的现有要求，具体包括的内容有：员工给企业工作取得成绩而带来的业绩感、在工作中有表现的机会、完成所分配的'工作而得到的奖励的等方面。

由于员工在工作中得到了满足他们对未来自身的发展充满了信心，能充分调动员工的工作积极性、主动性，增强他们的工作责任感和工作热情，使他们能够更加喜欢在这个企业积极努力的工作。

企业人才激励与薪酬管理的探讨摘要：对于企业来说优秀的人才是企业生存和发展的重要动力，因此企业在人才管理方面一定要采取科学合理的方式促进人才在企业能够发挥更大的价值，增强企业人才的工作积极性和凝聚力。

为了实现这一目标，企业一定要通过良好的人才激励制度和薪酬管理体系来留住人才、培养人才，树立正确的人才管理观念，从而为人才创造一个积极健康的企业工作环境，让人才能够从内心深处认可企业，认真为企业服务，发挥自身的最大价值。

基于此，本文针对企业人才激励与薪酬管理的模式进行简要探讨。

关键词：企业；人才激励；薪酬管理一、企业人才激励的方式和内容1.建立完善的人才激励制度首先，企业要建立健全完善的人才激励制度，通过人才激励制度来调动员工的工作积极性，让其能够深入全面地挖掘自身的潜能，创造属于自己的价值。

完善的人才激励机制是企业生存和发展的重要动力，同时通过良好的人才激励机制也可以满足不同员工的多样化需求。

每一个员工都是一个独立的个体，其在公司中的追求和目标都有所不同，为了能够让所有员工的价值都得到发挥，能力得到体现，需要通过建立完善的人才激励制度来实现。

在人才激励制度的制定方面，企业主要从两方面入手。

一方面是加强员工的物质激励力度，所谓“经济基础决定上层建筑”对于优秀员工和进步明显的员工，企业要一定给予一定的经济奖励，从而调动员工的工作动力，让员工的潜在能力得到最大化的激活和发挥。

另一方面在精神方面也要给予人才一定的激励，颁发一些奖状、奖杯等，让其成为企业其他员工学习的榜样。

在薪酬和奖励方面要打破常规，不要采取平均化，而是要根据员工的努力和创造的价值决定奖励的高低，真正实现多劳多得，从而激发员工的工作积极性。

1.将长短期激励机制相结合在企业人才激励制度的建立中要将长期激励和短期激励机制相结合，既要从长远角度上为员工进行规划，让员工能够看见自身在公司发展的前景，又要从短期目标上帮助员工逐步完成每一个工作任务，创造属于自己的价值。

论人才激励与薪酬管理人才是企业发展的重要资源，对于企业来说，如何激励人才，激发其潜力，发挥其最大的价值，一直以来都是一个备受关注的问题。

而薪酬管理作为其中重要的一环，更是直接关系到企业人才的凝聚和激励。

本文将从人才激励与薪酬管理的角度，探讨如何更好地管理和激励人才，提升企业的核心竞争力。

一、人才激励的重要性人才是企业发展的核心竞争力所在，优秀的人才可以为企业带来创新和竞争优势，是企业持续发展的关键。

如何激发人才的潜力，使其更好地为企业创造价值，是每个企业都需要思考的问题。

人才激励可以提高员工的积极性和工作热情。

在现代社会，人们在工作中不仅仅是追求物质上的满足，更重要的是希望在工作中得到认可和尊重。

激励措施可以让员工感受到自己的价值和意义，从而更加投入到工作中，发挥出更大的工作潜力。

人才激励可以提高员工的忠诚度和凝聚力。

在竞争激烈的市场环境下，员工的流动性很高，而一个企业最珍贵的资源就是具有高度凝聚力的员工队伍。

通过合理的激励措施，可以让员工感受到企业对他们的重视和关心，从而增强员工的忠诚度和凝聚力，为企业保持稳定的人才队伍。

人才激励可以帮助企业留住人才，提升企业的竞争力。

在人才激烈的市场竞争中，优秀的人才往往是企业的核心竞争力所在。

而企业如果不能给予员工合理的激励，很容易导致员工流失，进而降低企业的竞争力。

建立科学合理的激励制度，可以帮助企业留住优秀的人才，提升企业的核心竞争力。

二、薪酬管理的作用薪酬管理作为人才激励的重要手段，对于企业具有重要的作用。

合理的薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升企业的绩效和竞争力。

薪酬管理可以帮助企业吸引和留住人才。

在当今激烈的人才竞争中，企业需要提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。

员工在选择工作单位时往往会综合考虑薪酬待遇，只有提供合理的薪酬水平，才能吸引和留住人才，为企业输送源源不断的人才资源。

薪酬管理可以激发员工的工作积极性和创造力。

企业人才激励与薪酬管理秦瑞摘要：在现代企业激励机制管理中，薪酬激励是最为突出和必要的激励手段之一。

但是当前我国企业在薪酬管理方面存在缺陷，甚至无法达到人才激励的目的。

本文首先提出我国薪酬管理存在的问题，并在分析了其产生的深层原因后，针对这些问题提出了解决对策。

关键词：激励；人才激励；薪酬管理一、我国薪酬管理存在的问题显而易见，薪酬激励机制在企业人才激励管理中占据着重要的位置和作用，薪酬管理的科学性合理性，也影响着企业的人才聚集和发展，影响企业整体实力和竞争力的提高。

但是当前我国企业薪酬管理却存在诸多缺陷，这很不符合人才激励机制的要求和规范。

（一）行政手段调控过度干扰政府往往对企业的薪酬管理干预过多。

我国企业的分配主体地位还没有根本确立起来，为了实现社会公平，很多企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段进行调控。

对企业实行工效挂钩或工资总额包干等办法。

国家对企业的工资调控主要靠行政手段调控工资总量，已不能适应市场经济发展的要求，甚至会阻碍建立现代企业制度的步伐。

（二）薪酬平均主义倾向严重改革开放以来，“大锅饭”的局面被打破，提出了“多劳多得”的思想，坚持“按劳分配效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重。

一是企业经营者收入存在平均主义倾向。

企业经营者与员工收入水平平均，纵向比较，与同类企业间经营管理者也存在收入平均的现象。

尤其是企业经营管理者与员工的收入平均化现象较为严重。

二是企业员工之间薪酬水平平均。

企业内部掌握公司开发技术的高级人才收入却与普通员工平均。

企业技术人才在企业应该是工资较高的一个部门，但是我国企业技术管理人才的工资收入与一般员工工资收入差距不大。

而关键的技术、管理岗位人员的工资水平却相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。

在薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。

企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

员工激励与薪酬制度论文引言：在现代企业管理中，员工激励与薪酬制度是企业经营管理的重要一环。

员工激励是指通过给予员工一定的物质或非物质回报，激发其积极性、主动性和创造性，从而提高员工的工作效能和工作质量。

而薪酬制度是指企业为员工提供的工资、福利、职务晋升等各种回报的分配规则和机制。

本文将通过研究员工激励与薪酬制度的关系，探讨如何构建有效的员工激励与薪酬制度，以提高企业的绩效和竞争力。

一、员工激励的重要性员工激励是企业实现目标的动力源泉。

通过适当的激励措施，可以提高员工的工作积极性，使员工充满干劲和创造力，更加专注和投入到工作中。

同时，员工激励也可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力和忠诚度，提高员工的满意度和留存率。

二、薪酬制度对员工激励的影响薪酬制度是员工激励的重要手段之一、一个合理的薪酬制度可以通过以下几个方面对员工进行激励：1.提供公平的回报：合理的薪酬制度应该公平、透明，按照员工的贡献、能力和表现进行差异化的激励，使员工得到公平的回报。

2.提供激励机会：薪酬制度应该给予员工不断提高薪酬的机会，如通过工龄工资、绩效奖金、职务晋升等方式提高员工薪酬水平，激发员工的积极性。

3.创造良好的竞争氛围：薪酬制度应该激发员工之间的竞争，使员工不断追求卓越和超越，提高团队的整体绩效。

4.提供专业发展的机会：薪酬制度可以与员工的职业发展相结合，通过提供培训、学习和晋升机会，激发员工的学习和成长动力。

三、构建有效的员工激励与薪酬制度为了构建有效的员工激励与薪酬制度，可以从以下几个方面进行考虑：1.定义明确的绩效评估标准：薪酬制度应该基于科学而公正的绩效评估机制，明确员工的工作目标和职责，设定明确的衡量指标。

只有通过公正的绩效评估，才能确定员工的薪酬水平和激励措施，避免不公平和不合理的情况出现。

2.差异化激励与个性化管理：薪酬制度应该根据员工的工作贡献和表现进行差异化激励。

通过制定激励政策和激励计划，给予优秀员工更高的回报和晋升机会，激发员工的积极性和动力。