第1讲：薪酬绪论

• 教授们抵制该项计划的动因是，这个拟建的体育馆选定的位 置是在校园内的华盛顿湖畔，一旦建成，恰好挡住了从教职 工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。而校方对教授们 意见的尊重，与薪酬水平有直接的关系。
• 原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资， 完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于北大 西洋西岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布；天 气晴朗时可以看到美洲最高的雪山——雷尼尔山峰； 此外，还有一座一息尚存的火山——圣海伦火山。为 了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学 经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
2. 社会性奖励： （1）社会地位标志 （2）表扬和肯定 （3）荣誉和成就感
社会性奖励
（1）社会地位标志 组织给予的一种报酬，有多种表现形式，如私
人办公室面积和位置，办公室质量（包括可远眺美 景的大窗户、最好还有舒适的沙发），私人秘书， 地面覆盖物和头衔以及专门的泊车位等。
社会性奖励
（2）表扬和肯定 表扬和肯定是对员工优异工作表现的最直接的鼓励方 式。 员工提出的建议与构想，他的上司若能够洗耳恭听， 记录在册，耐心解答，会给员工带来荣耀感。
股票 股份 股票期权
法定福利 医疗保险 失业保险 养老保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 带薪假期 法定节假日 探亲假 年休假 工间休息 病假 事假 企业福利 补充养老保险 人寿保险 住房及津贴 培训；交通 午餐；旅游
•晋升机会 •职业保障 •自我发展 •弹性工时 •决策参与 •工作挑战性 •自我成就感
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的 投入，你不得不设法争取这些。
人力资源为什么向“钱”看？

❖ 福利薪酬具有独特的价值：
由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能 达到适当避税的目的
福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供 了保障
福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生 活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力 等功能
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有效性（绩效驱动、 全面质量、客户导 向、成本控制） 公平性、合法性
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1．薪酬体系
与业务和工作有 关的薪酬结构
目的
以职位为基础
以人为基础
技能
能力
评估/总结工作 决定评估什么 衡量相关价值 转换成薪酬结构
工作分析、工作描述 技能分析 能力分析
等级或薪酬因素
技能模块 能力
衡量薪酬因素或等级 技能等级 能力等级
在整个人力资源 所占的地位为优势、同等或次要； 战略中所占的角色 单独改变或支持组织改变；
实施形态
员工参与；
沟通；
集中化；
解决争端的方法；
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例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特 点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和 薪酬管理上有显著的差异
表1.4 三家公司薪酬体系的比较
微软
14
2．可变薪酬（Variable Pay）
也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的 部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建 立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个 人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群 体、团队甚至整个组织的业绩。
可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性 （2）变动性和激励性
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薪酬
基本薪酬 可变报酬
福利薪酬
图1.2 薪酬体系的内容

1.3 薪酬管理法律环境及当前研究热点
• 1.3.1薪酬管理法律、法规
1.3 薪酬管理法律环境及当前研究热点
• 1.3.2最低工资制度 – 1）最低工资立法概况 – 2）最低工资的含义 – 对最低工资的含义可以从以下三个方面加以理解： • （1）法定工作时间。 • （2）提供正常劳动。 • （3）最低劳动报酬。
– 2）内部企业因素 • （1）经营状况及发展阶段。 • （2）组织哲学及薪酬理念。 • （3）组织的竞争战略。 • （4）员工特质及其类型。
1.2 薪酬管理概述
• 1.2.3薪酬管理模型 – 薪酬管理是现代人力资源管理的组成部分，也是企业高层 管理者以及所有员工最为关注的内容。它与人力资源管理 其他职能模块相互影响、相互制约。 – 薪酬管理与人力资源管理其他职能关系如下：
1.1 薪酬内涵及相关概念界定
• 1.1.2薪酬构成 – 薪酬是一个集合概念，通常情况下，仅指经济性报酬 • 1）基本薪酬（basic pay） • 2）绩效薪酬（merit pay） • 3）激励薪酬（incentive pay）
1.1 薪酬内涵及相关概念界定
• 4）福利与津贴（welfare）
表现形式如下：
外在薪酬
内在薪酬
基本工资；加班工资；津贴；奖金；利润分 保险/保健计股票认购
权；带薪休假及其他福利
非货币性薪酬
参与决策；挑战性工作；感兴趣的工作或工
私人秘书；舒适的工作环境；便利的条件； 作任务；上级、同事的认可与内部地位；挑
弹性的工作时间；诱人的头衔
1.2 薪酬管理概述
• 1.2.1薪酬管理含义及目标 – 1）薪酬管理的含义 – 2）薪酬管理的目标 • （1）效率目标 • （2）公平目标 • （3）合法目标

• 随后，令高管们更意想不到的是，等这些人刚走，那些受到 奖励的人也跑来要求辞职，原因是：由于自己被老板重奖， 结果害得同事们丢了饭碗；同事们的辞职又害得公司工作陷 入了被动，所以既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职 ，以谢同事和公司。
该公司的薪酬水平是否实现了公平性的目标
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有效性
• 薪资结构多元
• (二)薪酬在企业方面的功能
–薪酬在企业方面的功能有以下几点。
• 1. 控制经营成本 • 2. 改善经营绩效 • 3. 强化企业文化
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• 4. 支持企业变革
三、薪酬的功能
• 讨论与思考 –猴子分水果
• 思考题： –猴子对水果的分配是如何实现薪酬 功能的？
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第二节 薪酬模式的选择
• 一、薪酬构成分析
–全面薪酬由基本薪酬、可变薪酬、附加薪酬和 员工福利四个部分构成，这四个部分的薪酬刚 性和差异性各不相同。
–我们把薪酬各构成部分放在坐标中，整个坐标
平面就被分成了四个部分，如图1-2所示。
差
异
性
2. 可变薪酬
1. 基本薪酬
3. 附加薪酬
4. 员工福利
刚性 12
二、薪酬模式
• 薪酬各部分以不同的比例组合在一起 就构成了以下几种不同的薪酬模式。 –(一)高弹性模式 –(二)高稳定模式 –(三)折中模式
–对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪 资结构
• 薪资水平领先
–薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工
• 薪酬价值取向
–在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导
合法性
• 关于工资总额组成的规定（1990年1月1日实行） • 企业最低工资规定（2004年3月1日实行） • 工资支付暂行规定（1995年1月1日实行） • 中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日实行）

2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪 酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。
3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进， 企业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有 关工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
一、战略性薪酬管理与企业战
略
因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业 制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪 酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体 现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力 开创人才脱颖而出的局面。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2)
上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，
就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成 2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方 面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。 当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意 观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔， 公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨 晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元 左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很 不错公司。
1.经济保障功能 2.激励功能（案例：“大虫 ”罗德曼） 3.社会信号功能
薪酬的功能：企业方面
1.促进战略实现，改善经营管理 2.塑造和强化企业文化 3.支持企业变革 4.控制经营成本
薪酬的功能：社会方面
在各国的国民生产总值中，大约60%是以薪酬的 形式体现出来的。薪酬水平的高低会直接影响 到国民经济的正常运行。

(3)薪酬是以法定货币和法定方式定期支 付给企业员工的劳动报酬。
问题:薪酬与劳务报酬有何不同?
薪酬的重要性
金钱以外，薪酬还代表着—— 身份 地位 业绩 能力 前景
国内 各类人员对薪酬看法的调查结果
被调查者 指标 重要度
管理者
1
工资与收益
2
晋升
3
权威
4
成就
5
挑战性
专业人员
业务人员
晋升 工资与收益
挑战性 新技能 管理
4、津贴与补贴。津贴（Subsidy）指的 是对员工在特别劳动条件与环境下额外 劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。 人们常把与工作联系的补偿称为津贴， 而把与生活相联系的补偿称为补贴。
5、股权。以企业的股权或股票期权作为 对员工的薪酬。
薪酬结构
福利
工资
奖金
股票期权
法定福利：社会 养老、医保 自助福利：旅游 教育资助、购房 贷款等
激励性支付
递延性支付（退休金基金）
间接支付：福利
福利与工资
工资是按劳付酬，与职位需求和员工劳 动素质相关，员工之间工资存在差别，而员 工福利主要是根据用人单位工作和员工的需 要支付，员工之间福利差别不大；工资作为 人工成本随工作时间的变化而发生变化，员 工福利作为人工成本则随人数而非工作时间 发生变化，有些福利项目从利润中支付，不 列人成本；工资具有个别性、稳定性，而员 工福利则具有集体性和随机性。
从支付对象上看，福利可分为低差异的全员性 福利（多数）和只供某一特殊群体享受的特种 福利和特困补助。
员工福利是劳动工资的补充，在美国被 称为fringe benefits，额外的利益。但 福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金 一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的 范畴，只不过支付形式不一样。

薪酬的目的
能吸引来 最佳人力确保 薪 酬 管 理 目 的 能留得住 能调动人 短期成本 企业均衡发展 长期成本 纠纷根源
劳资关系和谐
利益冲突
案例讨论
文员为什么不高兴？（P9） 请讨论从薪酬发放的角度如何提升员工的 积极性？
本讲结束，请您多提意见
Thank you …
• 职位评价
• 奖金
• 高层股权
• 工作体验
薪酬体系
薪酬体系 非经济报酬 直接报酬 经济报酬 间接报酬
职业奖励： 职业安全 职业生涯 职业灵活 晋升与任用 等
社会奖励： 社会地位 社会赞誉 喜欢的工作 等
工资： 基本工资 计时工资 计件工利等
福利： 养老险 失业险 医疗险 工伤险 等
薪酬激励目标（支付对象）
（1）个人薪酬目标：员工努力工作的主要动力源于自 己设定的薪酬预期并希望薪酬能够不断增加。 （2）团队薪酬目标：薪酬设计要最大限度满足团队的 薪酬预期，同时，对团队薪酬的调整要有助于团队薪 酬目标和整体薪酬目标一致。 （3）企业薪酬目标：企业层次的薪酬目标由公司经营 发展目标的实现来决定，是通过完善的薪酬体系激发 员工的工作积极性和创造性，最大限度挖掘其工作潜 能，为公司创造更多的价值，实现其价值最大化。
薪酬组成： 基本工资+津贴+奖金+福利
基本工资：根据员工的工作、技能和资历支付的
稳定性报酬，也叫固定工资、底薪等。主要取决于 职位和人。主要目的是保障生活。
津贴：补偿性收入。主要目的是奖励苦劳，后来
发展成为不合理薪酬制度的调节手段。
薪酬和总报酬的组成
奖金：体现变动性和激励性，也称变动工资
（Variable Pay)，激励工资（Incentive Pay)、奖金（Bonus）、绩效工资等。有各种 形式，支付依据主要是绩效。

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2.企业方面
（1）控制企业成本的功能， （2）价值增值功能， （3）资源配置功能。
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3.社会方面（社会信号功能）


薪酬作为劳动力价格信号，也是一种非常灵敏 的社会信号，它调节着社会劳动力的供求和流 向，可以促进社会劳动力的合理流动和配置。 又可以称为薪酬的调节功能。 薪酬的调节功能体现在三个方面：一是劳动力 流向的合理调节；二是劳动力素质结构的合理 调整；三是劳动力价值取向的有效调节。

直接的经济 性报酬: 基本工资， 加班工资， 奖金（月奖， 年奖等） 津贴 等等。

间接的经济 性报酬： 公共福利， 培训， 退休计划， 保险计划， 无息贷款， 餐饮， 等等。
其他： 带薪休假， 休息日， 病、事假， 等等。
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非经济性报酬

工作方面:
有兴趣的工 作， 参与企业管 理， 挑战性， 责任感， 成就感， 等等。
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二、薪酬管理的意义
薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性 和职能决定的。 1.薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用， 2.薪酬管理直接决定着劳动效率， 3.薪酬管理直接关系到社会的稳定。

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三、薪酬管理的原则
1.补偿性原则 2.公平性原则
1）外部公平，是指企业的薪酬水平与劳动力市场 中的薪酬水平相当。 2）内部公平，是指同一企业中每个人所得报酬与 其他人所得报酬相比，应该公平合理。 3）薪酬管理过程的公平性。是人们对决定薪酬的 过程是否公平的反应。
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管
理
者
专 业 人 员
业 务 人 员
操作人员
2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起（在 心理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求 得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需 求的满足，以进行暂时性的补偿，在此，就会 产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补 他们对于企业中内在报酬不足的不满） 3、内在报酬与企业的薪酬成本降低不存在必然的 联系； 4、企业要在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 （精神激励与市场经济）

二、薪酬管理的重要性
• 1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 • 管理过程实质上是各类资源的配置与使用至关重要， 薪酬一方面代表劳动者可以提供不同的劳动能力的 数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征； 另一方面代表用人单位对人力资源需要的种类、数 量和程度，反映劳动力需求方面的特征，薪酬管理 就是要运用薪酬这个人力资源管理中最重要的经济 参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实 现组织目标的最大化。 • 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：政府 主导型的薪酬管理机制和市场主导型的薪酬管理机 制
五、薪酬管理的心理学基础
• 人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行 为的方向和强度。而动机又是因人的需要而产生 的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，会产 生强大的动力。 • 激励实际上就是通过满足员工的需要而使其 努力工作、实现组织目标的过程。人员激励是调 动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管 理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。 • 从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要 将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素， 来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体 层面提高员工的工作绩效。
• 计时工资的类型 • 日薪——按日计算的应付工资 • 月薪——按月计算的应付工资
• 2）计件工资 • 计件工资的涵义 • 计件工资是根据劳动者生产的合格 产品的数量或完成的作业量，按预先规定 的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种 工资形式。 • 计件工资=计件单价×合格产品数量
• 计件工资的特点 • 能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的 劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但 劳动激励性强，而且使人们感到公平。 • 它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别， 而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。 • 由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经 常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度， 提高工时利用率，增加产品数量。 • 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理 人员及其工资支出。 • 促进企业改善管理制度，提高管理水平。

（2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种职 位和24个薪资等级；
（3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很 少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。
IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2）
改革后的薪酬制度
经营策略
以客户为中心
提高客户的期望 人力资源对策
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决
问题的办法
加快营销速度
取悦顾客，超越
他们的期望
以顾客满意为奖励 的基础 由员工接触到的顾 客进行绩效或技能评价
二、从传统薪酬战略到全面报酬 战略
传统薪酬存在的一些问题
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工 方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
受益基准制养老金计划（DB）可能会被利润分享计划
（或缴费基准制的养老金计划，DC）所代替。
全面薪酬战略的内涵或特征
战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化
延伸的全面薪酬战略。传统的注重内部的点要素工作评价系统以及 绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。
激励性：全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效
薪酬管理是指一个组织正对所有的员 工所提供的服务来确定他们应当得到的 薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样 一个过程。
企业的薪酬管理体系要同时实现公平性、 有效性和合法性三大特征。
工资（wage/salary） 薪酬（compensation） 总薪酬（total compensation） 全面报酬（total reward）
薪酬管理政策
第三节 战略性薪酬管理

工资与收益 晋升 管理 尊重 稳定
操作人员
工资与收益 稳定 尊重 管理 晋升
二、薪酬的构成
狭义的薪酬 广义的薪酬
(一)狭义的薪酬 ——外在经济性薪酬
从狭义的角度来看，薪酬是指员工因 劳动付出而获得的工资、奖金及实物形式 的各种经济性收入，分为货币薪酬和非货 币薪酬两类：
货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、分 红、股权与股票期权等；
薪酬管理
第一章 薪酬管理概述
Compensation Management
薪酬问题的基本框架
薪酬问题的两个视角：薪酬理论和薪酬管理
劳动 经济
学
薪酬问题
薪
薪
酬
酬
理
管
论
理
人力资 源管理
理论：供求理论，边际市场率理论，人力资本理论，集体谈 判理论，按劳分配理论
管理：主要是技术性的研究：怎么进行管理的技术
在这家企业，员工的主要收入是工资和奖金，所 有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的 工资标准，不同级别标准的差别并不大。每月的 奖金根据员工的工作表现支付，
较有 兴趣 的 工作
个人 成长 机会
活动 的多 元化
直接 薪酬
间接薪酬 和福利
非财务 报酬
基 加班 绩 利 股 本 及假 效 润 票 工 日津 奖 分 期 资 贴 金享权
保 健 计 划
公共 与个人
福利
服务 及额 外津 贴
偏爱 的办 公室 装潢
宽裕 的午 餐时 间
特定 喜欢 的停 的 车位 工作
业务 用 名片
（4）下列说法正确的是（ ）。
A、李某的工资中包含一部分补偿性工资 差别收入
B、李某所在公司的工资制度带有年功序 列工资的性质