归因理论与管理
一、归因的一般概念
什么是归因理论？归因俩字英文为Attribution。从字义上就可以分析出，归因就是寻找已经产生某种行为的原因，通过分析的过程来寻找可能归属的某一些原因。
归因理论是由行为的结果来推断行为的原因的过程。通过已成定局的成功或失败的结果，找出最佳激励的途径。这种通过反推方式寻找有效激励措施与方法的理论同属于过程型激励理论。
事实上每一个人对于已经做出的行为经常会提出这样的问题：我为什么要这样做？同样，每一个人对于别人已经做出的行为也经常提出这样的问题：他为什么要这么做？如果社会上发生了一件好人好事，马上就有人说这是一种高尚的共产主义风格；也有人会说，是不是为了图表扬啊？更有甚者会说，会不会想捞点政治资本？等等。这说明，人们对于自己与周围的别人所发生的一切行为都在进行自觉或不自觉的归因分析。
二、归因的类别
一般来说，任何行为的发生，究其原因可以分为外部和内部原因两种。
外部原因又可称为情境归因。这种情况下，判断一个人的行为，其原因是来自于外部环境，如社会条件、社会舆论等。
内部原因又可称为个人倾向归因。这种情况下，判断一个人的行为，其原因决定于主观条件，如个人本身的特点，像兴趣、信仰、态度、性格等。
举个例子来说明。在学校，老师会对学生的学习成绩进行归因。对于一个成绩落后的学生往往要问：这个学生的成绩为何很差？是客观原因还是主观原因？经过分析，如果发现主要是由于该生不用功而成绩差，这就说明其原因可归属于个人倾向归因，这时老师就要做学生的工作。若是发现是由于教师的教学不得法，这说明其原因可归属于情境归因，这就需要老师自己改进教学方法。
管理者要善于做思想工作，要学会“一把钥匙开一把锁”的工作方法，这实际上就是在应用归因理论。
尽管客观上随时随地都在进行归因分析，但对于有些问题不宜过分寻根追源。比如说人们见面之后要讲礼貌打招呼说“你好！”，对于这样一句话你就不必问一个为什么了。
三、归因理论与模式
海特（F . Heider）第一个进行了归因的系统研究，并提出了从人的内部因素（个人倾向）和外部因素（情境因素）两方面来对人的行为进行归因的见解。之后，经琼斯（E.E.Jones）、戴维斯（K.E.Davis）、凯利（H.H.Kelly）、韦纳（B.Weiner）等人发展形成了下列更加具体的模型。
1.一致性推理（Correspondent Inference）归因模型。
这一理论模式是由琼斯和戴维斯创立的。它认为，从人的行动结果可以推断出人的行动原因，具体步骤为由行动结果推出行动意图，再推出行动的特性，进而考察“结果”、“意图”、“特性”三者之间的一致性。
一致性推理受到下列因素的影响：非共同性效应因素，社会意愿因素，选择自由因素。非共同性效应因素又称为独特因素。例如，某学生站起来关上窗户并穿上毛衣，关窗户的原因可能是怕冷，也可能是避免噪音等，所以说关窗户不是独特因素造成的，而是共同因素造成的。但是穿毛衣只能是御寒，这是由独特因素造成的，故可以推断关窗的原因。社会意愿（Social desirability）因素是指符合社会规范的并伴随很多利益的事情，因为谁都愿意干，所以难以推断行动者的独特原因。相反，违背社会意愿并伴随损失的事情，某人干了，就可以推断此人的独特个性。选择自由因素（Freedom of Choice）即为自由选择结果的行为有利于形成一致性推断，否则相反。琼斯对此进行了实证，他将被测试者分为两组，一组可选择自己的行为，另一组不能选择自己的行为。处于选择条件下的被试者可以选择阅读演讲辞中他们自己同意为之辩解的观点，而非选择条件下的被试者被指定阅读已被辩护的观点。随后，他们要被试者判断写演讲辞的人的真实信念，结果处于自由选择条件下的被试者更能判断出演讲辞所反映的作者的真实态度。
2.协变归因理论（the Covariation Principle）。
协变归因理论是由凯利创立的。凯利认为，人们是根据人、情景、刺激物三个变量的一
贯性、普遍性和差异性及稳定性和可控状况来决定行为的归因的。
一贯性是指三个变量在不同场合下同时出现，前后一贯都产生相同的结果，即不具有偶然性。普遍性是指刺激物或情景在其他人身上是否引起相同的反应，即人的行为表现是否与其他人一致。差异性是指对其他刺激物或情景是否以同样方式做出反应。
举例来说，某学生成绩差，是历来如此，还是突然下降。若是前者，可以肯定其成绩差，并进行归因，这就是一贯性。进一步分析各科成绩，如果仅仅是英语差，这是差异性的表现，如果进而得知该生与其他同学英语都差，这就是普遍性。
3.成功与失败的归因（Attribution of Success and Failure）。
这是由韦纳等人创立的归因理论。这一理论的主要观点有三方面的内容：
强调归因是对于一个既成事件多阶段的反应过程。首先确定既成事件的成败，然后找出成功与失败的原因；最后由归因引起个人情绪上的反应，并形成对今后的期待。情绪反应和期待结合起来便是今后的成就定向和行为。
寻找成功或失败的原因维度。成功与失败有已知的原因，也存在潜在的原因
。潜在的原因有三个维度：内部——外部维度，即有些原因是内部的有些是外部的；稳定——不稳定的维度；可控——不可控的维度。
韦纳还研究了归因中的情绪反应，认为失败的情绪有三个来源：一为结果的成功与失败决定了情绪的积极或消极；二为存在着由不同原因决定的特定情绪反应；三是原因的内部维度对与自尊有关的情感起调节作用。当做出内部归因时，个人就会产生胜任、自豪或羞愧的反应。
4.期望原理。
韦纳等认为，原因的稳定性将决定期望的转换，高稳定性与高期望是联系的。
一般来说，那些期待继续取得高成就的人会继续保持高期待，那些期待水平低的人往往不管他们的实际成绩怎么样，都会维持原有水平的期待。
归因理论比较全面的分析了归因的维度，启发人们多维度分析激励因素，事后分析成败原因，总结经验教训与期待、自我实现的预言之间的关系，使归因的激励机制得到比较充分的展示。
参考文献
[1] 管理心理学（简编）俞文钊著东北财经大学出版社
[2] 现代管理心理学韦克难著四川人民出版社
[3] 管理学精要（第7版）安德鲁.J.杜柏林著电子工业出版社
