西方激励理论在中国文化背景下的局限性
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西方激励理论在中国文化背景下的局限性
作者：张龙陈文湘
来源：《消费导刊·理论版》2008年第06期
[摘要]自我国改革开放以来，许多西方激励理论被介绍到国内，人们在学习和实践过程中，既取得了一些成绩，更多的是感觉到在中国文化这一独特背景下，这些在西方行之有效的激励理论在中国的运用就出现了明显的“不适应症”。
[关键词]西方激励理论中国文化背景局限性
作者简介：张龙（1964—），男，汉族，重庆人，副教授，管理学硕士，研究方向：企业管理与职业教育。
从19世纪末20世纪初开始一直至今，西方的一些学者、管理者对企业管理活动进行了一系列的研究和实践，由此产生了许多新的管理理论。
一、西方的主要激励理论
（一）基于经济人观念的激励理论
20世纪初，西方产生了以美国工程师泰勒、法国企业家法约尔为主要代表人物的“科学管理理论”，该理论把人性假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，经济利益的分配决定着人们的积极性。
为了提高企业的管理效率，管理当局一方面要使用有效的经济激励手段，即实行刺激性的工资报酬制度，另一方面，由于人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，因而要制定一系列的管理控制制度，对违纪者进行处罚。
这就是人们所称的“泰勒制”的“葫萝卜加大棒”激励方法。
（二）基于社会人观念的激励理论
20世纪20年代末30年代初，美国哈佛大学教授、管理学家梅奥等人依据“霍桑试验”的结果提出了“社会人”的人性假设，创建了“人际关系学”。
这种理论认为，人不只是“经济人”，不只单纯地追求物质和金钱，他们更重要的是“社会人”，更追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。
满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。
所以，管理者不能只关心任务的完成，要注意对人的关心和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情，要注重集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。
（三）基于自我实现观念的激励理论
20世纪五十年代，美国心理学家麦格雷戈提出“自我实现人”假设。
这种人性假设的核心思想就是认为人是可以自我激励、自我指导和自我控制的。
人们并非天生就对组织抱有消极或抵制情绪，在一定条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任，大多数人在解决组织困难问题时，都能发挥较强的想像力、聪明才智和创造性，但在现实中，一般人的潜能只是得到部分发挥。
因此，管理者主应给予来自工作本身的内地激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多责任，促使其在工作上做出成绩而满足自我实现的需要。
（四）基于复杂人观念的激励理论
20世纪60年代末70年代初，美国心理学家、行为科学家沙因提出了“复杂人”假设，认为人是复杂的，不同的人以及同一人在不同时间和场合下会表现出不同的动机和需要。
人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。
因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须了解每个人的差异，根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。
二、西方激励理论在中国文化背景下的局限性
在我国30多年的改革开放过程中，大量的西方激励理论被介绍到国内，许多企业进行了系统的学习和实践，都不遗余力地改革或完善激励机制，吸引、保留人才，激发人才提升和改进绩效，但相当的企业都感到效果并不显著。
例如，上市的国资企业都在想方设法激励高管人员，却频频爆出丑人丑事，2004年前后就有数十位高管落马。
问题出在哪里？激励怎么了？实际上，这正是西方激励理论在中国文化背景下体现出的局限性：
（一）不同文化内涵之间的融合并不像开水与冷水混合就成温水一样简单
中国数千年的历史背景，形成了有自己特色的文化内涵，中国人与西方人对天、地、人的相互关系有不同的看法理解和思维方式，如果忽视这些差异，把西方管理的理论和方法机械地移植到中国必然会因“水土不服”而告失败。
在我国改革开放初期，一些企业为了提高员工的工作积极性，于是将西方的“红包工资”激励方法直接用于本企业，其结果反而激化了员工之间的矛盾，削弱了员工的工作积极性。
所以，我们学习、借鉴西方激励理论和方法，必须以注重研究国情、省情、企业现状为前提，这样才能建立有中国特色的管理理论，创造和运用适宜中国企业的管理方法。
（二）在人性的研究和认识上，西方远远超越中国，有它自身的特点和适用范围
在西方，从亚里斯多德到卢梭，西方人就已经对人性进行了研究和认识，虽然当时给出的解释也都不一样，但随着西方企业管理理论对人性的研究日益深入，从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等的发展，从生产者、管理者、消费者到投资者，现代西方管理理论对人性假设的运用越来越广泛，不同的假设导致人性管理理论迭出，并在实践中修正，使人性管理成为一门科学，体现了对人性认识的深化。
在中国，主要是儒、道、法、佛四家的主张一直对后世有深远影响。
西方对人性的研究和认识远远超越中国，如果不考虑自己的实际，盲目将别人用之有效的东西拿来使用，失败将是不可避免的。
（三）对“法制”与“人制”的态度有差异
西方激励理论是建立在健全并严格执行的规章制度基础之上的，强调“法治”的重要性和必要性，而中国从古到今还是一个“人情”大国，“人治”占着突出地位，这使得西方激励理论在中国的应用很难马上取得令人满意的结果。
改革开放以来，我国政府管理部门和企业在建立健全相关管理规章制度方面做了许多工作，虽然总体上仍需要进一步建立健全，但目前存在的主要问题是已有的规章制度并没有被严格、认真地执行，这表明“人情”在很大程度上使得管理者“有法不依，执法不严”。
所以，我们要学习、借鉴西方的激励理论和管理经验，还必须不断建立健全规章制度，尤其要注意做好人的思想工作，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理。
（四）如何使人的需要满足程度与激励强度相适应是一个难以衡量的“度”
西方激励理论对人的激励方式的选择和激励强度的确定，主要看人需要什么以及需要满足度与激励强度是否相适应，努力使人的需要满足程度与激励强度保持一致或相近，但实际生活中这种“度”很难把握，也找不到一个统一的标准，比如西方国家一些企业实行股票期权激励方式，CEO们的收入的约80%来源于股票期权收益，CEO的年收入有的可达到总统年收入的100多倍，但由于西方文化的影响以及法规相对健全，其激励理论、方法被人们认可和接受，因而激励的效果比我们的要明显得多。
纵观我国企业的现状，由于国内目前尚不完全具备健全的股票市场和法律环境，普遍存在不讲激励或者自我过度激励的极端行为。
综上所述，在中国运用西方激励理论，必须充分考虑中国文化这一特殊背景的影响，只有突出中国特色，才能保证有效激励。
参考文献
[1]郑国铎，企业激励论[M]，北京，经济管理出版社，2002(5)
[2]张敦福，从兽性到人性:人对自身行为的再认识[M]，济南，山东人民出版社2004（3）
[3]侯光明，现代管理激励与约束机制[M]，北京，高等教育出版社，2003(4)。
