二级人力资源管理师第五章章节练习

趋中趋势分析
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.

最新人力资源管理师二级专业技能章节试题5 人力资源管理师二级专业技术章节试题 5 一、专业技术题及参照答案 6．简述劳务差遣的基本看法。 P507

答：劳务差遣是指劳务差遣单位与接受单位签署劳务差遣协议， 由劳务差遣单位招用雇员并差遣该劳动者到接受单位工作， 劳动者和 劳务差遣机构从中获取收入的经济活动。 差遣劳动者受接受单位指挥

监察，为接受单位供给劳动； 差遣劳动者的接受单位因为劳动力的使 用，依据劳务差遣协议为劳务差遣机构支付花费， 差遣劳动者获取就 业岗位及其薪资、 福利和社会保险待遇， 劳务差遣机构从差遣业务中 获取收入。 7．简述劳务差遣的性质。 P507～508

答： (1)相对于正规就业而言，劳务差遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新式用工方式， 与传统的计划经济系统期间曾

经存在的公司之间的员工借调有某些相像之处，但其性质毅然不一样。 (2)对于劳务差遣的性质，学界有不一样的看法。经过描绘劳务差遣 现象，能够将劳务差遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务差遣中， 存在着三种主体和三重关系。 三种主体是劳务差遣机构、 用工单位和 被差遣劳动者； 三重关系是劳务差遣机构与被差遣劳动者的关系， 劳 务差遣机构与用工单位的关系和用工单位与被差遣劳动者的关系。 (3)在劳务差遣中，劳务差遣机构与被差遣劳动者依法订立劳动合 同，成立劳动关系，即雇主是劳务差遣机构，雇员是将被差遣的劳动 者。订立劳动合同以后， 劳务差遣机构将被差遣劳动者差遣到用工单 最新人力资源管理师二级专业技能章节试题5 位，被差遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。 8。简述劳务差遣的特色。 P508～509

答： (1)形式劳动关系的运转。劳务差遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务差遣形式用工的用人单位， 其职责是被差遣劳动者的招聘、甄选、查核、录取，将被差遣劳动者差遣到用工单位，支付薪资、供给福利待遇、为被差遣劳动者缴纳社会保险、敦促被差遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件； 收取被差遣劳动者的用工单位支付的差遣服务费； 履行和执行与劳动者订立的以劳务差遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务差遣协议商定的应由本方享有和肩负的其余权益义务。 (2)实质劳动关系的运转。被差遣劳动者的用工单位是实质劳动关 系的主体之一， 是获取被差遣劳动者实质劳动给付的用工单位。 其职

2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。

【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。

（2）控制企业成本。

（3）改善经营绩效。

（4）塑造企业文化。

（5）支持企业变革。

（6）配置功能。

（7）导向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

【薪酬管理的内容】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。

（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制（2）员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容【市场薪酬调查的概念】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程【市场薪酬调查的重要性】1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2．确定调查范围（1）确定调查的企业，包括：同行业中同类型的其他企业，其他行业有相似相近工作岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（2）确定调查的岗位（3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与员工基本工资相关的信息，与支付年度和其他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计划等长期激励计划，与企业各种福利计划相关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段3．选择调查的方式（1）企业之间相互调查（2）委托中介机构调查（3）采集媒体公开信息（4）问卷调查通信调查4．统计分析调查数据（1）数据排列（2）频率分析（3）趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归分析法（6）图表分析法5．提交薪酬调查分析报告【薪酬调查报告的基本内容】1、薪酬调查概述2、薪酬数据统计资料。

第五章薪酬管理一、薪酬基本概念和功能，以及薪酬管理概念和内容1、薪酬概念：是员工为公司提供劳动而得到各种货币与实物报酬总和，涉及：工资、福利和社会保险、公司补充保险等各种直接或间接报酬。

2、薪酬功能：对公司功能：（1）增值功能（2）控制公司成本（3）改进经营绩效（4）塑造公司文化（5）支持公司改革（6）配备功能（7）导向功能对员工功能：（1）保障功能（2）勉励功能（3）社会信号功能薪酬对社会功能：对劳动力资源再配备3、薪酬管理概念：是在组织发展战略指引下，对员工薪酬支付原则、薪酬方略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成进行拟定、分派和调节动态管理过程4、薪酬管理内容：涉及薪酬体系设计、薪酬寻常管理二个方面薪酬体系设计涉及：薪酬水平设计、构造设计、构成设计薪酬寻常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调节5、寻常薪酬管理详细工作（1）开展薪酬市场调查，记录分析调查成果，写出调查分析报告（2）制定年度员工薪酬勉励筹划，对薪酬筹划执行状况进行记录分析（3）进一步调查理解各类员工薪酬状况，进行必要员工满意度调查（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本筹划执行状况（5）依照公司薪酬制度规定，结合各部门绩效目的实现状况，对员工薪酬进行必要调节二、市场薪酬调查概念和重要性，薪酬市场调查基本程序、重要办法和薪酬调查报告基本内容1、市场薪酬调查概念：指公司运用科学办法，通过各种途径，采集关于公司各类人员工资福利待遇以及支付状况信息，并进行必要解决分析过程。

2、市场调查种类：（1）从调查方式来看，分为：正式薪酬调查和非正式薪酬市场（2）从进行调查主体来看，薪酬调查又分为：政府调查、行业调查、专业协会或公司联合会调查、征询公司调查和自己组织调查（3）从调查组织来看，分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查3、市场薪酬调查作用（1）为公司调节员工薪酬水平提供根据（2）为公司调节员工薪酬制度奠定基本（3）有助于掌握薪酬管理新变化与新趋势（4）有助于控制劳动力成本，增长公司竞争力4、薪酬市场调查报告内容：涉及调核对象基本资料和有关薪酬数据详细内容分为二某些：（1）一是薪酬调查概述：调查背景、调核对象资料、调查开展详细过程、调查办法、调查样本量描述、调查职位描述（2）薪酬数据记录资料：薪酬数据汇总表格、构造图、趋势图、重要通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据5、外部薪酬调查数据来源：政府部门调查数据、专业管理征询公司或专业人力资源网站发布数据6、使用外部薪酬调查成果时，还应当注意如下问题（1）薪酬报告不是万能，薪酬调查成果对公司来说永远是参照（2）相应职责而不是职位进行数据比较（3）科学看待数据成果7、政府薪酬数据和专业公司薪酬数据各自优缺陷政府薪酬数据长处：（1）涵盖范畴广（2）内容分类细致（3）各某些可比性强（4）成果可靠政府薪酬数据缺陷：（1）此类调查重要目是为政府决策服务，调查构造和执行过程均体现了较强行政筹划体制色彩，发布成果只是小某些，大某些成果没有发布，并且对调查设计、执行及记录成果意义缺少阐明（2）调查只是集中在工资方面，对于其她形式薪酬没有涉及，因而很难描述各地区各行业职业实际收入水平（3）数据解决办法很简朴专业公司薪酬数据长处：（1）调查范畴比较集中，区域性较强（2）不但关注工资水平，还调查其她薪酬形式（3）即注重薪酬水平，又注重趋势分析（4）调查重要服务对象是公司人力资源管理部门专业公司薪酬数据缺陷：（1）代表性不强（2）调查透明度低（3）记录办法比较简朴（4）调查指标定义不统一8、薪酬水平市场定位（1）分析市场行情，谋划薪酬水平市场定位（2）分析公司特性，进行薪酬水平市场定位：A、根据公司所处行业进行薪酬水平市场定位B、根据公司在行业中地位进行薪酬水平市场定位（3）根据公司不同发展阶段进行薪酬水平市场定位9、根据公司所处行业进行薪酬水平市场定位老式型行业：薪酬力求平稳，尽量保守，薪酬方案尽量向本行业本地区主流模式看齐，不要去做太多创新领先型行业：采用创新性薪酬方略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场标杆，因而也许合用较高水平薪酬定位新兴型行业：其薪酬政策也许会带来一种独创性，但并不代表主流模式，往往需要较高薪酬水平才干吸引并留住人才10、根据公司在行业中地位进行薪酬水平市场定位（1）在行业中属于第一、第二领导型公司，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中档水平；（2）在行业中第三、第四公司倾向于制定较高薪酬水平；（3）在行业中三流公司、四流公司或者说是小公司往往缺少实力或能力，就不应当去跟那些一、二流公司进行比较，它们应当侧重于去寻找适合于本公司规定那些人，而不是较高工资、奖金、福利等竞争条件来吸引和保存人才，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低水平。