实施精细化人力资源管理目标和措施方案

实施精细化人力资源管理目标和措施方案 实施精细化人力资源管理目标和措施方案

为贯彻落实公司关于以ERP为主线，以财务管理为中心，以生产管理、物资管理、销售管理、人力资源管理等为基础，全面加强企业精细化管理的要求，结合公司发展战略和未来五年人力资源规划报告，特制定实施精细化人力资源管理的目标及措施。

通过细读、深思公司下发的《关于推进企业精细化管理的实施意见》，我认为该实施意见抓到了精细化管理的命门，是各单位工作的标准和方向。现根据人力资源管理本身所运用的“选、育、用、留”四块工作进行阐述，结合目前人力资源管理中存在的问题设定目标及解决措施。具体工作主要涉及到人力资源规划、招聘录用、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及员工职业生涯管理等，应该作为一个项目逐步推进、实施。以下将分别从人力资源管理现存的问题、未来发展目标及各项工作细分项目、设定目标、解决措施等展开说明。

一、人力资源管理目前存在的问题 近几年阳光纸业对人力资源非常重视，但在人力资源管理方面基础仍相对薄弱，公司在人力资源管理方面缺乏一整套从招聘、培训、考核、晋级生档、职业生涯规划及配套激励措施等系统化的解决方案，存在的主要问题具体见下表。

表一：人力资源管理现存的问题、主要表现及可能的影响

序号 人力资源管理主要问题 主要表现 可能的影响

1 年龄轻、学历低、司龄短的员工比例较高 n 员工普遍年轻化，专业及管理技能还与公司要求存在差距；

n 由于技术及设备进步，现有员工的技能和专业知识需要进一步提升；

n 由于员工的流动率增长，导致熟练数量的员工比例偏小，无法满足公司的要求。 n 影响公司整体绩效

n 影响公司长远发展

n 阻碍公司快速发展

2 人力资源管理基础数据不准确 n 公司总人数几次提交数据都不一样，人员分类数据也不准确，没有统一统计口径；

n 有的员工的姓名和实际对不上，有的员工已经入职一段时间还没有统计到数据库中；

n 各部门人员编制没有及时更新。 n 影响人力资源管理的效率；

n 增加人力资源管理难度；

n 降低人力资源管理工作质量。

3 人力资源规划流于形式 n HR规划只是一个形式，有相应的规划，但没有真正起到作用

n HR规划更多的是倾向于人才培养方面，但还不够系统、不全面

n 由于公司缺乏总体人力资源规划，导致人力资源职能发挥缺乏系统性和协同性；

n 由于缺乏人力资源规划，导致用人的时候临时招聘，成本高且质量难以保证 n 人力资源管理方向不明、不成系统，随机工作；

n 提供人才无法满足企业发展需

要。

4 岗位分析 n 做过岗位分析工作，但工作不彻底、不完善、不n 岗位定位不清； 价值有限 细致；

n 多数情况走过场：有布置，无检查，有安排，无指导，有要求，无辅导；

n 岗位说明书水平较低，难以起到良好指导作用，因此许多部门都 是把它放在抽屉里，把它作为给上级、外审人员看的东西，表面上看洋洋洒洒，实际上经不起推敲，起不到相应的作用。 n 部门之间、部门内部岗位之间相互推诿或互不配合，降低工作效率；

n 少数部门或职能管理混乱，协调困难；

n 员工对薪酬与工作量之间的关联满意度低

5 岗位评估

工作欠缺 n 公司对岗位评估工作没有概念，没有理解其重要性；

n 不能正确认识各岗位对企业的贡献、各岗位价值的大小。 n 内部分配公平性问题一直不能解决，造成 薪酬分配方面不公平

、满意度非常低。

n 职能部门工资相对较低，极大影响员工积极性。

6 培训管理薄弱 n 员工职业发展和技能提升方面存在缺陷，无法提供具有针对性的效果更为明显和突出的技能培训，难以满足员工持续技能提升的要求；

n 培训内容不具有针对性、实用性，培训后的考核力度不够； n 影响员工技能的快速提升；

n 不能为公司提供需要的人才。

7 绩效管理落后 n 绩效管理已经开始推行，但常走形式；

n 考核标准不科学，没有相应的KPI体系；缺乏客观的数据作支持；公平性、客观性无法保证；

n 很多情况下做多做少、做好做坏的差异不很明显，存在着平均主义、大锅饭的现象；

n 绩效管理的理念落后，为分配而做的绩效管理。

n 很多管理者没有把绩效管理当作管理和牵引员工行为的工具；

n 绩效管理模式有问题，没有很好地支撑企业的经营和战略目标，没有与经营规划很好地结合起来。没有与目标管理、预算管理、计划管理进行密切地一体化建设。 n 绩效考核达不到鼓励先进、鞭策落后的目的，甚至产生了副作用；

n 难以达到改善工作、提高能力的目的。

n 难以通过绩效管理来促进企业整体绩效的改进和提升；

n 员工的工作绩效与能力得不到比较客观、公正的评价；

n 无法将企业的目标和压力传递到各级员工；

n 分配的公平性和合理性受到影响。

8 薪酬分配

机制落后

n 薪酬结构设计、制度设计、流程等都存在缺陷，不能够有效的实现自我公平和内部公平；

n 薪酬制度的设计不能够实现良好的内部激励作用；

n 分配的科学依据不足，内部公平性受到质疑，员工意见大；

n 完全没有和能力挂钩，和绩效挂钩也不密切；。 n 分配机制失去了对员工行为的牵引和激励作用，

n 未成为一种管理工具；

n 员工对企业的满意度下降，员工的工作积极性和热情可能会受影响;

n 员工流失；

n 招不到素质较好、可培养的人n 中、长、短期激励没有综合考虑；

n 福利大部分是普惠性的，员工认为是应该得到的东西，没有起到相应的激励作用。 才。

9 定编定岗

不科学

n 没有建立科学的定编定岗的机制；

n 管理人员太多，管理幅度过小；

n 企业没有进行良好的定编定岗，部门用人常常是随机、凭感觉、凭经验。 n 一些部门可能出现人手过于紧张或人浮于事、效率低下的现象；

n 增加用人成本。

10 人才培养机制不完善

n 传统、陈旧的培训管理 ，尚未建立人才培养的机制；

n 尽管和以前相比，现在增加了很多培训，如管理人员的管理技能等，但不系统，缺少针对性，没有进行系统规划；

n 讲师队伍没有建立起来，课程库未很好建立起来，

n 培训效果不如人意，培训效果没有进行评估 。 n 难以有效的培养人才；

n 人才缺乏；

n 培训效果不理想；

n 员工满意度不高。

11 很多人力资源管理重要工作未正常开展 n 人力资源管理使命、原景、战略、管理理念未建立；

n 员工职业生涯规划缺失，员工发展缺少规划；

n 组织发展、变革管理、知识管理工作未开展；

n 能力管理、领导力发展、接班人管理工作未开展 n 影响人力资源管理工作整体水平的提升

n 影响员工能力的提升及绩效的提升

n 影响员工满意度，影响企业长远发展

二、解决措施

为确保精细化的人力资源管理方案符合当前及未来发展需要并得到有效实施，针对以上发现的人力资源管理中存在的问题，结合《精细化管理实施意见》，制定提纲性精细化管理落地方案。

1、 细化人力资管理制度流程和工作标准。

1.1 熟记并理解部门职责、岗位职责。通过反复开会讨论和培训学习来强化对部门职责、岗位职责的认识，让管理、服务的触角伸到职责所涉及的方方面面。

1.2 在11月、12月份两个月的流程制度试运行的基础上，修改完善人力资源管理制度流程，并在以后的工作中随时完善、更新。

2、 管理精细化。

1.1 在办公室推行“6s”管理、看板管理、可视化管理等精细化管理方法。通过人的规范化、事的流程化、物的定置化，提高效率、保证质量，使工作环境整洁有序，提高员工素养和企业形象。

3、 做好精细化管理理念的培训工作。

1.1 北大纵横咨询管理项目的一系列培训。

1.2 在北大纵横咨询项目的基础上，以精细化管理实施意见为指导，挑选一本/套精细化管理的书籍，通过自学、内培、考试等手段不断将精细化管理活动推向深入。

4、 创新推动精细化管理

1.1 深刻理解和领会北大纵横带来的人力资源管理新理念、新思想，扎实掌握新工具、新方法。 1.2 不断加强自身专业知识的学习，走出去、请进来相结合，及时掌握最前沿的人力资源管理咨询，通过人力资源管理的创新为公司战略的实现提供保障、创造价值。

1.3 将“答案永远在现场”、“现场、现时、现物，持续改进”作为人力资源管理创新的基础，严格按照人力资源规划中的人力资源部培训计划进行。

三、任务分解：

1、 招聘专员

招聘作为人力资源管理工作的第一道关口，招聘质量的好坏，直接影响公司未来发展，要时刻严把招聘质量关，提高招聘成功率，节约人力资源成本。将招聘工作细化、量化、流程化、标准化，极大限度地提高人力资源管理的招聘工作质量：

1.1 认真学习专业理论知识，提高自身专业能力，为实际工作提供理论指导；

1.2 认真学习人力资源规划报告，明确目前招聘方面存在的问题、设定的目标和解决的措施，分步骤执行； 1.3 进行岗位分析及岗位价值评估，明确公司人员需求情况及工作的努力方向；

1.4 建立稳定的招聘渠道，如常年网络招聘、建立各大学、职业学校合作关系、与电台、电视、当地报纸等形式刊登广告；

1.5 掌握面试技巧，综合运用各种面试方法进行面试，提高面试成功率；

1.6 增加面试环节，并出具相应的专业类考试题目，严格把关；

1.7 有选择性地、优中选优地选取复职人员中适合公司发展的人才；

1.8 在实施过程中，结合实际情况及时调整，使之适应公司的发展目标。

2、 培训专员

1.1 加强培训针对性，提高培训实效性。在12月份针对公司员工进行培训需求调查，调查方法突出科学性，调查范围突出层次性、调查内容突出广泛性，切实了解员工的培训需求；

1.2 培训前做好与讲师的沟通、准备工作，选择与工作实际最符合的师资力量，理论联系实际，确保培训对象能够学以致用。

1.3 确定培训方式，以易于员工接受、高效为标准。采用OFF-OJT、OJT、自我发展、单点课程、体验式学习、网络教育、读书活动、技能比武、案例讨论等多种培训形式，提高培训效果。

1.4 建立内部培训师队伍，完善课程体系。运用科学的内部选拔方式，择优选拔内部培训师队伍，并注重提高内部培训师的培训技能，如课件制作、授课技巧等。

1.5 加强培训评估与考核。完善培训评估机制，实行培训积分制，与培训结果作为员工晋升、薪资调整的依据；及时归档培训相关资料，整理完善员工培训档案，使培训工作有据可查。

3、 人事专员

1.1 及时更新、维护HR系统人事信息资料，确保人事信息的完整性和准确性；充分利用HR软件实现对合同信息的统计和更新。

1.2 加强员工离职信息的汇总、整理，并与离职员工进行面谈，认真分析员工离职原因，积极协调、解决公司存在的问题，降低员工流失率。