湖南科技大学管理学院教师绩效考核手册
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湖南科技大学管理学院教师绩效考核手册指导老师：唐建新组长：于海震组员：寿雪梅蒋海艳吴文妮王玉春陈新纯许纳2015 年4月制张静2015 年4月制.1..1目录 第一章：绩效考核综述 ................一、 考核对象 ....................... 二、 考核周期 .......................三、 绩效考核的组织管理 .............. 四、 考核原则 . (1)第二章：绩效计划的沟通步骤及内容..1.2、绩效计划沟通的定义 二、绩效计划沟通步骤 .2三、绩效计划沟通具体内容选择适宜的沟通环境.32、回顾有关的信息 3、绩效计划目标具体化 .44、 制定衡量的标准 ..4 5、 讨论计划实施的困难和需要提供的帮助 .4 第三章：绩效考核体系.4 、考核体系定义 .4二、业绩考核1 、考核方法2 、确定KPI 指标3 、确定指标标准三、能力态度考核.8 1 、能力态度考核定义.82、能力态度考核内容及考核比重 (9)3、能力态度考核方法 (9)第四章：绩效反馈与申诉 (10)一、绩效反馈的定义 (10)二、.............................. 绩效面谈.101、绩效面谈的对象................... .102、绩效面谈原则 (10)3、绩效面谈准备 (10)4、绩效面谈的内容.................... .10三、绩效考核结果申诉 (11)1 、绩效申诉时间 (11)2、绩效申诉流程 (11)第五章：考核结果的处理与应用 (11)一、........................................ 考核结果的处理111、考核结果计算 (11)2、考核等级配比 (12)二、.......................................... 考核结果应用121、绩效奖金分配 (12)2、职位调动...................... .123、职位罢免....................... .12第六章：附录..................... .13一、附录一：教师360度考核表............... .13二、附录二：绩效申诉表 (14)三、附录三：教师业绩考核表.............. .15第一章：总则一、考核对象管理学院全体教师。
二、考核周期1.每一年进行一次年终考核。
考核时间是每年的12月20日-12月31日2.每一学期进行一次，分为上学期与下学期。
上学期考核时间是：每年的1月1日-1月10日；下学期考核时间是：每年7月1日-7月10日。
三、绩效考核的组织管理1.设立绩效考核委员会。
绩效考核委员会由院长、书记、副院长、副书记以及各系系主任组成，绩效考核委员会主任由院长担任。
2.绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本学院教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，对教师绩效进行考核并通过与教师面谈对考核结果进行反馈，对有异议的考核结果进行复核和确认。
3.教师绩效考核实施细则，要广泛征求教师的意见和建议，并经教职工代表大会审议通过后报学院主管部门备案。
4.绩效考核委员会必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。
对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的现象予以严肃处理。
5.建立学年度与学期绩效考核审核备案制度。
学年度与学期绩效考核结束后，学院必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。
6.学院要建立健全教师绩效考核档案，并落实专人负责档案管理。
7.考核结果为优秀、良好、合格和不合格四个等次。
教师师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。
四、考核原则1.分类管理，区别对待。
因各教师等级差异比较大，不便于集中统一管理，我们可以按照各教师的职称进行分类2.效率优先，兼顾公平。
要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。
3.激励先进，促进发展。
建立考核体系，完善考核内容，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.导向驱动，杠杆调节。
绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜。
5.尊重规律，以人为本。
尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
6.以德为先，注重实绩。
完善绩效考核的内容，把师德放在首位, 注重教师履行岗位职责的实际表现。
7.客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
8.及时反馈。
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。
第二章：绩效计划的沟通步骤及内容一、绩效计划沟通的定义绩效计划是双向沟通的过程，绩效计划的沟通阶段也是整个绩效计划代表核心阶段。
在这个阶段，管理人员与员工必须经过充分的交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
二、绩效计划沟通步骤1.选择适宜的沟通环境2.回顾有关的信息3.绩效计划目标的具体化4.制定衡量标准5.讨论计划实施的困难和需要提供的帮助三、绩效考核计划的具体内容1 、选择适宜的沟通环境学院的教师岗位由教研组总负责人确定一个专门用于沟通交流的时间段与管院四个专业系主任进行绩效计划的沟通，在沟通的同时能及时得到四个专业的教学进度的发情展情况，在得到教学计划反馈的同时也可以下发学院这一学年的教学目标，由各专业的组长在下发教学目标到各个教师身上。
时间：时间可以选择每周周五。
周期：可以是月，期中，期末。
方式：统一开会2 、回顾有关的信息教研组负责人给管院各个专业的教师开展绩效计划会议时，首先要总结上一教学期间的工作情况，各个教学目标的完成情况以及有待改善的教学计划方案。
然后把下一教学期间的工作目标传达到各个专业的系主任，由系主任把工作任务下发到各个教师身上。
在讨论具体的工作职责之前，教研组的管理人员和教师都应该知道学院的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括学院的教学计划信息、教师的工作描述和上一绩效期间的工作评估结3 、绩效计划目标具体化学院的教学工作任务具体到每个教师身上，以及明确各个教师应该需要完成的教学任务和要达到的教学结果，还要明确教师的教学任务应在哪一个时限内，例如有些教师是需要在开学前九周内完成教学任务，而有些教师需要在开学九周后开始教学任务，并在9-18内完成教学任务4 、制定衡量的标准学生的考试成绩考核每个教师的教学考研结果，通过每个科目在各个专业各个班级的挂科率、及格率和高分率（80分以上）来衡量教师的教学成果。
5 、讨论计划实施的困难和需要提供的帮助在制定教学方案的时候，应和各个专业的教师讨论这一教学方案在实施过程中可能存在的困难和可能出现的问题，要做好应对可能出现的问题的措施，要明确各项任务和计划目标的重要性级别，如可以通过前面所划分的权重来划分为必须级、重要级和一般级。
教学组组长应和教师必须就哪些计划目标重要和哪些次要的问题达成一致，这样教师就可以根据实际情况自主分配教学时间安排。
第三章：绩效考核体系一、考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价教师工作状况，是进行教师考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
二、业绩考核1、考核方法业绩考核采用的考核方法为关键绩效指标法，即KPI,是把战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使组织明确主要责任，并以此为基础，明确其业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
2、确定KPI指标确定关键绩效指标有一个重要的SMAR原则。
SMAR是5个英文单词首字母的缩写：•S：具体(Specific ),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。
• M：可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
•A：可实现(Atta in able ),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
-R相关性(Releva nt ),是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承• T：时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。
根据学院目标，确定关键绩效领域，进一步按照SMARTS则分解出学院级的关键绩效指标，再进一步细分得到教师级的关键绩效指标。
教师关键绩效领域及关键绩效指标各指标内容细化：课内外教学总课时数，包括课堂讲授课时数和课外辅导课时数。
课外辅导课时数二实习和社会实践指导次数*5+指导各类竞赛次数*5+指导毕业论文（设计）和科研实践活动次数*10教学是否遵循规范，包括教材的选用、教案的编写、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业次数等。
教学方面获奖总次数，为教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖总次数。
科研项目级别，分为国家级项目，省部级项目，市厅级项目三个级别。
论文发表总数为权威期刊论文，核心期刊论文，一般刊物论文，国际/国内会议论文篇数，发表在重要报纸的文章篇数总和。
服务活动总次数，包括参与院系的各项有助于学科、专业发展的活动次数，参与学校的各种管理及咨询委员会的次数，参与校外各团体（协会、学术杂志）活动次数,社会的服务（各种科研评审、公益事业服务、社会演讲、承担校外调查研究的工作）,终身学习等社会活动次数。
3、确定指标标准指标确定后，还需要设定指标评价标准，绩效考核标准是对教师绩效数量与质量进行监测的准则。
指标评定标准表:三、能力态度考核1能力态度考核定义能力考核是考核教师在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如工作主动性和责任心等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不应列入。
2、能力态度考核方法能力态度的考核采用360度考核，分别由教师的上级、同事、学生以及教师自身对其能力态度按照相关考核标准进行考核，最终考核结果按以下比重分配：学生：40%上级：30%同事：20%自评：10%3、能力态度考核内容及考核比重教师的能力态度考核分为十个方面进行考核，如下表所示教师能力态度考核内容：第四章：绩效反馈与申诉一、绩效反馈的定义绩效反馈与改进是绩效管理过程中的一个重要环节。
