国有企业人力资源管理存在的问题及对策

解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。

由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。

2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。

由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。

3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。

由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。

由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。

4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。

由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。

针对上述问题，可以采取以下应对方法：1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。

2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。

3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。

4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。

5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。

国有企业人力资源管理存在的弊端主要是人事安排僵化、岗位职责模糊、培训绩效管理不足和激励机制不完善等问题。

一
见 的一项 工作 。以人 为本 的思想 ，要求我
们 更加 重视人 力资源 管理 工作 。人 才，自
种社会责任的承担。 国企 员工的开发， 除
了遵 守企业 内部 的各种 程序和事项 以外 ，
古 以来就是 经营管理 者竞相 获取 的对 象 ，
选人 用人育人应该是人 力资源 管理工作最 初 的形 态。在进入现代文 明社会 以后 ，人 的主体价值 得到越 来越 多的认 可和尊重 ，
也应该接受公众和社会的评估 ，这是国企 人力资源工作必须考虑的一个特殊 内容。 （ ）人 员考评工作 欠缺科 学性 二 考评工作是人力资源管理工作中的一 个重要环节 ，一些狭义的理解更是认为考 评就是人力资源管理的全部内容。这项工
由个体 智慧 Leabharlann 来 的财 富成 为企业追逐的对 象 ，建 立一个现代化 的个体管理机制就成 为时代发展 的必 然之举。在此背景下 ，也
系列工作 ， 这些 看似分散 工作 的展开 ， 其
会 生产进 步 中的重要价 值 。随着信 息 科 学技 术 的进 步 ，新 的 社 会 生 产 力 的
形 成 。现 代 企 业制 度 的确 立 。个 体价 值 再 次 得 到 了重视 。 人 力 资 源 管理 的 直 接 目 的 就 是 实现 个 体 价 值 的 最 大 化 。
实都是 围绕着一个 目的，就是实现员工个 体对企业的价值服务 ，在此基础上寻求员 工与企业之 间利益与发展的平衡。 人力资源管理工作虽然在细节和程序上 分散 ， 但是在企业的运转 中发挥着重要的作
力，创造 更多的价值。这种单一 的人才开
发模式暴露 出来 的问题有 ：
首先 ，重理论轻实践。无论是各种培
的关 系。在这里 ，我们针对国有企业的特

式 主义 。
制 开发 承 担 机 构 的 行 为 ．使 开 发 服 务 质 量受 到 强 制性 约束 。 买 培 训 的 引入 ， 购 使
国有 企 业 成 为 开 发 承 担 机 构 竞 争 投标 的 受益者。
４进 一 步 完 善 国 企 人 力 资 源 管 理 制 ． 度 体 系 。必 须 真 正 建 立 起 国有 企业 人员 考评的有效制约监督机制 ， 定《 制 国有 企 业 人 员 考 核 监 督 条 例 》 以 及其 他 配 套 制 度 ． 考 核 机 构 、 核 人 执 行情 况 予 以有 对 考 效 监督 ． 实 从 根 本 上 、 度 上 保 障 国企 切 制 人 员 考 评 的 客 观 性 、科学 性 和考 评 结 果
学操 作 程 序 。
２切 实 提 高 各 级 国企 领 导 对人 员 考 ． 评 的 重视 程 度 。要 依 照 规 定 对 所 有 国 有 企业 人 员 进 行 全 面 考 评 。将 考 评 结 果 与
使用 挂 钩 ，依 据 考 评 结 果 按 照 有 关 规定
调 ． 类 培 训 班通 常遵 循 讲 授 、 各 讨论 加 活
源 管 理 知识 和稳 定 的性 格 等 等 ．只 有 这
样 才 能保 证 考 评 结 果 的客 观 公 正 。
力 资 源 开 发 资金 投 人 上 ，往 往 未进 行合 理 性 分 析 与评 估 。资 金 使 用 未 做 到 以节 俭、 实效 为 原则 ， 未做 到 科 学 化 。 另外 ， 培
要 问题
３ 实 行 开 发 费 用 责 任 制 ． 保 开 发 ． 确
实效 。对 实 行 培 训 的 国 企 人 员 在 培 训 之
（ ） 决 国 有 企 业人 员选 用 问题 的 三 解

国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。

国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。

随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。

人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。

如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。

国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。

本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。

关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。

人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。

市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。

培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。

人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。

国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。

国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。

一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。

具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。

宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。

人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。

人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。

(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。

国 有企 业 是指 由中央人 民政府 或 者地 方人 民政府 投 资或 者参 股 的企 业 ，根 据政 府 的控 制 程度 的不 同 ，国有 企业 可 以 分为 ：完 全 由政 府 出资 设立 的国有 独 资 企业 ；由政府 出资控 股 的 国有 控股 企业 ；国有 企 业投 资但 是不 具有 支 配地 位 的 国有 参股 企 业 。随着 市 场经 济 体制 的确立 ，政府 已经退 出企 业 的 经营 与 管理 ，国有 企
国有企业人力资源管理 中存在的问题及应对的策略
■田
摘
渝
重庆 建 峰工业集 团有 限公 司
要： 国有企业在我 国的国民经济体 系中占有重要 的地位 ，大力发展 国有企业经济对我 国的全 面发展 具有重要 的意义。 国
有企业人 力资源管理对 于国有企业经济 的发展 具有重要的战略意 义。本文首先论述 了现代人 力资源管理 以及 国有企业的基本概 念 ，指 出现阶段我 国国有－ ￣＆Ａ ＇ Ｙ ｓ 资源所 面临的 ｆ ￣ － Ｉ ， Ｎ，最后提 出完善我 国国有企业人力资源管理 的策略 。
关键词 ： 国有企业 人 力资源管理 存在 的问题 策略
在 我 国 ，国有企 业 是 国有 经济 主要 的形 态 ，大 力发 展 国有 企 业 就 是发 展 国 民经 济 ，就 是在 保证 社 会 主义 的发展 方 向 。在 国企
求 盲 目的开 展工 作 。在 很 多招 聘过 程 中 ，对 企业 招 聘 岗位 的描 述
业 成 为 自主经 营 、 自负盈 亏 的 竞争 主体 。国有 企 业从 事 特定 的生
产 活动 ，是依 法设 立 的企业 法 人 ，具 有盈 利 的 目的，其 全部 的收 益 归 国家所 有 即全 民所有 。但 是 国有企 业不 以盈 利作 为唯 一 目的 ， 其 在 生产 经 营过 程 中肩 负 着执 行 国家 的经济 政 策 ，履行 宏 观经 济

国有企业改革中的人力资源管理问题与对策随着经济全球化的深入发展，计划经济时代的国有企业面临着越来越严峻的挑战。

当今的国有企业改革，不仅仅是发展模式的转型，更体现了人力资源管理方面的转变。

作为国有企业的人力资源管理者，必须积极面对这一转型，将企业的人力资源管理提升至新的高峰。

一、人力资源管理的重要性在国有企业改革中，人力资源管理的重要性无法低估。

作为企业最重要的资本，人员素质、素养和职业技能对企业运营和市场竞争力的影响至关重要。

因此，在国有企业改革中，人力资源管理成为了一项重要的管理任务。

全面提升员工素质和职业技能，提高员工对企业的认识和归属感，是人力资源管理的核心内容。

由此，在国有企业改革中，需要进行人力资源管理模式的深刻变革，以适应当前的市场要求。

二、国有企业改革中的人力资源管理问题在国有企业改革中，人力资源管理方面存在着一系列问题。

主要包括以下几个方面：1、制约人员招聘、晋升和离职的优厚待遇体系国有企业人员招聘、晋升和离职的待遇，过去往往依靠企业在行业内的垄断地位来确定。

这种体系不仅难以真正反映市场竞争的需求，而且会使企业的人员素质整体水平下降。

随着国有企业改革的深化，企业需要建立与国际接轨的薪酬体系和优厚的福利待遇，以吸引更多的优秀人才。

2、全面推行契约制度在国有企业改革中，需要全面实行契约制度并取消“铁饭碗”。

这一改革可以激发员工进取心和团队协作精神，提高企业整体素质。

但同时也会引起员工的抵触和不安，企业需在改革中积极引导员工认识到契约制度的好处，并保证合约文本的科学性和公正性。

3、加强人才储备和培养在国有企业改革中，企业需要注重人才储备和培养。

通过引进和培养优秀人才，提升企业的综合素质和市场竞争力。

并通过职业培训、技能培训、岗位轮换等措施，提高员工素质和适应市场变化的能力。

4、优化人力资源管理制度国有企业管理制度体系较为陈旧，而改革后的企业竞争力需要与世界接轨。

在国有企业改革中，企业需加快优化管理制度，推广先进管理模式和工程技术，提高企业整体素质和运作效率。

1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。

通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。

要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。

●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。

同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。

国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。

●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。

对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。

对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。

对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。

●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。

人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。

落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。

调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。

国有企业人力资源管理存在问题及原因分析一、引言经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。

作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视.有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。

二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析1、存在的主要问题首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。

大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益动机.大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。

其次，缺乏对人力资源的战略规划,企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取,殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。

再次，国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人的意识,人力资本投入幅度小。

2、企业行为方面的原因分析（1)选人方面。

大多数国有企业还没有建立现代企业制度，有的即使建立了，也是流于形式，国有股一股独大,而使其他股东没有说话的地位，相当多的国有企业领导由国家上级机关任命对于企业内部中层管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算，员工的参与度几乎为零。

（2)育人方面。

多数国有企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标,这实际上是一种短视行为。

培训是企业提高职工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍.（3）用人方面。

国有企业宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。

国有企业员工的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做。

（4）留人方面.国有企业前些年能够留住一些人主要是因为有人看中国有企业分房、或有较好的医疗条件，而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使国有企业优势荡然无存，再加上国有企业工资普遍不高，所以国有企业留人难。

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略随着国有企业改革的不断深入，干部人事管理体制也成为改革的重要方向之一。

当前国有企业干部人事管理体制中存在着诸多问题，如权力过于集中、程序不规范、选拔任用不公平等。

有必要对国有企业干部人事管理体制进行深入的改革，以提高人才选拔和使用的科学性和公平性，促进国有企业各项工作的顺利开展。

本文将从国有企业干部人事管理体制存在的问题入手，探讨相应的改革策略。

一、存在的问题1. 权力过于集中在国有企业中，干部人事管理往往由领导层全权决定，而下属部门或员工很少有发言权。

这种权力过于集中的管理模式，容易造成干部选拔过程中的不公平和腐败现象，严重影响了企业的发展和稳定。

2. 程序不规范目前国有企业干部人事管理中缺乏明确的程序和规范的流程，往往由领导决定干部的选拔与任用。

这种不规范的程序容易导致人事决策的随意性和不公平性，影响企业的管理效率和员工的积极性。

3. 选拔任用不公平在国有企业中，靠关系和权力寻租的现象屡见不鲜，导致了干部选拔任用的不公平性。

这种不公平的现象严重影响了干部队伍的稳定性和企业的发展方向。

二、改革策略1. 分权制衡针对干部人事管理权力过于集中的问题，可以通过分权制衡的方式进行改革。

在干部选拔任用过程中，可以设立专门的人事部门，对所有干部选拔任用事宜进行审核和监督，确保人事决策的公正和透明。

通过民主选举和民主评议等方式，扩大干部选拔任用的参与范围，实现干部人事管理的民主化和法治化。

为了解决国有企业干部人事管理中程序不规范的问题，可以建立完善的干部选拔任用程序和流程，确保每一位干部的选拔任用都经历了公开、公平、公正的程序。

加强对人事工作的政策宣传和培训，提高企业干部人事管理的科学化和规范化水平。

3. 建立激励制度为了解决选拔任用不公平的问题，可以建立激励机制，根据干部的工作业绩和能力水平，给予相应的晋升和奖励。

建立健全的考核评价机制，重视绩效评价，以能力和业绩为唯一的选拔任用标准，消除人事决策中不公平的现象。

一
．
分 配机制 的公平 合理是 解决 激 励不足的最有 效手 段。 国有企业 经 营 管 理者 ， 应 善于 对员工 进行 激励 ， 鼓励 员工积 极主 动完 成 自己的 任 务。 根据 员工 的不同需要 、 思 想觉悟 以及价值 观 、 奋斗 目 标 采 取不 同的
激 励方 式和 手段 。 同时 ， 不仅要运用物 质利益来 激励 员工 ， 更要运 用精 神激励的 方式来激 发员工的进取心 、 责任感和 创新 精神。 合 理分配除 了 要确保 员工 的工作 安定 ， 保证 劳动力的再 生产， 更 要能有助于 提高 员工
下， 员工能 进能 出的灵活 竞争机制得 到建立。 人力资源管 理是现 代企业 国有企业经营 者应接纳先 进管理 理念 ， 并将 理念运用 到企 在 市场经 济条件下， 社 会资 源的 合理配 置是 通过 市场 机制来 实现 管理 的核心 ， 的。 人 力资 源作为各种 社会资源 的核心 ， 受到的重 视程 度越来 越高。 国 业的管 理活动中。 有企业作为 国家 战略和经济的 命脉 ， 若要不 断取得发 展和壮 大， 就 必须 ２ 、 推进分配机制 的公平合理 采 取一系列有效 措施和 手段 ， 重视 人力资源管理 ， 以实现效 益最大化 。 国有企 业人 力资 源 管理 存在 的 问题 １ 、 人力资源开发与管理 理念落后
的能力， 让 员工 参与企业的 目标管 理 ， 鼓 励 员工提 出改进 工作的合 理化 长期缺 乏对人力资源 以及人的特 性的研 究 。 由于我 国人 口多， 人力资源 建议 ， 给员工 自 身进步 和发展的机会 。 因此， 国有企业需改变 就业 “ 铁饭 长期处 于一种 饱和状 态 ， 造成 了对人的资本性 的忽视 ， 忽略了 人的能动 碗” 和分配 “ 大锅饭 ” ， 从根 本上不再排斥竞争和个人才能 的发挥 。 性 和 创造性 ， 尤其 绩效 考核、 激 励约 束等手 段都长 期止步不前 ， 使得人 ３ 、 完善企业 人才的选拔考核 机制 才进不来 ， 出不去， 人 才闲置、 压制 、 浪 费等现象 严重。 国有企 业人 力资 国有企 业应逐步 改变 用人权 力高度集 中弊 端 ， 积极 推进 公开 竟聘 源管理也 仅停 留在 “ 人事管 理” 上， 虽然个 别企业在机构上设立了人力资 上 岗制度 ， 废止 “ 论 资排辈 ” 和“ 暗箱 操作 ” ， 促进 企业 选人用 人的公 开 源部 ， 但效 力还未从根本上转变到人力资源管理 上来 。 化和 民主化 。 一方面 ， 国有企业 经营者 担负着企 业解 困和 发展 重任， 要 ２ ． 分配机制不够完善 积极打 破 “ 官本位 ” ， 让 经营者 能全 身心 经营企 业 ， 对企业 经营者 的选 平均 主义 和激励 作用弱化是 国有企业人 力资源管 理中存在 的共性 问题 ， 国有企 业在工资、 奖 金、 奖 励 等物质激 励 方面没有更好地 体现 出 “ 效率 优先” ， 薪酬 分配结 构缺 乏与时俱进 ， 薪酬设 计未能 有效地 和员 工 工作绩 效结合， 连带发 生一 系列问题 ， 如 出工不 出力、 工作效 率低 、 人 拔考 核 ， 要 有 市场 参与 的因素 ， 取 消上级行政 认定 的用人方式 。 另一方 面， 国有企业 经营者要 努力调 动员工的能动性 和主动性 ， 推行优 胜劣汰

解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法国有企业是指由国家所有或控股的企业，通常在国家经济中占有重要地位。

国有企业的人力资源管理是其管理体系中非常重要的一部分，但是在实际操作中，国有企业的人力资源管理存在着一些弊端，给企业的发展带来了一定的困难。

本文将就国有企业人力资源管理存在的弊端进行解读，并提出相应的应对方法。

1. 管理体制僵化国有企业的管理体制通常相对僵化，决策权过于集中，导致部门之间难以有效协调，员工的创新活力受到抑制。

这会导致员工的积极性不高，难以发挥出个人的潜能。

2. 激励机制不完善国有企业在激励员工方面存在一定的困难，通常只有固定的薪酬福利，缺乏有效的激励机制来激发员工的工作热情和创造力。

这会导致员工的工作积极性不高，难以有效推动企业的发展。

3. 人才流失严重由于国有企业的管理体制比较僵化，加之薪酬福利相对较低，员工的发展空间有限，导致人才流失严重。

这对企业的发展带来了很大的困难，需要加强对人才的留存和培养。

4. 绩效评估不公平在国有企业中，绩效评估通常较为武断，存在着评定不公平的现象。

这会导致员工的工作积极性受到影响，难以发挥出个人的潜能。

5. 岗位分工不明确国有企业中存在着一些重复劳动和工作不明确的现象，导致工作效率较低。

这需要建立清晰的岗位分工和工作流程，提高工作效率。

国有企业需要改革自身的管理体制，实行科学、合理的管理体系，建立灵活的组织结构和决策机制，以激发员工的积极性和创造力。

国有企业需要完善员工的激励机制，引导员工树立正确的工作认识和动力，提高员工的工作积极性和创造力。

可以通过提高薪酬福利、设立奖金制度、提供员工培训等方式来激励员工。

3. 加强人才留存和培养国有企业需要加强对人才的留存和培养，通过制定合理的人才培养计划、提供良好的发展平台等方式，留住并培养企业所需要的人才。

国有企业需要建立公平、科学的绩效评估制度，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。

可以通过设立KPI指标、引进绩效考核工具等方式来建立绩效评估制度。

题
考评标准不规范。由于我国目前国有企 业 职 位分类 线条 过粗 ，国有 企业 制定 的考 核 标 准各 不相 同 ，致 使考 核标 准 不规 范 、未量 化 ，实 际考评 难 以操作 ，考评 结 果准 确 度不 高 ， 评客 观上 流于形式 。 考 考评 方法 单一 。在 国有 企业 人 员考评 的 具 体实 施过 程 中 ，很多 单位 没有 将考 评 方法 结合起来综合运用 ，而是采取了单一的考评 方法 。很多 国有企 业忽 视 了对 国企人 员 的 平 时考评 或群 众考评 。这 种单 一 的以 领导 考核 为 主的考评 方法 ，有可 能促 成下 属人 员 只 知 “ 唯上 ” 的坏作 风 ， 只愿求 得 上级 领导 的 赏识 ， 只做 领导能 看得到 表面 文 章 ，而 忽视 同 事和 群众的要求 ， 不做扎扎实实的工作。 考评结果与使用脱钩。目前很多国有企 业 对 获优 秀等次 与称 职等 次的 国有 企业 人 员 在 奖 金 、 级增 资、 晋 晋升 职务 方 面没 有拉 开 档 次 ，极 大地 削弱 了优 秀等 次对 国企 人员 的吸
能 力考评 有 机结 合起 来 ，建立 起科学 的考评 指 标体 系 ，只有 这样 才 能使 国企人员 考评 的 内容和标 准可 以进行 统一 ，真 正把 国企人员 素质 、智能 和工 作实 绩等 方 面结合起 来进行 综 合分 析 ， 少人 员 考评 的主 观影响 ， 减 增加考 评 的 客观性 ，提 高考 评结 果 的准确性 和科 学
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２ ６ １一
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切 实提 高各 级 国企领 导对 人员考 评 的重 视 程度 。要 依 照规定 对所 有 国有企业 人员 进 行 全 面考评 。 考评结 果 与使用挂 钩 ， 将 依据考 顾 等传统 观念 和习惯 势力 的影 响 。很 大程度 评 结 果 按 照有 关 规 定 对 被考 评人 员 实 施 奖 上不 是 因 事设 职 ， 因职 择人 ， 是 因人 设 岗 ， 惩 、 而 培训 、 退 以及调 整 职务 、 辞 级别 和工资 等。 因人 设事 ；国企 人员 的升 迁主 要不 是 以实绩 只有这样 ， 才能使广大国企人员重视考评 ， 真 为准 绳 ， 是 以领 导人 的主观评 价 为依据 ， 而 这 正 发挥 考评 应有 的作 用 。 就很 难做 到客 观和公 正 ， 从而造 成 良莠 不分 ， 全 面 提高考 评者 的素 质 。考评 者必须具 甚 至 颠倒 黑 白 ， 优劣错 位 ， 重 挫伤广 大 国企 有 良好 的思 想 品质 、 严 高度 的负 责精神 、 坚定 的 人员 的积极 性 。 马 克思 主义 立场 、丰 富 的人事 管理与 行政管 国有 企业人 员选 用基本 上 仍在 人治 的轨 理 以及 国有 企业 人力 资 源管 理知识 和稳定 的 道 上 运行 。 缺乏 法制化 规范 和科学 操作 程序 。 性 格等 等 ，只有 这样 才能 保证 考评结 果 的客 以用 人标 准而 言 ，从 理论 上讲 应 当是德 才兼 观 公 正。 备， 缺一 不 可 ； 观依 据 应 当是 一 重业 绩 ， 客 二 ２３解决 国有 企业 人员选 用 问题 的对 策 ． 重公 论 。 依 制度 进行 管 理 ，实现选 人用 人的 法治 ２解决 国有 企业 人力 资源 管理 问题 的对 化 。 首先 ， 企 业领 导者要 树立依 制度 管干 国有 策 部 的观 念 ，克服 在人 事 工作 中随心所 欲 的状 ２ ． 决 国有 企业 人力 资 源 开发 问题 的 态 ， 切人 事工 作都 必 须按规 定办 事 。其 次 ， １解 一 对策 加强用人失误的责任追究，落实选人用人责 采购 开发 承担机 构 ， 行购买 培训 。 实 国有 任 制 。 企 业 人力 资源 开发 时 ，应 向开 发承 担机 构招 改变用 人权 力 高度集 中弊端 ， 止 “ 废 暗箱 标 ，与开 发承担 机构 通过 采购 制建 立起 一种 操 作 ”促进 选人 用人 的公 开化 、 ， 民主化 。 一是 契约 关系 ， 直接 影响 、 限制 开发 承担 机构 的行 国有企 业 领导 班子选 人用 人要 实行 民主集 中 为， 使开发服务质量受到强制性约束。 购买培 制 。 行这 一 制度有 利 于集思广 益 ， 用人 实 减少 训 的引入 ，使 国有企 业成 为开 发承 担机 构 竞 上 的失 误 ，有利 于 防止 和克 服用人 上 的不正 争投 标 的受益 者 。 之风 。 二是 充 分走群 众路 线 ， 少数人选 人为 变 加强 内部 交流 ， 高 岗位转移 能力 。 是 多数人选人。 提 一 这样 ， 不仅能使优秀人才脱颖而 国有 企业 内部 交流 应拓展 到一 般 的 国有 企 业 出 ， 且堵住 了任人 唯 亲的 门径 。 而 人员 。 是交流 范 围不妨扩 大 ， 二 规定一 定期 限 树立 新 观 念 ， 立 新体 制 ， 用新 手 段 ， 建 运 内应 达 的交流 面 。 实现 国企 人力 资 源管理 的现 代化 。 实行 开发 费用 责任制 ， 确保 开 发实效 。 对 是 树 立 人 力 和人 才是 第一 资源 的观 实行 培训 的 国企人 员在培 训之 前 订立 费用 责 念 。 是建 立 新体 制 ， 大锅饭 机制为 优胜劣 二 变 任 书 ， 责 任负 担方式 ， 训 效果 划分 为 汰 的竞争 机制 。 “ 马制 ” “ 马制”让优 确定 将培 变 相 为 赛 ， 不 同档次 ，对 于培 训效 果不 佳 、考核 不合 格 秀人 才有 用武 之 地 。 三是 采用 新方式 ， 运用新 者， 应采 取 费用 自负的形 式 ， 以示警戒 。 手段 。国有企 业 人力 资源管 理要 从手 工劳动 开放 开发 过程 ， 接受 社会评 估 。 加强 对 转 到运用 现代 科技 手 段上来 。 要 参 考 文 献 培训 结果 的公 众评 估 ，国有企 业 人员 工作 质 『 舒 尔茨． 人 力 资 本投 资 ． 京 经济 学院 出 １ １ 论 北 量 是 否提高是 社会 评价效 果 的标 准。 １ ０年 版 ９ 建立 学 习型组 织 ， 进持续 开 发。 国有 版 ． ９ 促 在 企业 内建立学 习型组 织 ，就 是要 实现 个人 开 『 中共 中 央． ２ １ 中共 中 央关 于 完善 社会 主义 市 发、 组织 开 发的结 合 。 即既要考 虑到 国有企 业 场 经 济体 制 若 干问题 的 决定 ３ ］ 人 人 员个 人 的发展 意志 ，让其 有 自由发展 的空 『 兰邦 华 ． 本 管 理一 以人 为 本 的管理 艺术． 间和可 能性 ，又要 从整 体 的利益 出 发来 考虑 广 东经济 出版社 ． Ｏ ２ ０年版 ０ 和观察 问题 ， 组织 的凝 聚力 和 向心力 ， 形成 培 『］ ４肖和伟 ． 本 管 理在 人 力资 源 管理 中的必 人 养 国企 人员 的 系统思 考 习惯 ，实现组 织 的 开 要 性 和重要 性 ． 管理 科学． ０ ， 现代 ２ ３１） ０ （ ｏ

国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策当前，国有企业在全球化市场经济下面临了巨大的机遇和挑战，如何在新形势下把握机遇，屹立不倒，成为国有企业必须思考的问题。

本文从六个方面分析了当前国有企业人才队伍建设面临的问题，然后从“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈了有效建设企业人才队伍的八条策略。

标签：国有企业;人才队伍建设;问题;对策如果不走创新驱动的道路，新旧动能不能够顺利转换，中国就不可能真正强大起来。

强起来要靠创新，创新要靠人才。

”而国有企业在当前的市场竞争中想具有较强的竞争力，真正实现“走出去”，也是必须倚靠企业人才创造的。

因此，如何对国有企业中人才管理进行改革，有针对性的解决当前企业人才队伍建设中存在的问题，从而全面提升管理效率，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。

一、当前国有企业人才队伍建设面临的问题（一）人才引进效果不够显著国有企业一般采取的是传统校园招聘、网上招聘的人才引进方式，针对企业发展急需的人才，其招聘效果不明显。

此外，国有企业薪资福利较外企或大型私企缺乏一定的灵活度和创新性，一般根据工作年限和职称等传统方式确定职级，对于现高端人才缺乏吸引力。

（二）企业冗员较多由于国有企业的历史原因，不少企业存在“一岗多人”、“按资排辈”的现象，无法按照市场化机制合理调配人员，淘汰不合适企业的人员。

“冗员”会增加企业人工成本，影响企业转型升级，而人员“退出”通道不畅，将“不愿干事”、“不会干事”的人留在企业，也在企业内部带来不良示范效应。

（三）人才队伍结构难以支撑企业业务发展需要国有企业传统业务人员储备较多，但在新形势下，企业业务发展需要的高级海外营销人才、战略性业务高端人才和优秀的项目经理严重短缺，熟悉国际法律、投融资等知识的专业人才缺乏，非传统业务专业人才空缺。

企业内部“缺员”与“冗员”并存，人才使用率有待提高，无法为企业转型业务提供相应的人力资源支持。

（四）人才培养投入不足目前，国有企业对员工培训普遍重视不够，对企业领导干部的培训较多，对一般员工的培养不足。

国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：人力资源作为企业最宝贵的资源之一，对推动企业发展存在着重大的意义。

国有企业作为我国国民经济的支柱型企业，要想在日趋激烈的市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，但目前我国国有企业人力资源管理存在不少问题，制约了国有企业的长远发展，本文在描述现阶段国有企业人力资源管理存在的问题的基础上分析了问题产生的原因，并指出了改善国有企业人力资源管理的对策。

关键字：国有企业人力资源管理问题对策1.国有企业人力资源管理存在的问题1.1缺少规范的岗位分析目前，国有企业对所设岗位缺少合理、规范的岗位分析，大多数是沿袭过去的岗位责任制，对岗位的工作内容、标准、晋升路径缺少明确的解释，造成岗位责任划分粗放，给国有企业的人力资源管理活动带来了很大的不便。

1.2缺少有效的绩效考核国有企业受到原有体制的限制，绩效考核往往流于形式，造成经营目标与绩效考核脱节，考核的指标繁多却没有重点；在考核时忽视了长期的绩效，而着重于短期结果；对绩效考核不够重视，往往都是领导轮流坐庄，体现不出绩效考核应有的作用。

1.3缺少合理的竞争机制和奖励机制国有企业的缺少合理的竞争机制，造成内部出现“易上难下”的局面，没有竞争就没有压力，没有压力就无法完全发挥员工的效能，造成国有企业员工人浮于事，组织整体效率低下；此外，从国有企业的现状来看，同样也缺少合理的激励机制，吃大锅饭现象严重，造成员工工作积极性不高，内部公平性差的现象经常出现，严重影响了员工的工作热情。

1.4缺少完善的培训机制国有企业已经意识到员工培训的重要性，将培训工作看做是全面提高员工素质的重要手段和激励措施，但收效甚微，其根本原因在于人才培训的机制不完善，培训的内容与需求关联不大，造成员工对培训缺少动力和学习的压力，用应付的态度来应对企业培训，浪费了员工的时间和企业的资源。

2.国有企业人力资源管理问题产生的原因分析2.1对人力资源管理的重要性认识不足目前，我国仍然处于由计划经济向市场经济转型的关键时期，旧的计划经济体制仍然没有被完全打破，在许多国有企业中，人力资源管理更多的仍然是是计划经济时代下的人事管理，存在着人力资源管理仍然以事为中心而非以人为中心的现象，国有企业普遍缺乏合理、系统、完整的人力资源规划和相关政策，对整个企业的人力资源难以统筹管理，造成了大量的人才浪费，无法做到人尽其才。

现代经济信息80国有企业人力资源管理存在的问题及对策万　爽 大庆炼化公司机电仪厂摘要：随着社会经济的快速发展，不论是对于私有企业还是国有企业来说，其人力资源都是企业的最宝贵的人才资源，对于企业未来的发展具有非常重要的意义。

而在我国现今的社会经济架构中，国有企业占据着我国国民经济的主要位置，所以想要在当今竞争激烈的市场环境下生存下来，企业在人力资源管理方面就应该不断地寻求突破和创新，将企业的人才培养工作重视起来。

然而目前我国的国有企业在人力资源方面存在着不少的问题，这些在一定程度上制约了国有企业的长远发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)004-000080-01一、引言目前，我国还处在由计划经济向市场经济转型的过程中，所以在当今的社会大背景下，旧的计划经济体制还没有被完全的打破，许多的国有企业还在延续旧的人力资源管理模式，在人力资源管理中还是以事为中心而不是以人为中心。

另外，国有企业还普遍存在着缺乏合理和系统的管理以及完善的人力资源管理规划和相关的政策，对于整个的企业在人力资源管理方面都造成了很大的工作阻碍以及大量的人才浪费，没有办法做到人尽其才。

但是对于国有企业来说，其主要问题并不是缺少人才，而是缺少对优秀人才的妥善管理，也缺乏对于人才培养的管理理念，本文将就国有企业人力资源管理存在的问题及对策进行简要分析。

二、国有企业人力资源管理普遍存在的问题１．缺少有效的绩效考核制度国有企业因为其自身的体制原因，在规章制度上会受到很多的制约，其单位的绩效考核也往往都是形式上的表面工作，造成了绩效考核和企业的经营目标发生脱节的现象。

并且目前我国的国有企业在设置绩效考核的过程中，经常出现项目繁杂却没有重点的现象，在日常工作的考核过程中也忽视了长期的绩效工作，往往都集中于短期的工作绩效，不利于企业的长远发展。

加上企业的领导对于绩效考核和人力资源管理工作都不够重视，在企业中也缺少合理的竞争机制，在企业的内部经常出现易上难下的局面。