跨国公司人力资源系统_企业文化与创新绩效关系的实证研究_百度概要

《国际贸易问题》 2007年第 4期跨国公司人力资源系统、企业文化与创新绩效关系的实证研究东南大学南京审计学院东南大学达庆利摘要 :本文通过实证研究确定跨国公司人力资源系统和企业文化对创新绩效的影响 , 以及企业文化在人力资源系统和创新绩效间存在的中介作用。

在前人研究的基础上 , 构建了三者之间关系的基本模型 , 提出了三条基本假设。

通过对长三角地区的 150家跨国企业进行问卷调查 , 运用多元回归法分析了有效数据 , 发现注重培训、基于绩效的薪酬、发展团队三项人力资源实务和企业文化对创新绩效有影响 , 其中注重培训和公司文化对创新绩效的影响显著 , 而人力资源系统主要通过企业文化的中介作用来影响创新绩效。

关键词 :跨国公司 ; 创新绩效 ; 企业文化 ; 人力资源管理企业的发展必须依靠不断的创新 , 只有持续地作市场研究、应用研究、开发研究和生产研究 , 才能了解消费者的需求 , 开发出符合消费者需求的产品。

对跨国公司而言 , 要在国际市场上获得额外的利润 , 必须不断推出新的产品 , 才能保持持续的竞争优势 , 因此 , 创新的意义尤其重要。

只有具备创造能力的人 , 才能产生创新能力 , 对企业管理部门而言 , 找出影响人们创新能力发挥的主要因素 , 创造有利的环境 , 对促进创新活动及提高创新绩效有正面影响。

而关于人力资源实务如何影响组织绩效 , 存在两种观点 :一种观点认为 , 存在一系列最好的人力资源实务 , 能直接提高组织的绩效 ; 而另一种观点认为 , 要讨论人力资源的效果 , 必须要考虑相关的环境。

后一种观点也得到了McMahan 等人的支持 , 认为人力资源管理活动与企业绩效之间的关系会受到一些外在变量的影响。

人力资源实务很少直接导致高水平的组织绩效 , 而是通过影响组织的相关资源来提高绩效 , 在特定的条件下必须配合特定的人力资源管理活动 , 才会有较佳的组织绩效。

单个的人力资源实务易于模仿 , 因此要研究一系列的人力资源实务和相应效果 , 对提高企业的竞争力才有意义。

本文基于人力资源系统以及人力资源实务与组织文化适应的观点 , 研究人力资源对组织绩效的影响。

在当前的市场竞争下 , 产品的生命周期越来越短 , 产品更新换代的步伐加快 , 产品和服务的创新对企业的竞争力非常重要 , 因此本文将产品和服务的创新作为企业绩效的一个重要指标。

先通过规范研究 , 总结出人力资源实务中影响产品和服务创新的可能因素 , 引出两条假设 ; 再针对组织文化的影响力提出第三条假设。

对长三角地区的跨国公司采用问卷调查的方式收集数据 , 并使用 SPSS12.0对数据进行相关分析和回归分析 , 进行假设检验 , 得出研究结果 , 最后对结果进行分析 , 给出合理的解释。

一、文献综述1. 人力资源实务与组织绩效人力资源实务与组织绩效间的关系在战略性人力资源管理 (SHRM 文献中被探讨得最多 , 认为存在一些特定的人力资源实务 , 这些实务与组织绩效间有直接的正向关系 , 这种论点得到了一些学者的支持 , 但这种联系未必是直接的。

资源观认为 , 一个适当的人力资源系统能创造并发展组织的能力 , 这些能力是组织竞争优势的来源。

在研究给公司带来良好绩效的流程时 , 一彭红霞彭红霞 :南京审计学院管理学院 210029电子信箱 :phx110609@ 。

国际投资与跨国经营100--《国际贸易问题》 2007年第 4期些学者发现人力资源实务中有不同的整合形式 , 这些实务的不同整合能带来不同的人力资源产出和随之而来的不同的组织绩效。

从这种观点看 , 人力资源实务与绩效间的关系很可能受到一些中介因素的影响。

沿着这条研究思路 , 发现人力资源实务与公司绩效间尽管存在某种结合点 , 但两者的因果关系并不能得到很好的证实。

以下部分首先识别建立一个创新导向的人力资源系统所需的实务活动 , 然后分析组织文化作为重要的中介因素是如何影响人力资源系统与创新绩效关系的。

2. 以创新为导向的人力资源系统下面从三个方面分析人力资源实务对创新导向的人力资源系统的支持作用 :首先 , 注重培训 , 重点在技能的提高和对人力资本的投资 ; 其次 , 基于绩效的薪酬 , 重点是根据员工的贡献和产出实施奖励 ; 再次 , 广泛发展团队 , 开展以团队为基础的活动 , 特别是横向职能的团队建设对创造力的培养非常重要 , 很多创新型的公司均广泛运用横向职能团队来发挥作用。

这三个方面均有助于发展创新组织的横向职能团队 , 且相互关联。

(1 注重培训人才是跨国公司最宝贵的资源 , 也是公司竞争力的核心。

支持创新导向的人力资源系统的首要任务就是注重对员工的培训 , 培训能提高员工的技能 , 这对新产品的开发非常重要 , 也有助于组织间的学习。

Spell 考察了技术型的公司 , 发现了技术影响人们认知的复杂性 , 而认知的复杂性有助于员工对发展重点的思考。

人力资源培训应与公司战略和工作流程相适应 , 以获得更好的效果 ; Leede 等人研究认为高绩效的组织倾向于花更多的时间在教育和培训上 , 尤其是沟通和团队工作的技巧。

培训是知识传递的一种方式 , 有利于提高公司知识管理系统的功能。

由此可以认为注重培训的人力资源实务与创新绩效存在关联性。

(2 基于绩效的薪酬系统培训对于个人和组织都提供了一个发展相应能力的机会 , 要保持竞争力 , 就必须对这种学习的行为给予奖励 , 尤其是当个人的绩效取得提高时。

并且 , 基于绩效的薪酬表明了公司对于员工的一种承诺 , 对创新提供激励 , 可以进一步提高创新绩效。

就员工个人而言 , 拥有适当的知识和技能 , 加上组织对员工的激励 , 才能造就员工有高绩效的表现。

最近一项对日本跨国公司的实证研究表明薪酬与绩效相关的人力资源系统能够提高公司的绩效 , 因为绩效受员工技能、态度和行为的影响。

所以 , 基于绩效的人力资源系统与公司绩效间存在着必然联系。

(3 发展团队Mirvis 认为企业要更有创造性 , 未来人力资源的领导者必须重视团队工作的再设计。

团队工作有助于引发创新 , 而领导能力的培训和发展在横向职能团队中非常重要。

创新导向的人力资源系统需要产生一种能包含团队工作、自我管理以及热衷于技术创新的文化。

对于一项横向职能的产品研发项目的研究发现 , 领导方式会随着团队的创新性学习以及工作氛围的变化而改变。

团队的领导方式在研发中非常重要 , 它直接影响着团队的情绪和创新性工作 , 工作组的创造性和创新依赖于公司如何领导和管理工作组。

对跨国公司而言 , 跨国经营面临着更复杂的问题 , 如何领导来自于不同文化背景下的员工友好合作 , 直接影响公司的绩效。

总之 , 发展领导能力的培训活动在横向职能团队管理中非常必要 , 有利于创造一种适宜的工作文化。

对以创新为导向的团队而言 , 团队合作、沟通和处理冲突的能力非常重要 , 强调自我管理的团队能取得最好的创新绩效。

因而可以预测 , 具备以上各点的团队是创新导向的人力资源系统的必要组成部分。

根据以上的观点 , 跨国公司中一个创新导向的人力资源系统如果包含如下实务 :广泛的培训、基于绩效的薪酬以及注重团队发展 , 则该系统与高水平的创新绩效相关。

由此提出假设 1。

假设 1:跨国公司中强调广泛的培训、基于绩效的薪酬以及团队发展的人力资源实务 , 当其作为一个人力资源系统时 , 与公司的创新绩效存在显著的正向关系。

3. 企业文化角色要更好地理解人力资源管理 , 就必须考虑几个重要的相关因素 :内部因素 (如文化、技术、结构、战略和外部因素 (如劳动力市场、竞争、民族文化 , 而且组织文化和人力资源管理在组织中不可分离。

组织文化在组织战略和人力资源管理中担任着重要角色 , 对组织而言 , 文化国际投资与跨国经营 101 --《国际贸易问题》 2007年第 4期是有价值的资源 , 在人力资源和组织绩效中起到了关键性的作用。

而跨国公司跨越了国界经营 , 必然面临不同文化带来的文化冲突 , 如何整合这些不同民族的文化 , 创造一种创新性文化 , 不仅是跨国公司的重大课题 , 也是具有前瞻性的人力资源系统所要解决的问题。

Glynn 在其组织创新模型中认为 , 创新文化是知识和创新产出间的重要纽带 , 只有以创新为导向的参与型文化才能给公司在新产品开发中带来竞争优势。

这种创新文化包括承担风险、员工的积极参与、创造性和分担责任。

一个人力资源系统要培养这种文化 , 其结构应拥有如下特征 :坚持一贯的学习、团队工作、一定程度的自我管理和对技术创新的爱好。

Rousseau 等人支持这种观点 , 他们发现一个强调创新的公司战略必须拥有一个强烈的基于结果付酬的文化、关注短期绩效、提供广泛的培训、强调团队工作。

这种结论在一些亚洲公司得到证实 , 人力资源系统、战略和文化必须很好地结合在一起才能提高绩效。

总之 , 组织需要一种能带来改革的文化 , 以鼓励创新性行为 , 这就要求改变组织系统来支持创新性文化。

发展核心价值观并将之与公司战略联系起来是人力资源管理者的一项主要任务。

组织注重发展这种文化 , 有利于在组织成员间形成更加一致的创新观点 , 组织文化与组织的创新绩效有直接联系。

由此提出假设 2。

假设 2:跨国公司中追求发展和创新的组织文化对其创新绩效有直接的影响。

回顾企业文化的相关文献 , 均认为一个发展性文化应强调柔性和变化、关注成长、创造性和外部的适应性。

创新是发展性文化的重要价值 , 拥有发展性文化的组织应该对新产品的开发有积极效果。

因而 , 具有能创造发展性和创新性文化的人力资源系统的组织 , 更有可能在创新上取得效果。

综合以上观点 , 很明显 , 一个创新导向的人力资源系统包含三个最基本的部分 :注重培训、基于绩效的薪酬系统和发展团队。

在创造推进创新的企业文化方面 , 以创新为导向的人力资源系统担任了一个重要角色 , 而企业的文化又对公司绩效有直接的影响。

发展性的组织文化尤其对公司的创新水平和新产品的开发有积极影响。

可以看出 , 在人力资源系统和创新之间 , 发展性的文化是其中必要的中介因素 , 如图 1所示。

由此引出假设 3。

假设 3:企业文化是人力资源系统和公司创新绩效间的一个重要中介因素。

二、研究方法1. 问卷设计设计问卷的目的是测量 4个影响因素变量和1个公司创新绩效变量。

在人力资源管理研究领域 , 国外很多学者做过相关研究 , 笔者以前人量表为基础 , 结合我国的语言、文化特点和企业创新的具体情况 , 重新设计了一份问卷来测量上述模型中的各个变量。

问卷采用了通行的 Likert 五级量表形式 , 从 1至 5代表程度从最低到最高。