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HR通道任职资格等级标准(样例)(1)

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1 HR通道任职资格等级标准 （参考样例）

一、HR职业发展通道模型图 1、HR通道模型图

2、通道等级划分补充说明： 1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。 2）适用于中等规模企业。 2

二、HR通道经验要求 通道层级 关键能力特征 经验要求（年）硕士 本科 专科

五级（HR5） （资深HR专家）• 洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系； • 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含HR的体系架构）； • 能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。

10 12

四级（HR4） （HR专家） • 把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系； • 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导他人开展专业性工作； • 能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。

6 8

三级（HR3） （高级HR师） • 理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流程与运作管理体系； • 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；• 能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。

4 5

二级（HR2） （HR师） • 熟悉公司业务流程与运作管理体系； • 独立承担某个专业模块的日常工作； • 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建议。

2 2

一级（HR1） （助理HR师）

• 在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；

• 能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作； • 了解相关业务流程和组织运作体系。 0.5 1

三、HR核心素质

1 沟通表达 掌握多种沟通方式与技巧，准确把握交流的重点，并能通过口头或书面的形式表达自己主要的观点。针对不同的沟通对象，采用恰当的沟通方式

I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁的表达自己的观点； II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头或书面的形式表达自己主要的观点； III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意图（隐性需求），及时以恰当的方式表达观点或做出回应，并主动反馈； IV. 主动与他人建立例行化的/定期信息沟通方式； V. 能通过与他人建立非正式的融洽的伙伴关系，促进工作目标的有效达成。

2 人际理解力 想去理解他人的愿望，对非表达出或部分表I. 对他人现有情感或明显内容都不能完全理解； 3

达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。在无言无声的情况下，知道其他人在想什么、感觉如何

II. 对他人现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解； III. 理解他人真正意图，能够抓住他人尚未表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为； IV. 深刻理解他人的个性特征，预测他人可能的反应，并做好回应的准备； V. 能够理解导致他人态度、行为与处事方式的深层次环境原因，并做出恰当的回应，提供力所能及的支持与帮助。

3 服务意识 有帮助或服务他人、满足他人需求的渴望，全力聚焦发掘和满足内外部顾客的需要 I. 主动关注客户/他人深层次、真正的需求，并将其转化为自己的工作标准； II. 能帮助客户/他人预见潜在的问题并提前采取措施，避免问题的发生； III. 从客户/他人利益或价值的角度出发，设身处地的为客户/他人着想，成果超出客户/他人的期望。

4 组织协调 根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力

I. 出现冲突时具有调解技巧，必要时借助上级或其他力量以保证工作继续开展； II. 有恰当的方法和技巧调动参与者的积极性；善于同各方面保持融洽的关系，在兼顾对方利益的基础上促进相互理解、共同合作，保证工作顺利开展； III. 社会交往面较宽，善于建立合作关系，利用各方面资源为工作服务；通过及时有效的分配和调动资源，克服各种问题，圆满解决超出自己控制范围的问题。

说明：必备知识与基本技能见EXCEL表。 4

四、HR通道工作过程行为标准 一）HR通道工作过程行为标准要项权重表 序号 技能模块 技能要项 一级 二级 三级 四级 五级 1 发展规划 HR发展规划 2 经营运作 各专业运作 35

3 各专业运作分析改进 20 4 HR专业支持/价值典范 10

5 平台建设 人力资源体系设计 25

6 人力资源变革管理 7 人才指导与培养 经验总结与分析 10

8 专业指导与人才培养 10

合计 100 100 100 100 100

二）HR通道工作过程行为标准 1、HR发展规划 级别 等级标准 举证材料

五级 根据公司战略规划和经营计划，主导制订公司3-5年的人力资源规划，包括人力需求规划和人力资源体系建设规划。明确公司人力资源管理重点工作目标、行动方案和计划，以及相应的资源支持。 主导制订的公司3-5年的人力资源规划（1份）

四级 根据公司战略规划和经营计划，参与制订公司人力资源规划，包括人力需求规划和人力资源体系建设规划，并据此制订HR多个相关专业的体系建设规划。明确相关专业模块的重点工作目标、行动方案和计划，以及相应的资源支持。 …

三级 不要求。 二级 不要求。 一级 不要求。

2、各专业运营 级别 等级标准 举证材料 五级 不要求。

四级 全面掌握公司人力资源管理多个相关专业的相关运作技能，指导他人进行公司人力资源管理多个相关专业（多个相关HR模块）的日常运作，解决某专业服务领域内运作中的操作难题，例如……。 指导解决的HR操作难题（3份，覆盖多个HR模块）

三级 说明：根据个人承担的具体岗位，选择如下HR的6个专业模块中的某个模块。 1）组织设计与工作分析：指导相关人员维护部门岗位设置清单，以及对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整；拟订关键1）组织设计与工作分析：组织/指导维护的部门职责、部门岗位说明书（3个部 5

岗位的职位说明书；根据组织结构的变化，组织相关部门对部门职责进行修订和优化调整。 2）任职资格管理：主导制订周期性的任职资格认证及员工能力评价方案并组织实施，评估认证评价效果，制订认证/评价结果的应用方案并实施。 3）绩效管理：根据上级单位/公司经营计划，组织相关人员制订、调整各层级考核指标，组织部门及以上的中高层管理者绩效考核，评估考核结果，参与制订考核结果的应用方案并实施。 4）招聘调配：分析确认公司人力需求计划，结合上级单位/公司的年度经营计划，制订年度/季度招聘/调配计划并组织实施，定期评估招聘效果；拓展、筛选公司关键招聘渠道；承担核心骨干员工招聘/调配，以及高端人才的猎聘。 5）薪酬管理：组织开展外部薪酬调查，结合上级单位/公司的年度经营计划及薪酬策略，制订薪酬总额控制和调整的目标并监控执行；审核定薪、调薪的操作方案。 6）培训管理：分析培训需求，结合公司的年度经营计划，制订年度/季度培训计划并组织实施，组织培训效果评估；策划、组织训练、重点培训。

门） 2）任职资格管理：主导制订的某年次任职资格评价方案、评价结果（2份） ……

二级 说明：根据个人承担的具体岗位，选择如下HR6个专业模块中的某个模块。 1）组织设计与工作分析：对公司及各部门的岗位设置清单进行维护，对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整，归档管理公司的组织架构、部门职责文件。 2）任职资格管理：参与周期性任职资格认证等员工能力评价的组织实施工作，整理、分析评价结果，拟订评价分析报告，协助参与认证结果的应用。 3）绩效管理：收集、整理各层级的绩效考核指标，组织一般员工考核，收集、分析考核结果，拟订考核分析报告，协助参与考核结果的应用。 4）招聘调配：收集、整理人才需求计划，根据招聘/调配计划，进行一般员工招聘/调配工作，整理、分析招聘/调配结果，拟订分析报告；对外部招聘渠道进行拓展与管理，并定期对各招聘渠道的招聘效果进行评估。 5）薪酬管理：办理员工的定薪和调薪操作，以及工资核算与发放；进行外部薪酬水平调查（特别是针对主要人才竞争对手），拟订外部薪酬调查报告。 6）培训管理：收集、整理员工培训需求，根据培训计划组织员工培训活动，参与培训效果评估，拟订评估报告。

一级 说明：根据个人承担的具体岗位，选择如下HR6个专业模块中的某个模块。 1）组织设计与工作分析：在他人的指导下，对各部门的岗位设置清单进行维护，对一般岗位的岗位说明书进行增补和内容的调整，归档管理公司的组织架构、部门职责文件。 2）任职资格管理：在他人的指导下，协助组织周期性的任职资

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人力资源任职资格标准华为

人力资源任职资格标准华为

人力资源任职资格标准华为人力资源是企业发展的重要支撑，而人力资源管理者更是企业人才战略管理的核心。

作为全球知名的科技公司，华为一直致力于打造强大的人力资源团队，以支持公司在全球范围内的业务发展。

为了确保人力资源管理者的素质和能力与企业的发展目标相匹配，华为制定了一系列的人力资源任职资格标准。

这些标准旨在确保招聘到具有丰富的人力资源管理经验、卓越的领导能力和专业知识的人才，以推动公司人力资源管理工作的高效运作和持续发展。

本文将对华为人力资源任职资格标准进行详细解读，以便对人力资源行业有兴趣的读者了解华为的招聘要求和标准，为未来的职业发展做好准备。

一、教育背景要求作为一家科技公司，华为对人力资源管理者的教育背景要求非常高。

拥有相关专业本科以上学历，如，人力资源管理、社会学、心理学、人才培养等相关专业背景；同时，有国内外名校硕士及以上学历者可优先考虑。

此外，人力资源管理者需要具备扎实的英语能力，能够流利地使用英语进行口头和书面表达。

在华为，英语是工作中不可缺少的交流语言，因此有良好的英语基础是华为人力资源管理者的基本要求。

二、工作经验要求华为对人力资源管理者的工作经验要求也非常严格。

一般要求有5年以上人力资源管理经验，有较强的团队管理能力和项目管理能力，熟悉人力资源管理流程和相关法律法规，并有一定的跨国公司工作经验者可优先考虑。

此外，具有成功的人力资源管理案例和项目经验，能够有效地解决员工培训、激励、绩效管理等问题，在在组织变革、人才发展规划、组织文化建设等方面有显著成绩和经验者可优先考虑。

三、专业技能要求在专业技能方面，华为对人力资源管理者提出了一系列的要求。

首先，具备出色的人力资源管理理论和方法论知识，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计、员工关系管理等方面的理论知识。

其次，对新型人力资源管理工具和技术有敏锐的洞察力，能够善于运用大数据、人工智能等新技术手段进行人力资源管理工作。

同时，具备较强的沟通、协调、谈判和决策能力，能够熟练运用各种沟通技巧，处理各种复杂的人际关系与突发事件。

任职资格标准文件-样本

任职资格标准文件-样本

××类任职资格标准第一部分概述一、标准名称××类任职资格标准二、标准定义对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

三、标准适用范围人力资源管理类，具体岗位如下表：四、标准级别如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡献标准。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

第三部分标准核心内容模型人力资源管理类任职资格标准模型第四章标准核心内容描述一、必备的知识各级必备知识内容如下表：二、技能标准1、通用技能：1)人力资源规划2）职业化管理能力3）人力资源项目管理能力4）人才培养能力2、各岗位专业能力：招聘与配置管理能力培训管理能力薪酬福利管理能力绩效管理能力劳动关系管理能力某项技能的定义及分级描述三、行为标准人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。

一级四、组织贡献人力资源类任职资格素质标准共包含八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。

各项贡献标准描述如下：项目管理工作案例课程开发文库建设优化建议文稿发表人才培养课程讲授。

HR 阿里腾讯职级体系参考标准

HR 阿里腾讯职级体系参考标准

阿里系阿里系的纯技术线（项目经理一类的不算）分P1 - P14P04 研发工程师（原则上本科）P05 研发工程师（原则上硕士）P06 高级研发工程师（博士或5年相关工作经验）P07 专家P08 高级专家P09 资深专家P10 研究员P11 高级研究员P12 科学家P13 高级科学家P14首席科学家M是管理路线（分为M1~M10）M1 主管（与P6相当）M2 经理（与P7相当）M3 高级经理M4 总监M5 高级总监M6副总裁M7 资深副总裁M8 执行副总裁M9 副董事长M10，阿里巴巴M10就马云一个薪资待遇P4和P5 月薪13K以内P6 月薪13K - 20K，15个月（1万期权）P7 年薪20-40万（2万期权）P8 年薪40-60万（3万期权）P9 年薪60-90万（4万期权）P10 年薪120万及以上（X万期权）腾讯腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。

按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P 族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。

6级别：首席科学家5级别：科学家，base薪酬600万~800万4级别：年薪70万以上，4-1：总监级，必须做过亿级产品。

专家工程师。

4级别及以上员工数量稀少3-3 技术组长/副总监，薪水30-40K/月（股票），非BAT公司总监级别3-级3-2 有带人的权限，非BAT公司Manager级别，下面带10个人左右，薪水25-33K之内3-1 工作5年左右2-3 薪水22-24K 工作5年左右2级2-2 工作3年左右2-1 应届毕业生，薪水12-15K15~18个月薪水。

BAT都会有special offer，硕士及以上应届，18K+。

华为公司人力资源职位类任职资格标准

华为公司人力资源职位类任职资格标准

华为公司人力资源职位类任职资格标准（V4.1版）华为技术有限公司二○○七年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。

二、标准定义人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。

具体领域和职能明细如下：三、标准适用范围人力资源类职位。

四、标准级别共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

例行任职资格认证。

其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。

第三部分标准核心内容结构一、招聘调配子类任职资格标准结构二、考评子类任职资格标准结构三、培训子类任职资格标准结构四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构五、人事管理子类任职资格标准结构六、员工关系子类任职资格标准结构七、综合子类任职资格标准结构说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。

因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。

此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。