HR任职资格分级标准(培训管理)

人力资源管理类任职资格标准人力资源管理类任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源管理类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源管理类任职资格标准。

二、标准定义人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、人事管理、员工关系、综合等六个专业子类任职资格标准。

三、标准适用范围人力资源管理类职位。

四、标准级别本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、素质标准、技能标准。

其中必备知识、行为标准、素质标准、技能标准为标准的核心内容。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。

二级正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，能独立开展工作。

三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某个方面是精通的，能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务；能优化本领域运作程序和方法，并能有效指导他人工作。

四级精通人力资源某一专业领域知识和技能；能够指导该领域内的一个子系统有效地运行，对于子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法进行解决；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据。

主要功能：指导业务工作、协助部门管理层进行人力资源体系搭建 ➢ 具多个专业模块或人力资源核心业务模块全业务运营能力； 一、角色定义➢ 能够指导薪酬劳资岗等日常工作事务； ➢ 工作结果多以专业工具的搭建、核心业务疑难问题的解决为主； ➢ 熟悉相关政府动态的政策法律条例。

二、职业发展人力资源副经理 三、行为标准（要做什么）行为模块 行为要项 行为标准 1、基础人事管理体系搭建 职位名称薪酬劳资副经理 职类/职种 职能类 / 人力资源 直接上级人事行政经理 直接下级 无 职位概要 执行人力资源基础人事、员工关系、薪酬福利管理工作，如人事信息与档案、劳动合同、薪酬福利执行等，为员工提供服务。

职位等级（ 7 级） 人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人资专业经理、经理助理、副经 理、人资经理主要分布部门 集团人力资源部文化程度原则本科及以上，优秀者可放宽要求。

专业要求人力资源管理类 基本任职条件 性格特征热情、细致、坚持原则、有较好的服务保密意识 基本素质 ➢ 廉洁自律、诚实守信；➢ 有较强的亲和力和责任心HR 经理/副经理岗 任职资格标准（分级标准）第 5 级 人力资源经理助理能够整个人力资源各基础性数据，每月形成基础人事月报：包 1.1 基础人事月报 制作括人员结构分析、员工考勤数据、人员配置策略分析、企业文 化健康、企业活力分析等人事月报的上报、下发2、业务指导●●●●1.2 业务体系搭建●●●●●2.1业务流程操作●指引和检查●●2.2业务制度的指●引和检查●●具人力资源成本及费效比、专业体系搭建的理论知识与技能薪酬、福利、劳动合同、员工入离职、调动、辞退、考勤等工作项标准化流程优化每年度行业薪酬福利数据调查与数据报告结合行业薪酬报告及公司实际情况，对薪酬福利制度进行整体调整：包括人力成本费效比、薪酬策略、关键岗位薪酬宽带幅度、总薪酬增减幅度、构成比例测算、福利制度的优化调整等方面每季度形成人力费效比报表每年度年终奖方案的制定与数据测算每年度对薪酬评价标准——任职等级进行修订与完善制定基础人事：劳动合同、入离职、异动、辞退、社保公积金、考勤、人事档案信息管理等全方面的风险管控标准协助部门其它项方案或制度方案制定。

HR通道任职资格等级标准（参考样例）一、HR职业发展通道模型图 1、HR通道模型图 2、通道等级划分补充说明：1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。

2）适用于中等规模企业。

1二、HR通道经验要求经验要求（年）通道层级关键能力特征硕士本科专科• 洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；五级（HR5）• 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含10 12 （资深HR专家）HR的体系架构）；• 能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。

• 把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；四级（HR4）• 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导6 8 （HR专家）他人开展专业性工作；• 能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。

• 理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流三级（HR3）程与运作管理体系； 4 5 （高级HR师）• 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；• 能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。

• 熟悉公司业务流程与运作管理体系；二级（HR2）• 独立承担某个专业模块的日常工作； 2 2 （HR师）• 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建议。

• 在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；一级（HR1）• 能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作；0.51 （助理HR师）• 了解相关业务流程和组织运作体系。

三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点；技巧，准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头重点，并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点；书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。

人力资源类（专业域）任职资格标准（初版）XX公司股份有限公司二零一二年目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分第七部分概括级别描绘基本标准核心标准模型核心标准定义一、知识标准二、技术 / 能力标准三、行为标准参照标准一、素质标准二、道德标准附则人力资源类（专业域）任职资格标准第一部分概括一、标准名称中文名称：人力资源简称：人资英文名称：Human Resource简称HR二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、职工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。

三、标准合用范围人力资源类职工四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的构造：本标准包含级别概括、基本标准、知识标准、技术/ 能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。

）第二部分级别概括级别概括即对于各级别可肩负角色的描绘，包含掌握本事域内知识技术的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本事域内的地位；能够肩负的职责。

级别级别描绘1、大学本科学历；从事人力资源管理工作一年以上。

2、经过本专业、本级别基础知识考试；掌握人力资源某单调领域内的基一级础知识。

3、在人力资源管理专业的单调领域内，能独立肩负平时例行工作。

1、大学本科学历；获取人力资源管理一级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。

二级2、经过本专业、本级别知识考试；深入掌握理解人力资源管理某单调领域内的知识与技术。

3、正确理解公司人力资源管理的政策与制度，能在人力资源专业单调领域内正确履行有关制度流程，能独立肩负必定难度工作。

1、大学本科学历；获取人力资源管理二级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理二年以上。

2、经过本专业、本级别知识考试；娴熟掌握人力资源专业2个领域的基本三级知识与技术，认识人力资源专业其余有关领域的基本知识。

华为人力资源专业任职标准深圳华为集团人力资源管理专业任职资格标准第一版人力资源管理专业任职资格标准第一版目录第一部分概述 .1页第二部分级别定义 .2页第三部分认证方法 .3页第四部分行为资格标准4页（一）招聘专业行为标准（二）培训专业行为标准（三）考评专业行为标准第五部分基础知识大纲18页（一）公共基础知识（二）各专业基础知识《人力资源方案大全》,7000多份方案,只需288元,货到付款,QQ：523332713第一部分概述一.标准制定目的1.牵引.规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准2.为人力资源专业人员提供职业发展通道3.为人力资源管理决策提供依据二.标准制定的整体框架公司人力资源专业分成为五个等级：一级.二级.三级.四级和五级工程师。

对每一个等级，从知能.影响性质.影响范围三方面作出概括性的定义。

人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识.行为.经验与业绩。

根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘.培训.考评（包括任职资格认证与绩效考核）.人事管理.员工关系五个子专业。

本标准包括招聘.培训.考评三个专业一.二.三.四级标准。

人事管理及员工关系两专业的任职资格标准正在酝酿起草之中。

三.标准制定原则1.所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向2.以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引3.体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准4.鼓励基层做实，提倡摳梢恍校恍校ㄒ恍袛5.坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开第二部分级别定义一.各级别定义1.一级工程师：在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。

2.二级工程师：正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。

3.三级工程师：熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。

人力资源人员职级评定标准
职级评定标准旨在为人力资源人员的职业发展提供参考依据，
确保人力资源部门内部的职级评定公正、透明。

以下是人力资源人
员职级评定的标准：
1. 职责层次：人力资源人员的职责层次是评定职级的主要考量
因素之一。

职责层次包括但不限于招聘与录用、培训与发展、绩效
与奖惩、福利与待遇等方面的职责。

职责层次越高，职级越高。

2. 工作经验：人力资源人员的工作经验也是评定职级的重要因
素之一。

工作经验包括从事人力资源工作的年限及所负责的工作项
目和规模。

工作经验越丰富，职级越高。

3. 知识与技能：人力资源人员需要具备一定的专业知识和技能。

评定职级时，会考量人力资源人员的专业背景、培训经历、技能水
平等因素。

知识与技能越全面且专业，职级越高。

4. 绩效评估：人力资源人员的绩效表现也是评定职级的关键考量因素之一。

绩效评估会综合考虑工作成果、职业操守、团队合作等方面的表现。

绩效评估表现越突出，职级越高。

5. 职业发展：评定职级还会考虑人力资源人员的职业发展意愿以及对部门发展的贡献。

积极的职业发展态度和对部门发展的积极贡献会成为提升职级的因素。

以上标准旨在制定一个公正、客观的职级评定体系，帮助人力资源人员实现职业发展目标。

注意：评定职级时，请确保遵守其他适用的公司政策和程序，并确保评定过程公开、公正、透明。

hr各级别工作内容
人力资源管理师等级划分共分为四个级别，各级别的主要职能介绍：（1)人力资源管理员（四级）主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。

负责人力资源相关资料、数据收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。

职能范围局限于人力资源内部。

(2)人力资源管理助理（三级）主力人力资源业务管理人员。

主要
特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合、劳务外派、社会保险等手续。

(3)人力资源管理师（二级）处理复杂的或部分非常规的人力资源
管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听内外人员的意见，协调相关人员解决问题。

(4)高级人力资源管理师（一级）组织制定和实施本企业人力资源
管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。

人力资源岗位任职资格标准
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目录第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。

根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。

三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。

四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。

第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。

第四部分标准核心部分描述一、必备知识
各级必备知识内容如下表：
人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。

一级
二级
三级
四级
五级。

HR通道任职资格等级标准（样例）HR通道任职资格等级标准（参考样例）一、HR职业发展通道模型图1、HR通道模型图2、通道等级划分补充说明：1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。

2）适用于中等规模企业。

1二、HR通道经验要求经验要求（年）通道层级关键能力特征硕士本科专科洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；五级（HR5）? 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含10 12（资深HR专家）HR的体系架构）；能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。

把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；四级（HR4）? 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导6 8（HR专家）他人开展专业性工作；能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。

理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流三级（HR3）程与运作管理体系；4 5（高级HR师）? 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。

熟悉公司业务流程与运作管理体系；二级（HR2）? 独立承担某个专业模块的日常工作；2 2（HR师）? 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建议。

在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；一级（HR1）能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作； 0.5 1（助理HR师）了解相关业务流程和组织运作体系。

三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点；技巧，准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头重点，并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点；书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。

hr分级管理制度一、总则为了规范和完善企业人力资源管理体系，提高管理效率和人力资源利用率，制定本管理制度。

二、管理目标1.明确不同岗位的职责、权利和义务，建立科学的分级管理制度。

2.确保人力资源的有效利用，提高工作效率。

3.通过分级管理，实现人才选拔和培养，促进企业的长期发展。

三、管理原则1.岗位分类，按照不同岗位的职责和需要确定不同的管理级别。

2.权责对等，实行权责对等的管理原则，不同级别的员工享有相应的权利和承担相应的责任。

3.创新管理，根据企业的实际情况和管理需要，灵活运用分级管理制度，创新管理方式。

四、分级管理制度1.高级管理层1.1 职责：负责制定企业发展战略、决策公司重要事项，领导公司全面发展。

1.2 权利：拥有全面的决策权、代表公司参与对外谈判和合作等。

1.3 要求：具备丰富的管理经验，出色的领导能力和良好的决策能力。

2.中级管理层2.1 职责：负责制定部门发展战略、决策部门重要事项，领导和管理部门团队。

2.2 权利：具有一定的决策权，负责协调和处理部门内部事务。

2.3 要求：具备一定的管理经验，优秀的沟通协调能力和团队管理能力。

3.基层管理层3.1 职责：负责具体的工作安排、调度协调和督促员工完成任务，管理团队。

3.2 权利：具有一定的决策权，负责协调和处理部门内部事务。

3.3 要求：具备一定的管理能力，较强的执行力和团队协作精神。

4.员工4.1 职责：按照领导的指示完成任务，提高个人工作效率和质量。

4.2 权利：享有公司规定的权利，遵守公司规章制度。

4.3 要求：执行力强，服从管理，能够按时按质完成工作任务。

五、管理程序1.根据公司的经营情况和发展需求，确定不同岗位的分级标准和职责范围。

2.根据分级标准和公司的人才需求，招聘和选拔不同层次的管理人员。

3.对不同层次的管理人员进行培训和考核，提高他们的管理能力。

4.建立健全的考核机制，对不同层次的管理人员进行评定和激励。

5.不断完善和调整分级管理制度，适应公司发展的需要。

专业类（人力资源族）任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定位和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素质标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称专业类人力资源族任职资格标准二、标准定义人力资源族任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作内容的岗位胜任要求。

三、标准适用范围该任职标准只适用于人力资源类岗位四、标准级别：本任职资格标准共设六个级别：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准、六级标准五、标准的结构：本标准涉及的内容包括级别角色定位、基本条件、必备知识、技能标准、行为标准、素质标准。

第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位人力资源类员工任职资格各级别角色定位：即关于各级别对应人员可承担角色的描述，包括掌握人力资源领域内知识技能的宽度和深度、能够解决问题的范围和难度、在人力资源领域内的地位、能够承担的职责、能够担负的责任等。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求、关于从业经验的要求、关于相关培训经历的要求、关于某方面特殊经验的要求、绩效表现、其他相关要求。

任职资格标准中的“工作绩效”直接参考上年度“绩效考评结果”，主要起否决作用；对绩效考评结果较差的人员，其任职资格要降级、降等，或取消申报资格。

具体标准参照公司统一原则，在认证时明确。

以下表格中描述作为基本条件参考。

第三部分标准核心模型人力资源类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：（理论知识是通过自学或培训获得，必须通过考试评价）二、行为标准人力资源类任职资格行为标准共分为A\B\C\D四级评价标准，级别及定义如下：通过员工“执行工作的质量、承担的任务大小、完成任务的效率、主动或被动接受任务的程度、独立或在他人指导下完成工作任务”等5个方面对员工的行为进行标准定义描述和评价。

管理学基础管理知识招聘与录用绩效管理激励与薪酬管理知识.集团人事政策、制度IS010015培训质量管理体系知识培训与开发知识.素质模型知识培训专业知识培训信息化公司基础知识计算机知识基础管理知识2、组织行为学与管理心理学3、劳动经济学公司基础知识计算机知识基础管理知识2、组织行为学与管理心理学3、劳动经济学第5级：高级培训经理一、角色定义二、职业发展备注：（一）必备知识1、“企业知识”如企业制度与政策，企业组织结构及部门的组织结构\与本职位有关业务流程\企业文化2、“专业知识”指该职种人员从事工作必须的专业基础知识和专业知识，具有明显的专业特点。

3、“企业知识用“专业知识”的划分是为了在梳理知识大纲时更加清晰。

4、A、B、C、D、E表示对知识的要求程度。

A表示“不要求”，B表示“了解”，C表示“熟悉'，D表示“掌握”，E表示“精通”。

根据各级员工对每一个知识点的不同，在相应的位置标注“*（二）技能要求1、“基础技能”指需要该职种必备，但与该职种人员所从事的业务工作没有直接关系的技能。

2、“业务技能”指该职种人员从事工作必须的专业技能，具有明显的专业特点。

3、“基础技能”和“业务技能”的划分是为了在梳理技能标准时更加清晰。

4、A、B、C、D、E表示对技能的要求程度。

A表示“不要求”，B表示“实践过，在有协助的情况下能够运作二C表示“具有无需协作的运作的能力，可以成功完成大多数事件的能力”，D表示“具有独立的运作能力，可以带领和指导他人有效完成工作”，E表示，精通”。

根据各级员工对每一个知识点的不同，在相应的位置标注“*”。

（≡）表格里的“——”表示该项与前一级要求相同，参照前一级。