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激励理论与人力资源管理中员工的有效激励

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收稿日期:

2004-02-17

作者简介:

刘锦涛(1976-),男,甘肃平凉人,在读硕士,研究方向为管理心理学、人力资源管理与开发。

激励理论与人力资源管理中员工的有效激励刘锦涛(西北师范大学教科院,甘肃　兰州　730070)

摘　要:激励作为一种组织内部的管理手段,对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。结合传统的激励理论对组织内部激励策略的解释,分析了激励对提高组织绩效、优化组织管理、增强组织向心力等方面的作用,以及如何依据组织内部条件对员工进行有效激励。关键词:激励;激励理论;人力资源管理中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1007-9734(2004)02-0099-03

Abstract:Incentiveplaysaveryimportantroleinencouragingtheclerksinanorganizationasaneffectivemeasureinadministration.Itisespeciallyusefultoarisemembers’enthusiasm,whichisvitalforthedevelopmentofanyorganization.Thepaperanalyzesthetraditionalimcentivetheoriesinrespectsofhowtoimproveefficiency,howtobetteradministrationandsolidarity.Alsosomesuggestionsaregivenonhowtoencouragetheclerksbasedonthepossiblecondition.Keywords:incentive;incentivetheory;humanresourceadministration

激励原本是来自心理学的概念,指的是激发人的动机的心理过程。在组织中,激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件,让员工充分发挥自己的才能去工作,把员工的工作思维由被动转换为主动,将员工在职责行动上的循规蹈矩转变成积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。换言之,激励就是一个如何确保组织中员工个人努力、需要的满足与企业目标保持一致的过程。本文要探讨的是如何以传统的激励理论为指导,对组织员工进行有效的激励,以增强员工工作的积极性,提高组织内部工作绩效,达到现代管理的目的。一、人力资源管理过程中的激励理论激励理论是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现,并为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。激励理论大体上可以分为两种,即内容型激励理论与过程型激励理论。内容型激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的内在需求,过程型激励理论所强调的是人与环境之间的互动过程。1.内容型激励理论内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因,即,什么样的特定刺激因素会激励人们。通常内容型激励理论指的是以下三种:马斯洛的需要层次理论、麦克利兰成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。马斯洛的需要层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。其理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。一般来说,只有在较低层次的需要得到满足之后,较高层次需求的需要才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需要,不再是激励因素。大多数人都存在着较高层次的需要,而且只要环境不妨碍这些较高层次需求的出现,这些需要就能起到激励的作用。麦克利兰成就激励理论认为,人们是被要求按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者。他指出,尽管几乎每个人都认为自己有成就动机,但只有很少数人受到成就欲的激励。这是因为其激励的强弱取决于早期的经验、职业经历以及所在组织的类型。同时,金钱刺激对高成就者的影响并非单一的。成就激励发生作用时,好的工作绩效可能对人们颇具吸引力,但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作,或者工作缺乏竞争性,那么成就激励就起不到什么作用了。赫茨伯格的双因素理论表明存在两种性质不同的因素。第一类是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关;第二类是保健因素,包括组织政策和管理、工作条件、技术监督、组织氛围、薪水以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。其理论认为,满意和不满意并非共存于单一的连续体中,

第22卷　第2期2004年6月 郑州航空工业管理学院学报(管理科学版)JournalofZhengzhouInstituteofAeronauticalIndustryManagement(ManagerialScienceEdition)Vol.22No.2

　Jun.2004

© 1994-2008 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net而是截然分开的,这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意。它还暗示着工作条件和薪金等因素并不能影响人们对工作的满意程度,而只能影响对工作的不满意程度。2.过程型激励理论内容型理论涉及产生激励的一些重要需要。过程型理论则探讨这些需要怎样通过相互作用和相互影响而产生行为。比较有代表性的过程型激励理论有:期望理论、强化理论、公平理论、目标设置理论等。弗罗姆的期望理论认为激励取决于对行为和行为结果引起的满足感的期望,因此这种理论侧重于未来。强化理论认为强化人们行为的强化顺序会影响人们重复这项行为的倾向,因此人们在被强化过的环境中多半会更加努力工作。亚当斯的公平理论认为个人在社会关系上进行活动或付出是希望获得一定的利益和回报,人们通过自己和他人的地位比较来决定这种关系是否平衡,如果这种关系有利,则继续保持,否则将结束。而目标设置理论认为,人的价值观和目标倾向会影响他们的绩效,价值观使人们得到他们认为有价值的东西。换言之,努力工作总是会得到相应回报。这种价值观影响他们的目标设立,而目标反过来又影响他们的最初决定,强调的是明显的倾向在人们决定其行为方式中的作用。二、激励理论对人力资源管理的启示激励作为一种机制已融入了现代管理的范畴。那么,怎样理解激励机制和组织管理者、员工三者之间的关系呢?从上述不同的激励理论我们不难总结出,无论是从制度激励方面还是文化激励方面,激发员工工作的积极性,才是组织管理过程中应该重点把握的环节。而员工积极性的大小,则取决于组织目标能够在多大程度上符合员工的需要。管理者如何使员工协调好满足自己的需要与实现组织目标之间的关系,首先要明确组织内部能动发展与员工自身需求这种互赢互利的关系。1.员工潜能的发挥与提高工作绩效激励从人的内部状态出发,把人的动机系统激发起来,对行为有强大的推动力量。因而,激励可使员工最充分地发挥其技术和才能,变消极为积极,从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉・詹姆士在研究对人的激励中发现,按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%～30%,而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%～90%,也就是说,同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3～4倍。2.调整员工的行为与管理目的在日常管理工作中,我们不难发现,员工就其对工作的态度有好有差。管理者总是希望好的更好,差的变好。为了达到这一目的,针对不同的被管理者,采取不同的激励对策,如对工作中取得卓越成绩、为组织做出贡献的员工给予一定的奖赏,进行强化激励和荣誉激励。如颁发奖金、提供晋升、学习深造的机会,等等。对表现一般的员工或较差的员工可采取目标激励、民主激励、支持激励和情感激励。通过向他们宣传组织的长期政策和计划,

或倾听他们对组织的意见和建议,帮助他们及时解决生活和工作中存在的困难和问题,拉近管理者与被管理者之间的心理距离,增强员工对管理者的亲和力和信任度。3.人才稳定与组织发展随着市场经济的发展,人才的竞争已到了白热化的程度,谁拥有人才,谁就拥有市场,也就会在竞争中立于不败之地,这已成为广大管理者的共识。因此,通过一些有一定诱惑力的激励政策和机制,把具有一定才能的、组织所需要的人才吸引进来,并长期为组织工作。近几年来,各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制,如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪,竞争上岗的机制等,对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。4.互动与组织向心力管理者面对不同的激励个体和群体采取不同的激励策略,无论是民主激励、待遇激励还是情感激励,都可增强员工的凝聚力和组织的向心力,进而使员工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。通过在组织内部设立合理化建议奖,开展业务交流和评比,鼓励员工以组织的发展为己任。这些措施一方面激发了员工的创造性和革新精神,另一方面,员工会对组织产生认同感,无形中把自己的利益同组织的利益联系起来,愿意为组织的事业付出自己的努力。

三、现代组织进行员工激励的措施从理论上说,人的行为都是有目的的行为,都是受到某种引发和引导而产生的。从实践上说,组织可以通过激励策略引导员工融入和投身组织,充分发挥潜能和提高工作绩效,达到组织的某种目标。那么,如何对现代组织的员工进行有效激励呢?

1.员工参与管理与自身提高参与管理可以调动员工的积极性,当员工学识提高,

员工对组织的期望值也会提高,组织的管理体制必须较大程度的公开化。透明度的增强能加强员工的信心,使员工真正感觉到自己是组织的主人。培训不仅使员工提高自身的知识水平和工作能力,达到员工自我实现的目标,更能令员工有足够的资本面对将来的新责任,同时这

001郑州航空工业管理学院学报(管理科学版)第22卷

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财产保险公司人力资源激励机制概述

财产保险公司人力资源激励机制概述

网络意识调研报告网络意识调研报告一、引言近年来，随着互联网的迅速发展，网络已经成为人们生活中不可或缺的一部分。

网络既给人们带来了便利和娱乐，也带来了一系列的问题和挑战。

为了解人们对网络的认知和态度，进行了一次网络意识调研。

二、调研对象和方法本次调研对象是300名来自不同年龄段、不同职业的受访者。

采用问卷调查的方式，通过发送电子问卷和面对面调查的形式收集数据。

三、调研结果1.网络使用情况从调研结果来看，95%的受访者每天都使用互联网，80%的受访者每天上网时间超过2小时，10%的受访者每天上网时间超过8小时。

这表明人们对网络的依赖程度非常高。

2.网络认知水平大部分受访者对网络的认知水平较高，88%的受访者能够正确回答网络相关的常识问题。

然而，仍有12%的受访者对网络的认知水平较低，存在对网络安全、隐私保护等方面的不了解或误解。

3.网络安全意识调研结果显示，超过80%的受访者意识到网络安全的重要性，并表示会采取一些措施保护自己的账号和个人信息。

然而，仍有20%的受访者对网络安全意识不够重视，缺乏相关的知识和技能。

4.网络道德意识75%的受访者表示会遵守网络道德规范，并在网络上保持积极向上的形象。

然而，仍有25%的受访者存在对网络道德缺乏意识，存在恶意造谣、网络欺凌等不良行为。

5.网络信息识别能力调研结果显示，65%的受访者具备较强的网络信息识别能力，能够辨别出虚假信息和谣言。

然而，还有35%的受访者对于网络信息的真实性存在一定困惑，容易受到不实信息的误导。

四、结果分析与建议1.结果分析调研结果表明大部分受访者对网络的认知水平较高，对网络安全和网络道德有一定的意识。

然而，仍有部分受访者存在对网络的误解和缺乏相关知识和技能的问题。

2.建议针对调研结果，可以通过以下方法提高网络意识：(1)加强网络安全教育：通过开展网络安全教育讲座、宣传活动等形式，提高人们的网络安全意识，教育人们掌握一些基本的网络安全技巧和知识。

企业管理者的激励问题

企业管理者的激励问题

企业管理者的激励问题企业管理者的激励问题一、激励及激励机制的界定在管理学中，激励是一项非常有效的手段，同时也是行为学、心理学以及人事管理的核心内容。

激励的主要形式以外部薪酬奖励和工作环境优化为主，并制定出相应的奖惩措施。

以信息交流的形式对内部成员进行引导、激励，统一其团体行为，并以实现团队的管理目标设计激励内容。

激励机制的建立是激励对象与激励做事之间的整体关系构架，也是企业管理、运营的发展整体框架。

二、当前中国企业管理中激励机制存在的问题（一）薪酬激励方式单一，缺乏外部竞争性目前，在国内的多数企业中，激励形式以单纯薪酬为主，形式缺乏灵活性，而且大部分以物质激励作为主要形式。

绩效奖励与员工工资混合管理，是员工在重视物质奖励的同时，也造成了短期激励效应，从而产生一系列的“副作用”：例如在员工的业务拓展上，为了完成预定业绩，不少员工着眼于业务数量，但是对业务质量却有所忽视，这种行为会将企业带入发展的死胡同。

同时也要注意到，在国内不少企业中，精神激励往往被忽视，能够促使职工个人提升的空间有限，这就导致了不少员工缺乏必要的企业安全感。

在基础管理中，由于薪酬差异不明显，造成了不少基础管理者缺乏进取动力。

（二）薪酬激励制度不健全绩效考核一般包括如下几个方面：方案制定、明确考核指标、过程实施、考核评价、考核进度、评价反馈、考评成绩应用、未达标考核处理等多个内容。

但就目前而言，国内多数企业尚未制定针对员工考核建立的协调沟通机制，在职工薪资的制定中，难以与员工进行沟通，对于考核结果的应用不够深入、广泛，对考评结果的落实和不良绩效的处理也没有建立起规范的管理，导致企业不能充分了解员工需求，员工不能认可接受绩效考评体系，绩效管理的作用未真正发挥。

（三）薪酬考核流于形式在绩效考核中，应该形成这样的良性循环：职工加倍努力赢得以及提升、考核分数提高、薪酬随之增加、得到更多晋升机会、员工找到荣誉感和归属感、员工更加努力工作。

这样的循环模式才是激励效应的最佳体现。

浅析激励理论在人力资源管理中的作用

浅析激励理论在人力资源管理中的作用


ｌ 激励 理论 的定 义
激励 ， 其是 ‘ 个心理 学的名词 ， 从字面 含义来看 ， 指 的是激发 、 鼓励 的意思 ， 就是鼓励 、 激发人们 向预计的方向及 目标而进行努力 。 企业在进 行人力资源管理 时应用激励 理论就 是将 员工的 自身需求设定为 目标， 同 － ４ 利用人性化 的管理措施激励员工 时利朋 系列方法鼓励 员工 向目标而努力的过程 。 激励 的本质在于 以下 ２ 人性化的管理措施指 的是 以人为 主，尊重企业 中的每 一名员工， 以 四方面 内容 ： ①其 是 个使员工 需求得 到满足 的过程 ； ② 其是调动 员工 进行管理 。其 同样也 是激励 员工的有效方法之 积极性 、 激 发员工工作热情 的过程 ； ③ 其是引导企业员工奋斗方 向， 同时 员工的实际需求为起点 ， 具体方法包含 以下 内容 ： ①给予 员工相应 的权利 。根据 相关研究发 与 企 业 目标 维 持 统 一 的过程 ； ④其 是降低员工挫折感 受， 提 高 工 作 效 率 现， 很多员工都存在参 与企业管理 的愿 望， 每一个企业 中的员工都 不甘 的 过程 。 愿仅为命令的执行人 ， 更愿意一 同进行 决策 。为了使 员工的心愿得到满 ２ 企业 人 力资源 管理过 程 中应用激 励 理论 的方法 足， 企业可 以给予员工相应 的权利 ， 不但 能够刺激 员工努 力工作， 同时还 ２ ． １ 利 用 工作 激 励 员 工 有助于企业长远发展 ； ②为 员工设 定相应 的 目 标 。为员工设定相应的 目 想要 使员工努力进行工作， 就要让员工喜爱上所从事的 内容 。企业 标可 以调动员工 的积极性 ， 挖掘 员工 的潜 能。这 是由于当员工有 了奋斗 领 导 人 应 为 员 ｒ创 建 份 令 其 满 意 的 工 作 ，可 以从 以 下 几 方 面 内 容 入 的方 向， 就能够更有针对性 的进行努力 ， 杜绝 了盲 目的问题， 当员工实现 手： ① 为 业 员工创建一个 良好的工作氛 围。其主要包含企业为员工提 目标后会收获一种成就感 。特别注意 的是 ， 企业应 为员工设定与其相对 供相应 的工具、 全 面的资料、 优 良的工作环境及各部 门间的相关合作等 ； 性 的目标 ， 才能够将激励 的效果提升最大 ； ③建立平等竞争的氛围。 许多 ⑦ 使员 【的专业技能 同岗位棚吻合。企业应将员工放置在与其相适应 的 企业 的管理人员都惧怕企业 内部不和谐 ， 发生竞争情 况， 损坏企业秩序 。 岗位 中， 如 果员工 自身能 力较 高而工作 的内容较简 单， 就会使 员工对工 其 实， 如果管理人 员能够对竞争给予 相应引导 ， 就能够 发挥激励 员工 的 作丧失热情 ； 如果员工 自身能力较低而从事 的内容 较难 ， 员工 又无法完 功 能。管理人员应鼓励企业 中的落后员工， 让其努 力上进 ， 同时勉励先进 成任务， 长此 以律 会 失 去对 自 己的 信 心 。唯 有 使 员 工 的专 业 技 能 同 岗位 员工， 使 其 继 续 保 持 。同时 ， 还 应 提 倡 团队 合 作 ， 团 队竞 争 ， 让 员工 在 整 体 相吻合 ， 才 能 够 调动 员工 的 工 作热 情 ， 激 发 员工 的积 极 性 ， 进 而努 力 、 认 真 和 谐 的氛 围 内有 秩 序 的 进行 竞 争 ， 为 员工 提 供 平 等 竞 争 的 平 台 。 的 完成 工 作 任 务 ； ③ 定 期举 办 技 能培 训 。现 今 ， 随着 社 会经 济 的飞 速 发 展 ， ３ 总 结 科 技水 ｔ ｚ 的 逐 步提 升 ， 新 的观 念 、 新 的材 料 及 新 的技 术 越来 越 多 。 很 多 员 工 总而 言之， 随着社会 经济的飞速提升 ， 很多企业 都认识到 了企业 的 意 识到假如不能紧跟时代步伐， 及时 了解新知识， 掌握新技术 ， 势必被竞争 决定企业 的核心竞争水平 。 所 以， 企业在 所 淘汰 。凶此 ， 其对 培 训的需 要 较 为浓 厚 。对 于这 种 情况 ， 企 业应 定 期 举 办 竞 争从本源看就是人才的竞争， 进 行人力资源管理 时应利用激励理 论， 调 动 员 工 的工 作 热 情 ， 挖 掘 员 工 技能培训课程， 帮助员工增强 自身能力， 为企业更好 的贡献力量。 的 自身潜 能， 从而确保企业在市场竞争激 烈的浪潮 中屹立不倒 。 ２ ． ２ 利 用 工 资及 待 遇 激 励 员 工
论激励在人力资源中的应用

论激励在人力资源中的应用

２ 、 文 化 激励 — — 建 立共 同愿 景 ， 培 育 企 业 文化
等； 调整 型激励理论包括强化理 论和挫折理论 等 。以上各 种激
励理论并无矛盾之处 ， 可 以互相补充 。 通过 人的 感受可将 激励分 为内在激 励（ 内激 ） 和 外在 激励 （ 外激 ） 来进行研究 。内激是指工 作本身带给 员工的激励 ， 也可 以理解为 员工在完成工作时的 自我实现和满足 。外激是指通过 薪酬 等外部刺激对 员工的激励 。个 人感 知的总激励 等于 内在激
业有利 的行为 ， 只有在得 到不断正面强 化的情况下才 有可 能持
续性 地表现 出来 ；而 不 良的绩 效和 不利于 组织 目标 实现 的行 为， 也只有在得到及时负 面强化的情况 下也才有可能 获得改善 或修正 。这就 是说 ， 激励 实际上包含正激励 （ 奖） 和负 激励 （ 惩） 两个 层面 ， 只有双管齐下 ， 才能建立真正有效 的激励机制 。
励与外在激励之和 。
二、 激 励 在 企 业 人 力资 源 管 理 工 作 中的 作 用 １ 、 员 工 的 需要 、 动 机 及 其 所 引致 的 态度 决 定 了他 们 的 行 为
（ １ ） 制定企业长远 战略 目标 ， 形成广大职 工的共同愿景 ， 培 养员工的的使命感 。成功 的企业 都有长远 的战略 目标 ， 一旦得 到 员工的承认 ， 就会 成为大家 的共 同愿景 。而 当人 把工作视 为
当然 ， 影响 员工积极性 的因素很 多 ， 但是归 纳起来 不外乎 内在
人 的行 为是受政策 、 制度 、 环 境影响的 ， 优 良的绩效和 对企
环境和 外在环境 。这些 内在 因素 包括 员工 的成 就动机 、 自我效
能、 自我激励 等 ． 夕 部环境即 工作氛 围 ， 包括上司 、 同事 、 工作激