招聘与配置培训教材ppt课件(88张)

2、知识测评:依次为:知识、理解、应用、分 析、综合、评价。
3、能力测评:一般能力、特殊能力、创造力、 学习能力
4、测评结果调整：(原因：晕轮效应)
再富有的国家也浪 费不起人力资源。
—— 富兰克林·罗斯福
将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上 将变得无足轻重。”——比尔•盖茨
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第一章
正文
德尔菲法
德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的"
思想库"中发展出来的一种主观预测方法。 德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源
需求的预测结果。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家
们对某一问题的看法达成一致的结果。有时也叫专家预测法。
2，将背景资料和 问卷发给专家，由 专家对这些问题进 行判断和预测，并 说明自己的理由。
3，由中间人回收问卷，统计汇总专家 们预测的结果和意见，将这些结果和意 见反馈给专家们，进行第二轮预测。
4，再由中间人回收问卷，将第二轮 预测的结果和意见进行统计汇总，接 着进行下一轮预测。
5，经过多轮预测 之后，当专家们的 意见基本一致时就 可以结束调查，将 预测的结果用文字 或图形加以表述。
人力资源内训之一
人力资源之招聘与配置
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CONTENTS
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目录页
学 习 大 纲
第一章 第二章 第三章 第四章
前期预测 员工素质测评标准 招聘准备 招聘过程：面试的组织与实施
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第一章
前期预测
第二章

结构化面试知识
优点
标准统一，可以提供 结构与形式相同的信 息，便于分析、比较， 减少主观性，同时有 利于提高面试的效率，
且对考官的要求较少
结构化面试
是在面试之前，已经有一 个固定的框架或问题清单， 面试考官根据框架控制整 个面试的进行，按照设计 好的问题和有关细节逐一 发问，严格按照这个框架 对每个应聘者分别作相同 的提问。
心理测试注意事项： 保护隐私，程序严 格，结果不能作为 惟一评定依据（根 据单位的具体情况 确定决策的参考程 度，与面试、笔试 等同时进行，结合 多种方法，做出客 观评价）。
关键概念：卡特尔16种个性测评
目前世界上最完善的个性心理测验之一，该测验的设计 者为美国著名的心理学家卡特尔。他通过对各种生活情 景、行为事件进行观察、测验，并对所得数据采用数理 统计的因素分析法，将人的个性抽取出16种基本特征或 称16个性因素：乐观性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴 奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世 故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。
进行相关测试 进行面试 评价甄选 通知报到 结束
招聘地点的选择 领导职位和主任科员以上的职位--全国； 中级管理和专业技术人员--跨地区； 操作工人和办事人员--所在地。
招聘时间的选择 甄选与录用日期＝用人日期 - 准备周期 ＝用人日期 - 培训周期 - 甄选与录用周期
发布招聘信息
1 面广原则 ：
目光接触 不做目光接触 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐的笔直
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 自信、果断

1.1 1.6 1.2 1.2 1.2 1.3 1.6 1.2
差距
0.1
1.2 -0.1 0.4 -0.6 -0.1 -0.9
-0.9 -1.4 -1.8 -1.8 -1.8 -0.7 -0.4 -0.8
郑亚斌专业素质测评结果与岗位素质标准对比雷达图
烟草行业知识
仓储管理
5
计算机日常应用与维护
物流管理
两个概念
概念1：胜任特征是指确保劳
动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩 优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
a:完成任务和目标 b:判别绩效优异与绩效平平 c:是潜在的、深层次的，不是外显因素
可 见
知识 基本、专业、 相关
表
技能
象
将事情做好的能力
社会角色 在他人面前自我形象的表现欲
深 藏
纠正其工作中的差错和疏忽等。
五 运用系统：学习并督促自己及他人掌握各种可以提升和改进工作细节的方法，能
级 设计或使用程序化检查错误的手段。
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4、胜任素质评价
仔细阅读岗位素质 能力的定义
深入理解专业素质 各等级的行为标准
对照素质定义的内 容，回顾被评价者 以往的工作行为
对照各等级的行为 标准和被评价者的 关键行为进行判断
1级--与客户保持沟通，关注客户 的问题、要求和不满。能够及时 满足客户的要求和耐心解释出现 的问题。
2级-主动了解客户的困难和问题 ，对客户的困难和问题作出快速 反应，帮助解决。
3级-了解客户的潜在需求并为客 户的发展提供可行性的建议
相关联的素质：信息收集、主动性、关系建立、成就导向
概念2：胜任模型采用
胜任模型在人力资源管理中的应用
接班人计划 接班人计划

1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息传递到特定 的职业区域
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间里达到招募 效果 2.地域界限小
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
• 一是组织要防止与过多的“猎头公司〞接触，应精心挑选少数信
誉较好的“猎头公司〞进行合作(hézuò)；
• 二是在与之合作(hézuò)的“猎头公司〞中，应与几个熟悉组织需
求的参谋建立联系，如果这个参谋离开了他们所效劳的公司，组 织也应该离开这家公司，寻求新的“猎头公司〞；
• 三是组织要向“猎头公司〞提供空缺职位的详细信息，以便寻求
：一是媒体选择，二是广告设计。 报纸 杂志 播送电视 网上招聘 其他印刷品—海报(hǎibào)、公告等
第二十四页，共96页。
1、各类招募(zhāomù)广告特点比较
媒体种类 电视、广播
报纸 杂志
网络
优点
缺点
1.“强入式”信息传播、 2.发掘“跳槽”欲望 3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
• 猎头公司工作程序
• 接受客户委托
• 分析客户需要(xūyào)
• 搜寻目标候选人
• 对目标候选人进行接触和测评
• 向客户提交候选人的评价报告
• 安排客户与候选人的面谈
• 待双方签约后收取佣金
• 跟踪效劳与替换人选
•
佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。
第二十一页，共96页。
注意(zhù yì)点：
• 步骤(bù zhò u)一：确定信息的用处，以及收集资料