人力资源管理课件·工作分析与工作设计

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工作分析的意义
➢工作分析能够为人力资源规划及有关决策提供依据。 ➢工作分析可以帮助组织预测人力资 Nhomakorabea需求，并根据
需求及时而合理地招聘与甄选人员，从而实现组织 人力资源的合理配置。 ➢工作分析有利于提高各部门和员工的工作绩效，使 组织的人力资源得到更有效的利用。 ➢工作分析能够辅助制定绩效考核指标，帮助管理者 科学评价员工的绩效。 ➢工作分析为薪酬设计提供参考标准。 工作分析可以为组织开发其人力资源提供指导。 ➢工作分析还可以帮助组织有效地激励员工。
➢工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和 职责的方式问题。工作设计是否得当对于有效地实 现组织目标，激发员工的工作积极性，提高工作绩 效和增强员工的工作满意感都有重大的影响。换言 之，工作设计直接关系着能否实现“事得其人、人 尽其才”。
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工作设计的意义
• 工作设计，不仅是人力资源管理工作的核心， 同时也是人本管理的基础。好的工作设计能 够收到以下成效： ➢改善员工和工作之间的基本关系 ➢有助于激励员工，不断提高生产效率 ➢重新赋予工作以乐趣，更好地满足多方面需 要
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工作说明书的内容 1、职务概要 2、责任范围及工作要求 3、机器、设备及工具 4、工作条件与环境 5、任职条件
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第二节 工作设计
➢工作设计（Job Design）是指对工作完成的方式以 及完成一项工作所需要从事的任务进行界定的过程。 为了更有效地进行工作设计，就必须通过工作分析 全面地了解当前的工作现状，同时还需要运用工作 流程分析来知晓它在整个工作流程中的位置。
➢机械型工作设计法 ➢生物型工作设计法 ➢知觉运动型工作设计法 ➢激励型工作设计法 。
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组织变革与工作设计
➢系统变革与工作设计 ➢业务流程重组、企业信息化与工作设计 ➢信息化背景下基于流程的工作设计思路

《人力资源管理教案》PPT课件第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的含义与目的2.2 人力资源规划的步骤与方法2.3 人力资源需求预测与供给预测2.4 人力资源规划的实施与评估第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的含义与作用3.2 招聘的基本程序与渠道3.3 招聘的方法与技巧3.4 员工配置的原则与方法第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的含义与目的4.2 培训与发展的类型与内容4.3 培训与发展的实施与评估4.4 员工职业生涯规划与管理第五章：绩效管理5.1 绩效管理的含义与目的5.2 绩效管理的流程与方法5.3 绩效考核指标与标准5.4 绩效管理的应用与改进第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬决定的基本原则与方法6.4 薪酬支付与调整的策略与实践第七章：员工福利与社会保障7.1 福利管理的重要性与内容7.2 社会保障体系的基本组成与作用7.3 员工福利与社会保障的实施与管理7.4 福利与社会保障的优化与挑战第八章：员工关系管理8.1 员工关系管理的意义与目标8.2 员工沟通与协调的策略与技巧8.3 劳动关系与企业文化建设8.4 员工关系管理中的法律遵从性第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与功能9.2 人力资源信息系统的设计与实施9.3 人力资源信息系统的应用与管理9.4 人力资源信息系统的发展趋势与挑战第十章：人力资源管理的国际视角10.1 国际人力资源管理的基本概念10.2 跨国公司的人力资源管理策略10.3 文化差异与管理实践的适应10.4 国际人力资源管理的未来趋势第十一章：人力资源法律遵从性11.1 人力资源法律遵从性的重要性11.2 劳动法的基本原则与主要内容11.3 人力资源管理中的法律风险防控11.4 劳动争议的处理与预防第十二章：人力资源审计12.1 人力资源审计的概念与目的12.2 人力资源审计的程序与方法12.3 人力资源审计的发现与改进12.4 人力资源审计在组织中的应用第十三章：人才梯队建设13.1 人才梯队建设的意义与目标13.2 人才梯队建设的策略与步骤13.3 人才选拔与培养的方法与技巧13.4 人才梯队建设的评估与优化第十四章：组织学习与人才发展14.1 组织学习的概念与重要性14.2 人才发展的策略与方法14.3 职业生涯规划与个人发展14.4 组织学习与人才发展的实施与评估第十五章：未来人力资源管理趋势15.1 数字化转型与人力资源管理15.2 与人力资源管理的结合15.3 灵活工作制与远程管理的实践15.4 人力资源管理的发展方向与挑战重点和难点解析本文档涵盖了人力资源管理的全面内容，从人力资源管理的基本概念、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理，到薪酬管理、福利与社会保障、员工关系管理、人力资源信息系统、人力资源管理的国际视角，再到法律遵从性、审计、人才梯队建设、组织学习与人才发展，以及未来人力资源管理的趋势。

工作任务是如何完成的？ 为什么要执行这项任务？ 什么时候执行这项任务？ 2.进行工作的程序 3.承担这项工作所需要的行为 4.动作与工作的要求
与其他工作和设备的关系
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施
1.使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 2.应用上述各项加工处理的材料 3.应用上述各项生产的产品 4.应用上述各项完成的服务
6.本岗位的下属需要向您报告哪些工作？
1.直接监督人员的数量：
2.间接监督人员的数量：
3.工作中主要受到谁的监督？
1.工作中需要运用哪些方面的知识和技能？
2.完成工作任务是否有严格的时间限制？
3工作是否出现无法顺利进行的情况？原因是什么？如何才能解决这类问题?
1.学历：
2.专业：
3.经验：
4.其他的能力：
按工作种类划分的若干工种。
职类按专门特征的细分。
工作性质完全相同的岗位（职位）。
同一职系中，职责繁简程度和所需任 职、资格条件完全相似的职位的集合。
不同一职系之间，职责繁简程度和所 需任职资格条件完全相似的职位的集合。
阶
段
第一阶段 工作分析的范围
第二阶段 工作分析的方法
第三阶段 信息的收集与分析
1.工作信息的合并是把以下各种信息合并为一个综合的工作描述：主管、员工、现场观察者、有 关工作的书面材料。 2.在合并阶段，工作分析人员应该随时获得补充材料。 3.检查最初的任务或问题清单，确保每一项都已经被回答或确认。
1.核实阶段要把所有的面谈对象召集在一起，亩的是确定在信息合并阶段得到的工作描述的完整 性和精确性。 2.核实阶段应以小组的形式进行。把工作描述分发给主管和工作的承担者。 3.工作分析人员要逐字逐句的检查整个工作描述，并在遗漏和含糊的地方做出标记。

人員遴選前的準備 主試人應具備的能力 招募職位的分析 人員遴選的步驟
人員遴選的步驟
• 審查應徵者資料 • 初次面談 • 舉行測驗 • 錄用面談 • 直線部門批准 • 錄用通知
人員遴選的方法
口試法 筆試法 面談法 工作實作測驗法
心理測驗 人格測驗 性向測驗 筆跡測驗
進行有效的面談
面談的類別 面談中常碰到的問題 如何進行有效的面談
˙人力資源規劃
人力資源規劃模式、目的；組織內外部環境分析； 勞動市場現況與趨勢；人力資源供應來源
˙工作設計與分析
工作設計；工作分析；工作說明書
˙人員招募與遴選
人員招募的目的；人力資源來源；人員遴選
規劃人力資源之發展 合理配置人力資源 適應業務之需要 降低組織用人成本 滿足組織內員工之需求
組織內部分析
如何進行有效的面談
• 選擇訓練有素的面談者 • 擬妥面談計劃 • 面談中，面談者應使應徵者心情放輕鬆 • 面談後，立即完成面談記錄 • 進行面談效度評估
面談中常碰到的問題
先入為主的印象
在面談最初數分鐘內，即對應徵者下結論， 而忽略應徵者其他相關資訊。
面談個人偏見 暈輪效應
面談者僅因為欣賞應徵者某一突出特性， 就影響對應徵表者其他特性之判斷。
• 組織人力資源現況 • 組織人力資源策略 • 組織未來發展計劃
組織外部分析
• PEST分析之相關趨勢 • 勞動市場現況與趨勢
女性勞動人口微微升高 勞動力逐漸有年齡老化的現象 台灣勞動力教育程度呈現上升趨勢 台灣勞動力依賴外勞與日俱增 服務業的就業人口比率逐年遞增 就製造業而言，資訊相關之電子業吸引 大量勞動人口
組織內部
• 現有人力數量 • 現有人力素質 • 員工流動狀況