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【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。
为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。
本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。
二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。
2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。
3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。
4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。
5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。
6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。
7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。
三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。
2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。
3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。
4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。
四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。
加强人力资源管理制度建设企业作为一个组织体，需要对人力资源进行有效的管理，以实现企业的发展目标。
为了全面有效地管理人力资源，加强人力资源管理制度建设至关重要。
本文将探讨如何加强人力资源管理制度建设，以提高企业的绩效和竞争力。
一、建立健全人力资源管理体系建立健全人力资源管理体系是加强人力资源管理制度建设的基础。
这要求企业制定并完善一系列人力资源管理政策和规范，明确各项制度和流程，确保人力资源管理的科学性和公正性。
1.招聘和选拔制度企业应根据岗位需求，制定科学、公平、透明的招聘和选拔制度。
通过有效的面试、考核和背景调查等方式，选拔出最适合的人才，提高员工质量和整体团队的凝聚力。
2.培训和发展制度建立健全培训和发展制度，提供全面、个性化的培训计划和发展机会，培养员工的专业技能和综合素质。
同时，通过绩效评估和晋升机制，激励员工的积极性和创造力，实现人才的自我价值和企业价值的平衡。
3.绩效评估和薪酬激励制度建立科学、公正的绩效评估和薪酬激励制度，根据员工的工作表现和贡献，进行绩效评估，并给予相应的薪酬激励。
这有利于提高员工的工作动力和满意度，促进企业的长期稳定发展。
二、加强人力资源信息管理随着信息技术的快速发展，人力资源信息管理变得越来越重要。
加强人力资源信息管理有助于提高对员工的全面了解，为决策提供有力的支持。
1.建立完善的人事档案管理制度建立完善的人事档案管理制度，包括员工基本信息、工作经验、培训记录等。
通过数字化和网络化的方式，实现信息的快速检索和共享，提高工作效率和信息的准确性。
2.建立绩效管理信息系统建立绩效管理信息系统，对员工的绩效评估结果进行记录和分析，为薪酬激励和绩效改进提供依据。
同时，系统还可以为员工提供个性化的绩效考核指导和发展建议，提高员工的工作表现。
三、加强员工关系管理良好的员工关系对于企业的稳定和发展至关重要。
加强员工关系管理需要注意以下几个方面：1.建立健全的员工沟通机制建立健全的员工沟通机制，包括定期员工大会、小组讨论、员工代表会议等。
人力资源管理系统规章制度
一、人力资源管理体系建设
1.人力资源管理的目标和原则
2.人力资源管理部门的职责和权限
3.人力资源管理信息系统的建设和运营
二、员工招聘管理
1.招聘需求的确定和计划
2.招聘渠道的选择和管理
3.招聘流程和程序的规定
4.选拔面试和录用决策的标准和程序
三、员工入职管理
1.入职前准备工作的规定
2.入职手续的办理和记录
3.入职交接和培训的安排
4.新员工试用期管理
四、员工绩效管理
1.绩效目标的设定和沟通
2.绩效评估方法和流程的规定
3.绩效考核结果的反馈和奖惩制度
4.绩效管理记录的保存和更新
五、员工培训和开发
1.培训需求的分析和计划
2.培训资源的选择和管理
3.培训内容和方式的规定
4.培训效果的评估和反馈
六、员工福利和关怀
1.员工福利政策的制定和调整
2.员工关怀活动的组织和实施
3.福利及关怀措施的宣传和解释
七、员工离职管理
1.离职申请和审批程序的规定
2.离职交接和离职手续的办理
3.离职员工社会保险和福利的解释和处理
八、员工纪律和行为规范
1.员工行为规范的制定和宣传
2.员工纪律的管理和处理
3.员工责任和权益的保护
以上是一个典型的人力资源管理系统规章制度的范例，不同组织根据
自身的具体情况和需求可以进行调整和补充。
建立一个完善的人力资源管
理体系有助于组织内部的协调和管理，提高员工的工作满意度和整体绩效。
同时，也应随着时代的进步和组织的发展进行不断地更新和优化。
维恩克科技集团人力资源管理体系和职责（草案）一、组织结构维恩克科技集团人力资源管理实行横向与纵向相结合的管理体系，纵向由维恩克科技集团公司人力资源部对操作单元人力资源管理部门实行业务指导，横向由各操作单元负责人对人力资源管理部门实行日常管理。
图示如下：二、纵向管理1、集团公司人力资源部经理由总裁提名，董事会任免，向CEO/COO汇报工作，执行CEO/COO下达的各项指令。
2、各操作单元人力资源管理部门负责人和人力资源专员由所在公司总经理提名，报集团公司人力资源部同意，所在公司任免。
3、各操作单元人力资源管理部门业务上受集团公司人力资源部指导。
三、横向管理1、各操作单元人力资源管理部门的日常管理工作由所在公司总经理或分管副总经理负责。
2、各操作单元人力资源管理部门的业绩由所在公司考核。
四、主要工作职责与设想1、组织机构与工作分析：根据集团发展战略和近期经营目标，设计和调整组织机构；将各操作单元以及操作单元内部各部门和各岗位的任务、职责、权利和利益明确规定下来；并对各个岗位进行详细考察分析，确定任职标准、工作环境、工作定额、奖惩制度，修订、完善工作说明书。
2、人力资源规划：据集团总体发展规划，对人力资源的需求情况做出预测，制定公司人力资源规划（尤其对中高层管理人员和技术骨干的预测与需求分析、招募与甄选录用、培训开发）。
3、组织配置人力资源：根据人力资源规划和各操作单元的需要，招募、甄选、录用符合条件的人员，并对被录用人员进行岗前培训，培训包括技术培训、观念强化、岗位责任等内容。
内部人力资源优化配置与调整。
4、绩效考核与激励：为各操作单元确定明确的产量、质量、成本、安全与时限指标，制订合理的考核体系与方法，定期对员工的工作成果和工作表现，对照工作说明书做出评定，并将评定的结果与奖惩挂钩，加大挂钩幅度。
其目的是为了激励员工，调动员工的积极性，提高劳动生产率，同时也是检查和改进人力资源管理工作和其它生产管理方面的工作。
⼈⼒资源管理体系建设⽅案⼈⼒资源管理体系建设⽅案导读⼈⼒资源体系建设的原因（⽬的、意义）⼈⼒资源体系建设导读部门设置岗位设置岗位分布图⼈⼒资源体系建设导读⼈⼒资源体系建设导读薪酬体系设⽴要综合考虑各种因素得到⼀个持续、全⾯反映个⼈对企业贡献的补偿计划薪酬制度设计的原则薪酬定位：领先策略未来将采取⼀种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的⼯资结构⿎励不同职系⼈员专精所长，在⾃⼰本职⼯作领域努⼒进取，⽽不是为了加薪去争取管理职位营销职系的收⼊要做到使⽅案透明公开，拿的⼈安⼼，其他⼈放⼼年终奖的发放项⽬奖⾦发放需要考虑项⽬预期效益、部门绩效和个⼈表现，分公司的奖⾦发放参考总公司发放⽅法⼈⼒资源体系建设导读考核驱动着整个⼈⼒资源管理流程的运⾏，对⼈⼒资源管理的顺利进⾏有重⼤意义考核体系设计的原则整个公司从上⽽下建⽴起全⾯考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次⼈员的考核职能不同考核对象的考核主体与考核频率不同考核对象、不同要素的指标权重总经理由董事会考核对中⾼层管理者（总经理除外）的评价采取多⾓度的考评⽅法，考核主体的考核要素及权重各有不同对主管级（C类）、职员级（D类）考核⽅法，考核主体的考核因素及权重各有不同考核结果的确定考核结果作为确定员⼯绩效⼯资的依据考核的结果作为⼈员变动的根本依据⽉度考核流程图申诉流程图⼈⼒资源体系建设导读⼈⼒资源体系中各个组成部分要有机结合在⼀起为什么？岗位分布薪酬福利⼈⼒资源规划考核激励招聘培训职业⽣涯发展规划岗位职责说明⼈⼒资源规划招聘考核培训发展外部供给内部供给薪酬晋升激励内部需求ALLPKU-湖南维⼀实业总论岗位分布薪酬福利⼈⼒资源规划考核激励招聘培训职业⽣涯发展规划岗位职责说明为什么？岗位分布岗位职责说明薪酬福利⼈⼒资源规划考核激励不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维⼀战略⽬标要求企业⽂化建设尽快建⽴⾼效的、较为完善的⼈⼒资源体系是实现维⼀战略⽬标的重要保证为什么？岗位分布薪酬福利⼈⼒资源规划考核激励岗位职责说明部门设置岗位设置分布图房地产开发价值链分析：项⽬研究---⼟地获取---材料采购--⼯程建筑---质量控制----营销推⼴----销售---物业管理---售后服务部门设置遵循原则：每⼀个部门的职能是⼀个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同⼀部门⼯作对象相同或相似的岗位尽可能设在同⼀部门岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；岗位分解原则：岗位重要度，岗位⼯作量⼤⼩；定编原则：⼯作饱和部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员⼯定编总经理副总经理⼈事⾏政总⼯程室研究策划财务部营销中⼼项⽬办公项⽬⼯程预算合同项⽬采购销售部项⽬经理计审信息物业公司副总经理强电⼟建给排⽔弱电⼟建预算安装预算⽔电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项⽬研究总经理特别助理销售策划推⼴执⾏技术⽀持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计⼈员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机⾏政主管后勤管理公共关系技术管理为什么？岗位分布薪酬福利⼈⼒资源规划考核激励岗位职责说明??岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖⼈员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执⾏薪酬管理⼯作，负责公司的考核⼯作职责与⼯作任务：职责⼀职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种⽅案⼯作时间百分⽐：15%⼯作任务拟定⼯资和奖⾦、福利⽅案，报批后执⾏权⼒：员⼯薪酬调整的建议权⼯作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育⽔平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使⽤⼯具,设备⼯作环境,⼯作时间特征,所需记录⽂档备注：为什么？岗位分布薪酬福利⼈⼒资源规划考核激励岗位职责说明原则、⽬的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正员⼯绩效职务技能⾼低⼯作环境企业价值观⼯龄企业龄企业负担能⼒地区与⾏业薪酬劳动⼒市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员⼯贡献的⼀种补偿，因此，薪酬制定要全⾯考虑员⼯对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员⼯所处的岗位本⾝对企业的价值和该员⼯在该岗位上为企业创造的价值。
人力资源管理制度范本第一章总则第一条为规范和完善公司的人力资源管理制度，保障员工的权益，提高企业管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度主要涉及员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业发展、劳动关系等方面的内容。
第四条公司将按照国家法律法规和相关政策，制定符合实际情况的具体操作细则。
第五条公司将严格遵守和执行本制度，不因个人的特殊情况或人际关系而违反本制度。
第二章招聘与录用第六条招聘工作由人力资源部负责，招聘岗位按照公司业务需要和招聘计划进行，并通过公正的渠道进行招聘，确保招聘的公平性和公正性。
第七条员工的录用必须符合国家法律法规和公司的招聘条件，同时要求从应聘者中选拔与岗位要求最为匹配的人员。
第八条录用新员工需要签订劳动合同，明确工作岗位、薪酬福利、劳动关系以及其他职责和权益。
第九条新员工通过试用期后，按照公司规定的程序和标准确认为正式员工。
第三章培训与发展第十条公司将根据各部门和岗位的需要，制定培训计划，对员工进行系统、全面的培训。
第十一条培训内容包括岗位培训、职业技能培训、管理技能培训等，可以通过内部培训和外部培训的方式进行。
第十二条公司将对员工进行岗位能力评估和职业发展规划，为员工提供晋升和职业发展的机会。
第四章绩效考核与激励第十三条公司将通过定期的绩效考核，评估员工的工作表现，并根据绩效结果给予合理的奖励和激励。
第十四条绩效考核要公正、公平、透明，考核结果要与员工的工作实际情况相符合。
第十五条公司将根据员工的绩效和贡献，制定相应的薪酬激励政策，提高员工的工作积极性和责任心。
第五章薪酬福利第十六条公司将根据员工的工作岗位、工作性质和工作绩效，制定相应的薪酬福利政策。
第十七条公司将向员工提供基本的社会保险和福利待遇，并根据公司的经济状况和员工的需求，适度增加额外福利。
第十八条公司将确保员工的工资发放及时、准确，同时保护员工的工资和个人隐私安全。
人力资源九大体系第一、人力资源战略规划第二、组织职位体系：（包含组织机构图，部门职能说明书，岗位说明书）组织机构图：是指引据企业战略需要设计出的用图表现形式体现组织形式，部门设置的管理文件；部门职能说明书：用科学，系统，规范的方法来描述组织机构设置下各部门组织职能，明确各部门间协调各关系等的一种管理文件；岗位说明书：是指通过规范化描述，把直接实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导形的管理文件；组织与岗位管理体系由公司成立专门的项目小组，组织各部门、各层级员工进行设计，编制，并经各层级主管审核，项目小组会审后由领导小组最后审定。
）组织机构图及部门职能说明书由领导小组审定，公司组织机构解说及部门职能述职大会，由总经理签字审核。
岗位说明书启用一般由任职人述职后，经任职人，述职主管，人力资源有关主管签字生效。
任职资格体系：第三、任职资格体系：（指特定的工作范畴内，根据任职标准，对员工处置相应工作活动能力证明。
）（指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，经历、技能、素质与行为之总合，）第四、招聘甄别体系：1、招聘专员据岗位说明书对简历进行甄别；2、相关职位试题考核评定；3、部门主管面试/经理面试（任职知识，经历，技能，素质面试）；4、XXX背景调查第五、培训开发：1、公司愿景，使命，中心价值观培训2、组织架构培训，（各部门职能说明）让其能更快，更好的了解公司3、岗位职责，技能提升，职业素养培训。
第六、薪酬福利：第七、绩效管理：第八、员工关系管理：入职前准备：1、新员工办理入职所需要表单，办公设备，办公用品等准备2、通知用人部门准备报到事宜：准备座位，指定导师，拟定岗前业务技能培训计划；3、准备新员工岗前教育培训；入职中准备：办理入职手续引领到部门报到，将其介绍给部门负责人。
部门负责人指定本部人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况，部门人员；办公用品，办公设备领用及相关账号申请；入职定期沟通；1、了解员工心态，工作困难，生活困难2、了解员工对目前工作所遇到的难题，化解员工忧愁。
企业人力资源管理制度体系构建思绪入世后旳中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提高企业关键竞争能力，构建科学高效旳、适合企业特点旳现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现实状况任何企业人力资源管理制度旳建设与实行，都必须建立在企业所特有旳现实基础上。
为此，我们采用开放式问卷、半构造化问卷调查、访谈、文献资料分析等措施，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。
（一）国有大中型企业人力资源管理现实状况总体判断从所调查企业旳人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业旳人力资源管理重要具有如下特点：1．大多数企业旳人力资源管理还处在老式行政性人事管理阶段。
其重要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某首先，而不见人与事旳整体、系统性，强调“事”旳单首先旳静态旳控制和管理，其管理旳形式和目旳是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，重视旳是投入、使用和控制。
2．所调查旳企业普遍缺乏人力资源规划与有关政策。
目前国内大多数企业人力资源管理往往重视于招聘、员工协议管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与企业内部员工有关旳事项，却忽视了与顾客旳联络，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致旳人力资源管理战略。
3．人力资源管理旳框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理旳功能远未完善。
整个人力资源管理系统中旳各个模块之间互相矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理旳整体效能。
4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业旳人力资源。
例如，人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部旳实际工作停留在主管层如下，导致考核体系不完善，鼓励机制不健全，继任计划不完整等问题；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
