人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路

【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。

公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。

一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。

二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。

三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。

以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。

二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。

三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。

以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。

国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路随着中国经济市场的不断发展和改革，一些国有大中型企业开始意识到人力资源管理在企业发展中的重要性，开始积极打造人力资源管理制度体系。

本文将从国有大中型企业人力资源管理的基本概念入手，探讨如何构建健全的国有大中型企业人力资源管理制度体系。

一、国有大中型企业人力资源管理基本概念1.什么是国有大中型企业？国有大中型企业是指由政府掌握大部分股份或所有股份的大型企业。

这类企业往往具有优质的资源，优良的市场地位和较高的社会影响力。

2.什么是人力资源管理？人力资源管理是一种较为复杂的管理技术，通过制定人力资源政策和管理方法，使组织吸引、培训、激励和保留人才，实现组织与员工的共同发展。

二、构建国有大中型企业人力资源管理制度体系的思路1.人力资源策略的制定首先，国有大中型企业需要制定人力资源管理策略，这是构建健全的人力资源管理制度体系的前提。

人力资源策略包括对人才的需求分析、招聘、培训、绩效考核、激励和管理等多个方面。

2.组建人力资源管理部门其次，国有大中型企业还需要组建专业的人力资源管理部门。

该部门的任务是制定和实施人力资源管理策略，确保企业各项人力资源管理工作的顺利开展。

3.制度体系的建设针对不同的人力资源管理任务和需求，国有大中型企业需要建立一整套的制度体系。

包括招聘制度、用工制度、培训制度、职业晋升制度、绩效考核制度、员工福利制度、激励制度等。

4.加强员工培训与发展国有大中型企业要重视员工培训与发展，这样才能及时更新员工知识和技能，提高员工的竞争力和企业的核心竞争力。

目前，很多企业都设立了企业大学，通过不断的内部培训，让员工不断成长。

5.加强员工的绩效考核和激励绩效考核和激励是企业管理中很重要的一环。

通过合理的绩效考核和激励机制，可以调动员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效。

6.关注员工福利提高员工福利是企业管理中不可忽视的一点。

只有具有志同道合、互相尊重、互相关照的企业文化，才能吸引人才、留住人才。

建立完善的人力资源管理体系在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。

通过建立完善的人力资源管理体系，企业能够充分发挥员工的潜力，提高工作效率，促进组织的可持续发展。

本文将就如何建立完善的人力资源管理体系进行探讨。

一、制定人力资源管理政策和流程建立人力资源管理体系的第一步是制定相应的政策和流程。

这包括招聘、培训、绩效管理、薪酬制度等方面的规定。

人力资源部门应当与企业的战略目标保持一致，根据企业的需求制定相应的政策和流程，确保员工的能力和素质与企业的发展方向相匹配。

二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理体系中的重要环节。

通过科学、公正的招聘与选拔程序，企业能够吸引到合适的人才。

在招聘和选拔过程中，应注重候选人的能力和潜力，采用多种考核方法，如面试、测试和评估中心等，以确保最终择优录用。

三、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，也是完善人力资源管理体系的关键环节。

企业应该建立健全的培训机制，包括内部培训和外部培训，以满足员工职业发展的需求。

同时，企业还应鼓励员工参与各类专业认证考试，提升自身素质。

四、绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段。

通过设立明确的绩效目标、制定科学的绩效评估体系，企业能够及时发现员工的不足之处，并提供针对性的培训和指导。

同时，绩效管理也应设立激励机制，如薪酬激励和晋升机制，以促进员工的积极性和主动性。

五、薪酬制度合理的薪酬制度是吸引和保留人才的关键因素。

企业应根据不同岗位的要求和市场行情，制定科学合理的薪酬标准，并建立激励机制，如绩效奖金、福利待遇等，以激发员工的工作积极性和创造力。

同时，还应做好薪酬与绩效之间的对应关系，让员工感受到公平与正义。

六、员工关系管理建立良好的员工关系对于企业的稳定与发展至关重要。

企业应建立健全的员工沟通渠道，包括定期组织员工座谈会、开展员工满意度调查等，及时了解员工的需求和意见，采取相应措施加以解决。

此外，企业还应注重员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇。

XXX公司人力资源管理体系构建基本思路基本原则1、支撑战略的原则支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。

2、分类管理的原则根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理.人员分类按工作分工和责任不同将员工分为:核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。

（1)核心层人员指：总公司领导、（2)职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人(3）企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。

（4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。

3．分级管理、分工管理原则人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限.总部主要管好四件事:1）管人力资源政策（基本政策和原则)2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）3）管总量（工资总额、人员编制总量）4)管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：1）管好所属基层人员2)推荐中层人力资源管理机制XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送)、基本制度等七个部分。

人力资源管理管机制的基本框架为:人力资源管理管理体系基本框架基本管理内容:选、用、考、育、留、送一、才选拔机制1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略1）总部核心层人员的选拔选拔方式：内部培养提拔和外部引进相结合标准:价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）选拔程序：总裁提名—- 人力资源部部门考核-—总裁办公会办通过—-董事会核准-—聘任2）工厂、、中心一把手的选拔基本标准：德为先，绩为上找愿办事,肯办事,敢办事，会办事，办成事的人愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情—-没有干劲和意愿的人不用敢办事是勇气、负责--责任感，不怕得罪人会办事是本领、方法-—专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话选拔程序:总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过--董事会核准——聘任3）工厂、中心班子成员选拔配备通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人.1)激活和用好出一批人:建立干部能上能下的制度,能者上,庸者下，平者让位给责任、给压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间.拟形成的管理制度：《XX要职要员选拔办法》2）筛选和充实一批人：选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。

人力资源管理体系搭建思路力资源管理体系，实现人力资源的科学化、规范化、系统化管理，成为了企业必须面对和解决的问题。

第一章：人力资源管理体系阐述人力资源管理体系是指企业为实现经营目标，建立和完善的一套科学、规范、系统的管理制度和操作程序，包括各种制度、流程、工具、方法和技术等，以有效地管理和开发企业人力资源，提高员工素质和企业绩效，实现企业战略目标。

第二章：人力资源管理工作思路建立人力资源管理体系需要遵循以下思路：首先，明确企业的战略目标和经营理念，制定符合企业实际情况的人力资源管理策略；其次，进行人力资源管理现状盘点和诊断，找出问题和瓶颈；然后，制定人力资源战略规划，包括组织机构设计、部门职能梳理、岗位设置与职责描述、职务权限体系设计等；接着，进行工作分析和流程整改，建立招聘甄选机制、岗位评价、薪酬福利体系、绩效管理体系、培训管理体系、员工晋升渠道设计、核心员工职业生涯规划、员工激励机制和沟通体系等。

第三章：人力资源工作任务与收益人力资源管理的任务是实现企业战略目标，提高员工素质和企业绩效，降低人力成本，提高员工满意度和企业形象。

通过人力资源管理体系的建立和实施，可以实现以下收益：提高员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，降低员工流失率和用工成本，提高企业的市场竞争力和盈利能力，提高企业的形象和声誉。

第四章：附则说明人力资源管理体系的建立和实施需要全面、系统、科学的方法和策略，需要全员参与和支持，需要不断完善和提高。

企业需要根据自身实际情况，灵活、适时地调整和改进人力资源管理体系，以适应市场和环境的变化，实现企业的可持续发展。

在人力资源管理方面，企业需要考虑如何招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制，以吸引适合企业的优秀人才加盟，并正确、合理地处理劳资关系。

此外，企业也需要界定发展的核心价值观，这是各级管理者着重思考并解决的问题。

人力资源管理是一个动态的系统工程，其工作主题为“选才、留才、育才、用才”，需要按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则将失去现代人力资源管理的真正作用。

某实业（集团）公司人力资源管理体系搭建思路版权所有请勿外传二00九年十二月二十二日目录封面---------------------------------------（1 ）文档来自于网络搜索目录---------------------------------------（2 ）文档来自于网络搜索前言---------------------------------------（3 ）文档来自于网络搜索第一章人力资源管理体系阐述------------------（4 ）第二章人力资源管理工作思路------------------（5 ）第三章人力资源工作任务与收益--------------- （7 ）一、人力资源管理现状盘点--------------（7 ）二、人力资源管理现状诊断--------------（8 ）三、人力资源战略规划------------------（9 ）四、组织机构设计与完善----------------（10 ）五、部门职能梳理----------------------（11 ）六、岗位设置与职责描述----------------（12 ）七、职务权限体系设计------------------（13 ）八、工作分析与流程整改----------------（14 ）九、招聘甄选机制设计------------------（15 ）十、岗位评价--------------------------（16 ）十一、薪酬福利体系设计----------------（17 ）十二、绩效管理体系设计----------------（18 ）十三、培训管理体系设计----------------（19 ）十四、员工晋升渠道设计----------------（20 ）十五、核心员工职业生涯规划------------（21 ）十六、员工激励机制设计----------------（22 ）十七、沟通体系设计--------------------（23 ）第四章 附则说明 -----------------------------（ 23 ） 前言人力资源是企业实现其经营战略地根本，“人”走“企”止. 市场地竞争归根结底是人才地竞争，企业发展若没有适合自己地 高端人才引领只能固步自封.如何使企业里地人力资本创造 最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本总额？如何建立人 才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何 吸引适合企业地优秀人才加盟？如何正确、合理处理劳资关系？ 如何界定企业发展地核心价值观？这是各级管理者着重思考并解 决地问题.人力资源管理是一个动态地系统工程，“选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门地工作主题，其工作开展不可能一蹴 而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现 代人力资源管理地真正作用.第一章 人力资源管理体系阐述人力资源管理5P模式：文档来自于网络搜索人力资源管理模块规划体系（Programming system ） 人力资源规划 组织机构设计 部门职能梳理岗位体系（Position system ） 岗位设置与职责描述 任职资格模型设计 职务权限体系设计绩效体系（Performance system ）第二章人力资源管理工作思路经验判断某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，均缺乏专业性管理.在具体地人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理地功效，致使企业人力资源管理水平地提升赶不上企业经营目标增长地需要，人力资源管理地短板成了制约企业高速发展地瓶颈.文档来自于网络搜索个人认为一、人力资源工作策略：合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，确定集团总部与各分部地HR管控模式，进行专业化管理运作.文档来自于网络搜索人力资源工作地开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临地具体问题.结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化地运行，促进企业人力资源管理水平地提升.文档来自于网络搜索二、人力资源工作思路：根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施.文档来自于网络搜索对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；进行人力资源经济分析，提出符合企业需要地、具体地、可行地管控措施；有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳地匹配效果，从而建立起结构优化地人才队伍，支撑公司业务地高速发展.文档来自于网络搜索对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效地人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正地评价.对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效地员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥.文档来自于网络搜索对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平地一直性，充分发挥薪酬福利地激励作用.文档来自于网络搜索对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际地激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正地目地.文档来自于网络搜索进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力地有效使用.进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业人力资源地规范化管理.通过人力资源机制、制度地变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力.进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，第三章人力资源工作任务与收益一、人力资源管理现状盘点盘点内容1、人力资源数量指标年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数2、人力资源结构指标职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比3、人力资源素质指标年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比4、人力资源变动指标月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比5、人力资源经济指标（备注：此项为HR管控地重点）文档来自于网络搜索人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、人力资本增值指数6、人力资源制度与流程建设指标盘点意义：1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案2、分析确认公司人力资源增值状况，明确企业人力资源阶段性管控目标，进而促使公司人力资源价值最大化.二、人力资源管理现状诊断? 工作收益坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前地人力资源管理现状，客观地提出：? 工作成果文档来自于网络搜索三、人力资源战略规划? 工作收益? 工作成果四、组织机构设计与完善? 工作收益? 工作成果五、部门职能梳理 ? 工作收益? 工作成果《部门职能明细》模块流程化《〈部门职能明细〉运用与落实办法》六、岗位设置与职责描述 ? 工作收益? 工作成果岗位架构图 岗位说明书岗位编号与人员编制一览表岗位说明书 地运用办法岗位设置与编制地试行与修订七、职务权限体系设计? 工作收益?八、工作分析与流程整改? 工作收益?九、招聘甄选机制设计 ? 工作收益?十、岗位评价? 工作收益? 工作成果两条横线中哪一条长？十一、薪酬福利体系设计? 工作收益?? ?十三、培训管理体系设计? 工作收益?十四、员工晋升渠道设计? 工作收益? 工作成果十五、核心员工职业生涯规划 ? 工作收益? 工作成果十六、员工激励机制设计? 工作收益?十七、沟通体系设计 ? 工作收益?第四章 公司实际情形相异之处，这将是我进一步对企业进行深入调研，并提出切实可行改善方案地工作方向.文档来自于网络搜索版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。

构建企业人事制度的大思路构建企业人事制度的大思路是为了使企业能够合理、有效地管理和运用人力资源，提高员工工作积极性和满意度，达到企业和员工共赢的目标。

下面是构建企业人事制度的大思路，主要包括五个方面。

1. 人力资源规划人力资源规划是建立企业人事制度的首要工作。

首先，要明确企业发展战略和目标，明确需要哪些人才来支持企业的发展。

其次，要对现有人力资源进行分析和评估，确定企业的人才需求和差距。

最后，根据人才需求和差距，制定人力资源招聘和培养计划，为企业的发展提供人才支持。

2. 招聘与选拔招聘与选拔是建立企业人事制度的核心环节。

首先，要根据岗位要求和职位描述，明确招聘的岗位和人员要求。

其次，利用各种招聘渠道，包括校园招聘、网络招聘、中介机构等，广泛吸引符合要求的人才。

最后，通过面试、考核、调查等多种方式，对招聘人员进行选用，确保招聘的人员符合岗位的要求。

3. 培训与发展培训与发展是构建企业人事制度的重要环节。

首先，要根据员工的需求和企业需要，制定培训计划，并确定培训的内容和方式。

其次，组织各种形式的培训，如内部培训、外部培训、短期培训、长期培训等，提高员工的专业素质和综合能力。

最后，建立员工职业发展通道和晋升机制，激励员工持续学习和进步。

4. 绩效考核与激励绩效考核与激励是建立企业人事制度的核心内容。

首先，要明确岗位目标和绩效指标，分析和量化绩效要素，制定科学有效的考核办法。

其次，要及时收集员工的绩效数据，进行评估和分析，确定员工的等级和奖惩措施。

最后，根据员工的绩效，进行薪酬、晋升、福利等方面的激励，激发员工的工作积极性和创造力。

5. 员工关系与福利员工关系与福利是构建企业人事制度的保障环节。

首先，要建立和谐的员工关系，提供良好的工作环境和团队氛围，促进员工之间的合作和交流。

其次，要制定完善的福利政策，包括薪资福利、工时管理、劳动保险等，满足员工的基本需求，提高员工的福利感和归属感。

最后，要建立员工反馈机制，听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难。

人力资源管理体系的构建第一篇：人力资源管理体系的构建企业人力资源管理体系的构建企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。

构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。

企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。

一、企业集团人力资源管控模式的确定根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。

不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。

而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。

多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。

人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。

因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。

目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。

人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。

二、集团总部人力资源部门的职能定位确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。

实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团的人力资源进行全面管理。

公司人事制度体系如何搭建
搭建公司的人事制度体系是为了规范和管理公司的人力资源，确保公司的人力资源能够更好地服务于公司的战略目标。

以下是搭建公司人事制度体系的一些建议：
1.明确人事部门的职责和组织结构：确定人事部门的职责范围，划分不同岗位的职责，建立人事部门与其他部门的沟通协调机制，确保各部门在人事管理方面的协同工作。

2.建立招聘流程：制定招聘流程，包括职位发布、简历筛选、
面试、录用和入职，确保招聘过程的公平、透明和高效。

3.建立薪酬福利制度：制定薪酬福利政策，包括薪资结构、绩
效考核和奖励机制，确保薪酬福利与员工绩效挂钩，同时考虑到员工的个人能力和市场行情。

4.建立绩效评估制度：建立科学的绩效评估体系，包括目标设定、绩效评估和绩效激励，通过对员工绩效的评估和奖励，激励员工的工作积极性和创造力。

5.制定培训发展计划：制定员工培训发展计划，包括职业发展
规划、内部培训和外部培训。

通过培训，提高员工的工作技能和专业能力，为公司的长远发展提供人才支持。

6.建立员工关系管理：制定员工关系管理制度，包括员工反馈
机制、员工活动和沟通渠道，通过有效的员工关系管理，增强员工的凝聚力和归属感。

7.建立离职管理机制：制定离职管理制度，包括离职手续、员工赔偿和离职调查，为员工的离职提供规范化的管理流程，确保离职过程的公正和合法性。

在搭建公司人事制度体系的过程中，需要充分考虑公司的战略目标、组织结构和文化特点，结合公司的实际情况进行定制化设计，同时注重与员工的沟通和参与，确保人事制度的有效实施。

另外，不断进行制度的修订和完善也是必要的，以适应公司发展和环境变化的需要。

公司人力资源管理体系搭建思路XXXX有限公司 !？ ?? 机密XXXX企业集团人力资源管理体系搭建思路2010年11月16日由：行政及人力资源中心抄送：总裁室页码:第 1 页XXXX有限公司！目录封面 ----——-——--—--—----—---—————-———-——-—-—，1 ,目录 -----——--—-----—---————---—————-————---，2 ，前言 -———-———-—-——---—————--——-—-—-—--—-—-——, 3 ，第一章人力资源管理体系阐述—-------——---—————, 4 ,人力资源管理工作思路 -——————-—-——----——, 5 , 第二章第三章人力资源工作任务与收益 -———————-—---—— , 7 ，一、人力资源管理现状盘点 --———-—------—， 7 ，二、人力资源管理现状诊断 -—-—————---———， 8 ,三、人力资源战略规划——-——--—---——-—--—, 9 ,四、组织机构设计与完善 ---——-—--—-—-——-, 10 ，五、部门职能梳理 ----—-------—-——-——---， 11 ，六、岗位设置与职责描述 -—————-—--——-——-， 12 ，七、职务权限体系设计———————--—-—--————， 13 ,八、工作分析与流程整改—-——————--—-———-, 14 ，九、招聘甄选机制设计——----——-—————-———， 15 ，十、岗位评价—--————-------—----—-----—， 16 ，十一、薪酬福利体系设计———-—-——————--——， 17 ，十二、绩效管理体系设计 -—--———-—--—--—-， 18 ，十三、培训管理体系设计 -——-—-—————-----， 19 ，十四、员工晋升渠道设计——--—-——————----， 20 ,十五、核心员工职业生涯规划 -—--—————---， 21 ,十六、员工激励机制设计———————-———---—-, 22 ,十七、沟通体系设计 -—-————--------——--—， 23 ,第四章附则说明 --—-————-—---———---—--—-—--——, 23 , 前言由：行政及人力资源中心抄送:总裁室页码：第 2 页XXXX有限公司！人力资源是企业实现其经营战略的根本~“人”走“企”止.市场的竞争归根结底是人才的竞争～企业发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。

2019年【管理精品】国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路1入世後的中国国有企业，爲了启动企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。

一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。

爲此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。

（一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：1 大多数企业的人力资源管理还处於传统行政性人事管理阶段。

其主要特点是以“事”爲中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视爲一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2 所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

目前国内大多数企业人力资源管理往往注重於招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

3 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。

整个人力资源管理系统中的各个模组之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。

比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

企业人力资源管理制度体系构建思路一、前言人力资源管理制度体系是组织中人力资源管理的基础，是组织实现战略目标的关键。

建立和完善科学的人力资源管理制度体系对于企业的发展至关重要。

本文将从制度构建的角度，提出企业人力资源管理制度体系的构建思路。

二、制度构建的基本原则1.公正公平原则人力资源管理制度应确保公正、公平，不偏不倚地对待每一位员工。

制度应当依据员工的绩效和能力决定其薪酬待遇和晋升机会，避免利益输送和人为主观干预。

2.简单明确原则制度应当简洁明了，容易理解和操作。

制度应避免过于复杂和繁琐的流程，减少员工的工作量，提高工作效率。

3.管理标准化原则制度应当为各级管理者提供明确的管理标准，使管理者在员工管理过程中能够按照制度规定的标准进行操作，减少主观判断的干预，提高管理的公正性和科学性。

4.有效性和灵活性原则制度应当既具备有效性又具备灵活性。

制度应当能够真实反映组织的实际情况，适应业务发展的变化。

同时，也要保证制度的执行和效果。

三、制度构建的步骤1.制订制度体系架构首先需要确定企业的组织结构、岗位体系以及工作流程等基本要素。

然后依据这些要素，建立起适应企业情况的人力资源管理制度体系架构。

制度体系架构应当包括人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、培训与发展、劳动关系、员工关怀等各个方面。

2.编制各项制度在制度体系架构的基础上，开始编制各项制度。

制度应根据制定制度的目的和需求，明确制度的内容和操作流程。

3.制度试行与修订制度在开始试行之前，需要组织内部的相关人员进行培训，提高他们对制度的认识和了解。

然后在试行阶段，根据实际操作情况，及时收集员工的反馈意见，修订和完善制度。

制度应不断地进行优化和改进，以确保其可行性和有效性。

四、制度执行和监督1.人力资源管理人员的角色人力资源管理人员应担负起制度的执行者和监督者的角色。

他们应当了解和熟悉制度的内容和操作流程，并负责指导员工按照制度进行操作。

2.绩效考核和奖惩机制的建立制定明确的绩效考核和奖惩机制，将制度的落实情况纳入到绩效考核和奖惩体系中，激励员工按照制度执行并惩罚违反制度行为，以提高制度执行的效果。

人力资源管理制度建设思路一、前言随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理已经成为企业发展中不可或缺的一部分。

良好的人力资源管理制度可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，提高组织绩效和竞争力。

建立健全的人力资源管理制度对企业的长期发展至关重要。

因此，本文将从人力资源管理制度的建设思路进行探讨，并提出相应的建议。

二、人力资源管理制度的重要性1. 提高组织绩效一个完善的人力资源管理制度可以有效地激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。

通过制定科学的绩效考核制度和奖惩机制，可以激励员工更好地发挥自己的才能和潜力，提高工作效率，推动企业目标的实现。

2. 吸引和留住人才良好的人力资源管理制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。

通过提供具有竞争力的薪酬福利、职业发展和培训机会，可以吸引和留住人才，提高企业的竞争力。

3. 促进组织文化建设人力资源管理制度在很大程度上决定了组织的文化氛围。

良好的制度可以促进员工的团队合作精神和企业价值观的传播，形成积极向上的企业文化，有助于凝聚员工的向心力。

4. 降低风险通过规范的人力资源管理制度，可以降低企业的用工风险，防范法律纠纷和劳动争议，保障企业的合法权益。

5. 促进员工发展一个完善的人力资源管理制度可以提供良好的职业发展和培训机会，帮助员工提高自身素质和能力，实现自我价值。

三、人力资源管理制度建设的基本原则1. 以员工为本在制定人力资源管理制度时，应该以员工为本，注重员工的权益保障和发展。

制定的制度应该能够满足员工的需求和期望，激发员工的工作热情和创造力。

2. 公平公正制定的人力资源管理制度应该是公平公正的，不偏袒任何一方，确保员工权益和企业利益的平衡。

3. 灵活多样人力资源管理制度应该具有一定的灵活性和多样性，能够适应企业的发展和员工的需求，具有一定的调整和变通空间。

4. 透明度制定的人力资源管理制度应该是透明的，员工能够清楚地了解制度的内容和执行标准，避免因信息不对称而导致的纠纷和不满。

国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路引言随着我国经济的快速发展和国有企业改革的深入推进，国有大中型企业对于人力资源管理体系的建设和完善提出了更高的要求。

本文将探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系的构建思路，旨在提供一种指导和思考的框架，帮助企业构建高效、科学的人力资源管理体系。

1. 人力资源管理制度体系的重要性人力资源管理制度体系是企业运行和发展的基石，它涉及到招聘、培训、人事管理、绩效评估、薪酬福利等方方面面。

一个科学有效的人力资源管理制度体系能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工满意度和工作效率，实现企业战略目标。

2. 构建思路2.1 建立招聘与选拔制度在招聘与选拔方面，国有大中型企业应该制定严格的招聘程序和标准，确保招聘的公平性和公正性。

同时，可以采取多种方式进行人才的选拔，如面试、笔试、综合评估等，以便更全面地评价候选人的能力和适应性。

2.2 建立完善的培训体系培训是提高员工工作能力和素质的重要手段，同时也是提升企业整体竞争力的关键因素。

国有大中型企业应该建立起完善的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等多个层次的培训计划。

此外，可以结合公司实际情况进行内外部培训的合作，引进专业的培训机构和师资力量。

2.3 建立科学的绩效评估机制绩效评估是激励和管理员工的重要手段，对于激发员工的工作热情和积极性有着重要的作用。

国有大中型企业应该建立起科学、公正的绩效评估机制，制定明确的评估指标和评估标准。

同时，要注重及时反馈和沟通，给予员工真实、客观的评价，帮助他们改进和提升。

2.4 建立合理的薪酬福利制度薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，同时也是员工对企业的认可和奋斗目标的体现。

国有大中型企业应该建立起合理、科学的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

此外，还可以加强员工关怀和福利活动，提高员工的满意度和归属感。

2.5 建立良好的人事管理制度在人事管理方面，国有大中型企业应该建立起灵活、高效的人事管理制度，包括人事档案管理、劳动合同管理、员工离职管理等。

公司人力资源管理体系建设方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，笔尖轻触着纸面，随着思考的流转，字迹逐渐铺展开来。

人力资源管理体系建设，这是一个系统而复杂的工程，需要从多个维度去构思和布局。

一、组织结构优化1.1明确部门职责。

每个部门都要有明确的职责划分，避免工作重叠和空白。

1.2建立扁平化管理机制。

减少管理层级，提高决策效率。

1.3实施岗位责任制。

每个岗位都有明确的职责和考核标准。

二、招聘与选拔2.1完善招聘流程。

从招聘需求分析、发布招聘广告、筛选简历、面试、录用等环节都要进行优化。

2.2引入人才测评工具。

通过科学的测评方法，提高人才选拔的准确性。

2.3加强内部推荐机制。

鼓励员工内部推荐优秀人才，给予一定的奖励。

三、培训与发展3.1制定员工培训计划。

根据员工岗位需求和个人发展意愿，制定个性化的培训计划。

3.2建立多元化的培训形式。

包括线上培训、线下培训、内部讲座、外部培训等。

3.3实施职业发展通道。

为员工提供明确的职业发展路径，鼓励员工自我成长。

四、薪酬与福利4.1建立合理的薪酬体系。

根据岗位价值、员工能力、市场行情等因素，制定合理的薪酬水平。

4.2完善福利制度。

包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。

4.3引入激励机制。

对表现优秀的员工给予奖金、晋升等激励。

五、绩效考核5.1制定科学的考核指标。

根据公司战略目标和部门职责，制定量化的考核指标。

5.2实施定期考核。

每季度或每半年进行一次考核，及时反馈考核结果。

5.3加强考核结果的应用。

将考核结果与薪酬、晋升、培训等环节相结合。

六、员工关系6.1建立和谐的劳动关系。

加强员工沟通，及时解决员工问题。

6.2开展员工关怀活动。

定期举办生日会、团队建设活动等，增强团队凝聚力。

6.3建立投诉和建议机制。

鼓励员工提出建议和意见，促进公司改进。

七、企业文化7.1确立公司核心价值观。

明确公司的发展方向和员工行为准则。

7.2传播企业文化。

通过内部培训、外部宣传等方式，传播企业文化。

企业人力资源管理制度体系构建思绪入世后旳中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提高企业关键竞争能力，构建科学高效旳、适合企业特点旳现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。

一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现实状况任何企业人力资源管理制度旳建设与实行，都必须建立在企业所特有旳现实基础上。

为此，我们采用开放式问卷、半构造化问卷调查、访谈、文献资料分析等措施，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。

（一）国有大中型企业人力资源管理现实状况总体判断从所调查企业旳人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业旳人力资源管理重要具有如下特点：1．大多数企业旳人力资源管理还处在老式行政性人事管理阶段。

其重要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某首先，而不见人与事旳整体、系统性，强调“事”旳单首先旳静态旳控制和管理，其管理旳形式和目旳是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，重视旳是投入、使用和控制。

2．所调查旳企业普遍缺乏人力资源规划与有关政策。

目前国内大多数企业人力资源管理往往重视于招聘、员工协议管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与企业内部员工有关旳事项，却忽视了与顾客旳联络，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致旳人力资源管理战略。

3．人力资源管理旳框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理旳功能远未完善。

整个人力资源管理系统中旳各个模块之间互相矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理旳整体效能。

4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业旳人力资源。

例如，人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部旳实际工作停留在主管层如下，导致考核体系不完善，鼓励机制不健全，继任计划不完整等问题；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

WORD文档下载可编辑内部资料某某公司人力资源制度体系构建思路人力资源部拟定2012年6月目录一、总体思路 (3)二、建设方式和目标 (3)三、建设原则 (4)四、制度体系框架 (4)五、制度建设规划及建设需求 (5)六、建设名录及时间计划 (22)七、制度建设预期成果 (22)本着某公司人力资源体系化、规范化、科学化建设目标，为有效支撑人力资源管理体系建设，通过制度规范人力资源管理活动，确保有章可依、有据可查，促进管理体系的建设。

按照人力资源管理体系建设目标开展人力制度体系建设，为加强人力资源集团管控奠定强有力的制度基础，为子公司、子厂人力资源制度体系建设提供指导和参考。

一、总体思路服从并服务于公司的管理战略、组织结构、企业文化、管理模式，依托人力资源管理体系，从人力资源业务模块和管理流程角度出发，结合制度现状和建设需求，开展人力资源制度体系建设规划，确定制度建设需求名录和时间计划，打造规范、完善的人力资源制度体系。

二、建设方式和目标通过现有制度梳理，按照人力资源业务管理流程需要，采用体系搭建、制度规划、现状分析、建设需求的程式化方式开展制度建设。

按照统筹全局、重点突出、层次清晰，全方位、多角度、规范建设完善的人力资源制度体系目标要求，确保公司人力资源管理各项业务活动有标准可依、有制度可查。

三、建设原则遵循制度建设的体系性、前瞻性、全面性、战略战术并重的原则。

一是避免制度建设相互矛盾，确保制度体系的逻辑和相互关联；二是避免滞后行为，有效避免“需要什么制度才建设什么制度”；三是确保人力资源制度涉及到人力资源管理的各个方面，制度流程应全面、可行和规范；四是制度要为人力资源战略服务，指导人力资源业务管理。

四、制度体系框架某公司人力资源管理体系建设目标：以组织战略和人力战略为统领，以信息化平台为基础，以员工管理为核心，狠抓四大管理体系建设。

体系建设目标示意图：在人力资源管理体系建设的总体目标下，从人力资源职能细分的角度，按照人力资源管理八大主要模块分类进行制度框架体系的搭建（下图）。