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公司绩效考核管理办法及实施细则
表1 考核关系表
第一条考核，具体对应关系如表2：
表2 评分等级定义表
（一）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表
第二条部门考核得分与等级评定
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。（部门年度等级评定采取同样的方式）
表4：部门评定等级与得分系数对应表
第三条月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系
（一）、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数
（二）、部门负责人个人定级评定：
通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：
表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
（二）、一般员工个人定级评定：
对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
表6 个人考核系数确定表
第四条个人月度考核系数
个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理：
（一）、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数
（二）、一般员工（包括部门副职）的月度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%
第五条年度个人绩效考核系数确定
个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：
（一）、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，得到本年考核得分，参照表6确定个人考核系数
（二）、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（三）、一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%
第六条年度个人综合等级评定
年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项（一）、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级
（二）、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
（三）、一般员工个人年度等级按照以下办法确定
1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的
员工分为一组
2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分
数
3、人力资源部按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到
若干组员工序列
4、人力资源部对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员
工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通
知部门负责人
表7绩效考核结果强制比例表
第三章月度考核
第七条月度考核范围
月度考核对某某公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第八条月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
高层管理人员
表8 高层管理人员考核维度、权重表
部门管理人员（正职）
表9 部门管理人员（正职）考核维度、权重表
一般人员（包括部门副职）
表10 一般人员考核维度、权重表
第九条月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤：
（一）启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。
（二）任务绩效指标的确定
1、在月初五日以内，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位可选考核指标（参见《某考核指标库》）中选择3~5个指标，也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。
（三）员工自评
月度结束后，下月开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。
（四）绩效评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标
完成情况，同时讨论确定下一月度目标、计划。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，
在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核
人提出评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主
管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，
报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合
评定等级。
（五）审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十条月度考核结果的用途
月度考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《某薪酬设计方案》。
第四章年度考核
第十一条年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现
进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘
汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总裁外的公司员工均需
进行年度考核。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考
核，考核结果视为C。
（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
