绩效管理华为篇课件

绩效与激励：价值创造、价值评价、价值分配
——基于华为绩效管理的思考
▷ 『第一部分』
• 企业文化、员工培训、班组化经营
『CONTENT』
目录
▷ 『第二部分』
• 以客户为中心的价值创造 • 以结果为导向的价值评价 • 以奋斗者为本的价值分配
第一部分 『管理控制体系』
1
企业文化——军事化管理
▷保持强烈的忧患意识，危机激发斗志 华为通过危机意识向员工传递压力，用压力促使员工保持动力，在不间断地危机感的刺激下，员工 会本能地发挥出无限的潜能来改善和提高个人、公司的绩效。“鲶鱼效应”告诉我们：当一个人身 处困境的时候，更能激发他的斗志。
韵律协调 日本一项专业调查数据指出，人们一般每8分钟就会受到一次打扰，每小时大 约7次，平均每次被打扰大约是5分钟，其中80%的打扰是没有意义或极少有价 值的。同时，人们被打扰后重拾原来的思路平均需要3分钟。根据以上统计数 据，按每天8小时工作量来看，因打扰而产生的时间损失约为5.5小时。华为也 明显认识到这一点，提出自己的时间管理法则——“韵律法则”，它包括两个 方面的内容：一是保持自己的韵律，二是要与别人的韵律相协调。对无意义
尽，长此以往既不利于生活也不利于 工作。所以，华为主张关注第二象限
三、不重要但紧急： 不速之客来访、某些 电话、会议、信件
四、不重要且不紧急： 第四象限的时间大多是 琐碎的杂事，没有时间 的紧迫性，没有任何重 要性，比如发呆、闲聊、 游逛
的关键事件，不提倡在其他象限浪费 太多的时间和精力。
2
时间成本管理
第二部分
『绩效与激励』
1
以客户为中心的价值创造体系
组织工作以商品化为导向
只有将技术成功转化商品，才能获得 应有的市场价值。通俗来讲，技术是 用来卖钱的，卖出去的技术才有价值。

绝密资料华为绩效管理
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根

华为绩效管理制度ppt 华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数： 50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录变更日期变更原因变更部门变更前版本号变更后版本号目录第一章总则 3 第二章绩效管理与绩效考核的程序 4 第三章考核结果的应用 8 第四章附则 15 附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表 16 附表二：部门（季、年度）绩效评价表 19 附表三：工作行为与态度考核 22 工作行为与态度考核评分标准 27 评价标准 31 附表四：管理行为与管理能力考核 34 附表五：目标任务指导书 36 附表六：行为指导记录 38 附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表 39 附件二：人力资源部xx年第一季度绩效评价表 42 附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法 1 一、目的： 1 二、定义： 1 三、不良事故的监督与预防： 1 四、不良事故的查处程序及处罚规定： 2 五、不良事故的名称与判定： 2 第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

华为技术有限公司
结束语
绩效管理不是一朝一夕的事情，更不是简 单的数字游戏，而是需要长期努力、不懈坚持 的思想工程，希望企业能更多从绩效管理的思 想认识它、理解它、运用它，而不是仅仅当作 填写表格任务，这样我们才能更好地运用绩效 管理的思想、方法和工具,来帮助企业、经理和 员工持续改进绩效！
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任职者
绩效目标体系
步骤1：确定企业战略目标
是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和 管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、 竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、 投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩 效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确 的战略目标是企业战略有效实施的前提。
工作能力
化
的 绩
工作业绩
效
考
工作态度
核
专 任职资格认证 业
化
的 绩效改进考核 绩
效 考 薪酬评价考核 核
过去 主角：人力资源机构
现在 主角：人力资源机构
管理者
职 业 化 的 绩效考核 绩 效 考 核
将来 主角：管理者
绩效考核制度
分类分层绩效考核制度
月度
中高层述职+KPI考核
季度
试用期新 员工考核
中、基层员工IPBC考核
绩效评价阶段
1、综合收集到的考核信息，结合关键事件记录， 公正、客观地评价员工。 2、诊断员工的绩效，拟订下一阶段的绩效目标计 划（PBC）绩效发展计划。
绩效评价阶段
不是简单地给个考评结果。 评价的指导思想：围绕业务进步、绩效提高面展开，将绩
效评价视为一个管理过程，而不是单纯地追求评价结果本 身。
公司战略：秉承“以客户为中心”