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人力资源管理复习资料doc48页)第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
二、人力资源的特点：（多选）1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）2、时代性3、时效性4、生物性人的最基本的生存需要（单选）5、能动性6、再生性7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是特定组织的人力资源管理。
（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
五、人力资源管理的目标（简答）1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
六、人力资源管理的功能：（多选）1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
《人力资源管理》复习资料2017-07-14《人力资源管理》复习资料第一章1、人力资源管理：对人力这一资源进行有效开发,合理利用和科学管理。
2、人力资源管理的五大职能（P9）（1）人力资源计划：①人员需求预测②人员供给预测③供给与需求的平衡④制定计划与实施：人才储备、人才流动（2）招聘、选拔：①招聘决策②发布招聘信息③招聘测试④面试（3）培训与发展：①培训需求分析②新员工上岗引导③员工培训：在职培训、脱产培训等④员工开发（4）评估与报酬：①绩效计划阶段②绩效辅导阶段③考核及反馈阶段④薪酬制度与激励（5）员工关系：①劳动政策法规②安全与健康③员工福利④员工沟通3第二章1、人力资源规划（1）基本概念：根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
（2）内容：①人力资源总体规划：最主要的内容：供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。
②人力资源业务规划：它是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。
2、人力资源需求预测（1）含义：指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种环境因素的影响，对组织的人力资源数量、质量和结构等进行预测的一种人力资源规划活动。
（2）影响人力资源需求的因素：①企业内部因素：企业的发展、现有人力结构状况。
②企业外部因素：宏观经济环境、技术的发展状况、市场竞争状况。
③人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终止、解聘、死亡或休假等。
（3）预测方法：①德尔菲法：指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。
②工作负荷法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。
③趋势预测法：趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
《人力资源管理（开卷）》复习资料1、人力资源的特征有哪些?答：生物性、能动性、社会性、时效性、可再生性。
2、人力资源管理的的概念和功能有哪些?答：人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为组织的战略目标何组织的人力资源战略规划进行人力资源的获取、使用、培训、保持、开发、绩效评估和激励，已及劳资关系建立的过程。
人力资源管理的基本职能有获取职能、激励职能、开发职能、维持职能、调控职能。
3、人本管理的基本内容是什么？答：人的管理第一，以激励为主要方式，积极开发人力资源，培育和发挥团队精神4、请介绍激励的技巧（至少写出四种）答：略（需要简单扩展）5、工作说明书的基本内容有哪些？答：略6、什么是工作分析？答：工作分析是通过对工作信息的收集与开发，来确定完成组织任务所需承担的制作和所应具备的技能，继而对工作进行描述和规范的系统工程。
7、人力资源需求预测方法有哪些?答：管理者决策法、德尔菲法（即专家判断法）、回归分析法、趋势分析法、比率分析法等。
8、人力资源供应预测方法有哪些?答：人员核查法、管理人员接替法、马尔科夫分析法等。
9、人力资源供给大于需求，出现员工不足时应采取的主要措施是怎样的？答：可以从供求两方面采取措施，需求方面：企业扩大规模，开拓新的增长点、对富余人员实施培训，提高人员素质。
供给方面:缩短工作时间、降薪、冻结招聘、提前退休、鼓励辞职、辞退员工、裁员、缩小业务规模等方式。
10、企业人力资源供小于求的时候的措施是怎样的？答：可以从供求两方面采取措施，需求方面：提高劳动生产率和工作效率，改进生产技术、增加工资、技能培训、调整工作方式等；提高员工积极性，鼓励员工加班；可以将企业部分业务外包。
供给方面：从外部雇用专兼职新人、返聘、临时雇用；降低员工离职率，培训后换岗，内部调配。
11、常用的招聘渠道有哪些？答：略12、内部、外部选聘员工有什么优缺点答：内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
人力资源管理总复习（共5篇）第一篇：人力资源管理总复习人力资源管理复习题一、单选题1．人力资源的关键特征是（）A.能动性B.时效性C.可变性D.稀缺性E.可变性2.人力资源可变性是指（）A.人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化B.工作中个人的想法会发生变化C.个人的工作会发展变化D.个人的收入会发生变化3.适龄就业人口是指（）A.处于劳动年龄之内，从事社会劳动的人B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D.处于劳动年龄阶段，即将从事社会劳动的人4.人力资源管理活动的基础是（）A.工作分析B.招聘甄选C.培训开发D.绩效管理5.人力资源管理的最终目标是（）A.取得人力资源的最大实用价值，促使组织目标的实现B.履行人力资源管理的职能 C.提高工作效率 D.建立良好的员企（员工—企业）关系AAAAA 6.在人员短缺时，通常应当先考虑采用（）A.内部调剂B.外部补充C.招聘D.借调7.招聘工作的提出的确定开始于（）A.招聘需求B.招聘供给C.招聘计划D.招聘目标8.对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘据渠道选择时，主要采用（）A.猎头公司B.内部招聘C.内部提升D.借调9.具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）A.网络招聘B.外部招聘C.内部招聘D.广告招聘10.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司ＡＡＡAA 11.招聘需求通常是由（）提出的 A.用人部门B.人力资源部门C.高层管理者D.一线员工 12.企业招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源的保障成本 13.招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A.专业性的杂志B.地方性的报纸C.广播电视D.全国性的报纸14、绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面：①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量（即人力资源率)：定义：指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标. （二）人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度.体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现;③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。
(二）人力资源管理意义1。
实现事得其人，人尽其才；2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督；3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感。
1 、任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位,做到适才适用。
并根据才能的变化，对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据。
人力资源管理复习资料1.人力资源管理所具有的基本特征？答：人力资源特点：（１）自有性（２）生物性（３）时效性（４）创造性（５）能动性（６）连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪项？答：（１）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。
而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
（２）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。
现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。
作为人力资本，它有增值的本能。
因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。
（３）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。
而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
（４）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。
而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。
管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。
（５）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
3.人力资本的特征有哪些？答：（１）人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。
（２）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。
（３）人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。
但花费相近的投资所形成的人力资本可能存在差异。
（４）人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。
《人力资源管理》期末复习指导综合学习一、名词1．人力资源：是指劳作生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素养。
2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳作者身上的知识、技能、品性和健康等。
3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、确保必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5．职务：是指主要使命在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作使命权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所必需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
8．招聘：是“招募〞与“聘用〞的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
11.社会确保制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而碰到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
12．劳作合同：就是员工与组织确立劳作关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳作关系的法律凭证。
二、选择题1、认为人力资源是具有劳作能力的全部人口的观点属于〔A 〕A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素养观2、人力资源与人力资本在〔 C〕这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是〔 B〕A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
一、题型2、判断题（1分×10）3、名词解释（4分×5）4、简答题（10分×2）5、案例题（10分×2）6、思考题（10分×2）二、考点概念：1. 人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
2. 工作生活质量：也称为“劳动生活质量”，它是根据 “生活质量” 引申而来的术语，起源于20世纪30年代的“霍桑实验”。
需求层次理论：由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的行为科学理论，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
3. ERG ：美国克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
指生存（Existence ）的需要、相互关系（Relatedness ）的需要和成长发展（Growth ）的需要。
成就动机理论：通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
4. 工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
5. 任职资格：是在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
6. 工作扩大化：是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。
工作扩大化使员工有更多的工作可做。
7. 工作丰富化：是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
8. 工作轮换：是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
9. 人力资源计划（规划）：企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。
人力资源管理》复习题一、名词解释1、人力资源2、职务说明书3、培训4、劳动合同：5、人力资本6、人本管理7、招聘8、薪酬制度9、激励10、工作评价11、员工考评12、绩效工资制13、甄选14、职位15、人力资源管理二、单项选择题1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()。
A。
人口观B.在岗人口观C o人员素质观2．具有内耗性特征的资源是().A启然资源B o人力资源C o矿产资源3．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()oA内容上B观念上C工作顺序上4．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?()A经济人B社会人C自我实现人D复杂人5．“社会人”人性理论假设的基础是什么？()A、泰勒的“科学管理原理"B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验6、以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素？()A、职工B、环境C、文化D、价值观7、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？()A。
组织外部环境B.组织内部环境C。
物质环境D。
人文环境8、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本9、从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?()A、体质B、智力C、思想D、技能10、“好吃懒做、惟利是图”，符合下面哪种思想假设？()A、“经济人"假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设11、下面哪一项不是人本管理的基本要素？()A、企业人B、环境C、文化D、产品12、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?()A、动力机制B、压力机制C.约束机制D。
环境影响机制13工作分析中方法分析常用的方法是()A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图14管理人员定员的方法是()A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法15让秘书起草一份文件这是一种()A、任务B、职位C、职务D、职业16为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
人力资源管理复习资料1、人力资源管理内容1）人力资源管理者、人力资源管理部门2）职位分析与胜任素质模型3）人力资源规划4）员工招聘5）职业生涯规划与管理6）培训与开发7）绩效管理8）薪酬管理9）员工关系管理2、工作分析：工作分析：什么素质条件的人能胜任该种职位职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
3、人资规划：核心是企业内部人资供需预测4、人力资源是第一资源，是企业根源①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源、人口资源、人才资源人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性：年龄限定男16—60,；女16—55③增值性：随着知识、经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性：人力资源的使用表现为人的劳动过程，因自身心理状态不同从而影响到劳动效果⑥可开发性：教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。
特点是投入少、产出大。
人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
是人力资源的一部分，优质的人力资源。
6、人力资源供需预测方法需求预测方法：主观判断法、德尔菲法、总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法供给预测法：主观预测法、技能清单、人员替换、“水池模型”、马尔科夫模型7、德菲尔法：匿名、专家参与、非量化头脑风暴法：所有人参与、公开、热烈、全方面多角度、多层次多领域人力资源规划企业将来、长远发展8、人力资源供求的平衡1）供给和需求总量平衡，结构不匹配（人够、分配问题）①进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职、轮岗（短期、暂时）、换岗（长期）来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求。
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
3 、激励原则：就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。
4 、竞争原则:引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争.5 、精干原则:人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员,做到以事设职，以职选人.6 民主监督原则.五、现代人力资源管理所探索的新措施1 改善奖酬福利及所有权参与；2 改善员工工作、生活条件；3 为员工合法权益提供保障；4 提供个人成长与发展机会;5 发展民主参与管理和自下而上的监督；第二章人力资源计划一、人力资源计划的概念人力资源计划是指为了实现企业的战略目标,根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面所做的的预测和相关事宜。
二、制定人力资源计划的程序1 明确企业的发展战略与目标2 调查阶段(1）对于影响外在(企业外）人力资源供需的各种因素的调查。
（2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查.3 预测人力资源的需求和供给4 确定企业人员的净需求，制定行动方案5 评价人力资源计划(1)应反映企业内部和外部目标的变化；（2）明确相关部门应承担的责任及必要的职权；（3)应有适当的弹性;(4)与其他经营计划的相关性。
三、人力资源的需求预测戴尔菲法操作程序:1.确定需要咨询的内容并转化为意义十分明确的预测问题2.将预测的问题以一定的逻辑顺序排列形成书面的问卷形式3.将问卷函寄给已经选定的各位专家4.专家在互不通气的情况下回答预测问题，寄回问卷5.组织者对专家的回答进行梳理、归纳,将归纳结果邮寄给各位专家6.专家们结合归纳的结果重新考虑,归纳结果，结果再次寄回7.组织者再次梳理,归纳并再次寄回.如此反复三到四次反馈，专家意见趋于集中优点：避免了人际关系、群众压力以及难以将专家在同一时间集中在同一地点的困难。
操作关键点:1.如何提出意义明确的预测问题2.如何将专家的意见进行梳理、归纳。
（二）定量法1。
总体需求结构分析预测法T C P NHR -+=NHR:未来一段时间需要的人力资源P :现有的人力资源C ：未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负）T ：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。
2.人力资源成本分析预测法()()T a O S W BN TB NHR ∧+⨯+++=%1TB ：未来一段时间内人力资源预算总额S :目前每位员工的平均工资BN ：目前员工的平均奖金W :目前每位员工的平均福利O ：目前每位员工的平均其他支出a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T :指未来一段时间的年限3。
人力资源发展趋势分析预测法()[]T c P NHR ∧-+=%%b 1P ：目前现有的人力资源b ％：企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T ：指未来一段时间的年限四、人力资源外部供给预测1。
人口因素①本地区内人口总量与人力资源率;②本地区人力资源的总体构成2.经济与教育因素①本地区的经济发展水平;②本地区的教育水平3。
劳动力市场对供给预测的影响①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数；②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观;③本地区外来劳动力的数量和质量；④本地区地理位置对外地人口的吸引力4。
科学技术的因素①掌握高科技的白领员工供给量增长②中层管理者的供给量相对缩减③服务业劳动力供给的增加5。
制度因素五企业人力资源的平衡(一)人力资源缺乏的政策1)对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位；2）实行加班加点方案，延长工作时间;3）培训员工,使他们掌握需要的能力与知识；4）提高设备和员工的工作效率；5)招正式职工、临时工和兼职人员;6）将部分工作交给其他公司完成;7）增加新设备,用设备替代一部分人员的短缺。
（二）人力资源富余时的政策1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量,改进售后服务；2）培训员工；3）提前退休；4）降低工资；5)裁员.第三章工作分析（Job Analysis）一、工作分析的定义工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析,以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。
简言之，就是一个确定工作(职务)的任务、活动和责任的过程。
二、工作分析的程序（一）准备阶段1。
确定工作分析的目标2。
确定工作分析需要的信息类型3。
确定工作分析所需信息的形式（定性和定量)4。
确定收集信息的方法5.确定收集信息的人员和工具（二）调查阶段1。
针对工作本身2。
针对人员（三)分析阶段1。
仔细审核、整理获得的各种信息；2.创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分;3归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
(四）完成阶段此阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“工作描述书”与“工作说明书”.步骤：1.根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟出工作描述书和工作说明书；2.将草拟的工作描述书和工作说明书与实际工作对比；3.根据对比结果，决定是否修正和如何修正甚至是否需要再次调查研究；4.若需要,则重复2—3步骤；5.形成最终的工作描述书和工作说明书；6.完善“两书"；7.对工作进行总结评估,“两书"归档。
三、观察法：由分析人员运用感觉器官或其它工具, 观察员工的实际工作过程，并用文字或图表形式记录并加以分析和归纳总结.(一)观察法的使用原则1。
观察员工作相对稳定；2。
适用于周期短，体力活动;不适用于脑力工作；3。
注意工作本身的代表性;4。
尽量不引起被观察者的注意5.观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
（二）观察法的缺点1。
分析人员难以控制可能影响工作活动的外部变量，造成观察结果不准确2.使用对象有局限，容易观察以体力为重的工作,以智力为主的工作特点难以观察3。
观察结果难以用数量表示，大部分以文字形式表现,不利于统计分析4。
观察的样本数通常较少，而且观察所需时间较长,因此影响所需信息的时效性和全面性第四章员工招聘(Recruitment)第一节员工招聘概述一员工招聘的含义和意义（一)含义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求,从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。
(二)作用①员工招聘有助于改善组织的劳动力结构与质量；②员工招聘有助于员工充分发挥自身能力;③员工招聘有助于提高组织的管理效率；④员工招聘有助于组织知名度的提高.二现代招聘的特点1.招聘是员工与组织之间的双向选择过程，即是一种的双向选择；2.招聘内容上除了强调职务申请者的技术、知识和能力满足组织的需求外，还强调申请者的人格、兴趣和爱好应适合工作说明书、组织文化和价值观的要求；3。
职务申请者更多地考虑组织环境、组织技术、组织发展及能否发挥自己的潜能;4.在决策中，起决定作用的是用人部门;5。
注重从组织内部发现挖掘人才；6。
员工甄选和聘用方法的科学化；三招聘的程序1。
制定招聘计划2。
发布招聘信息①信息发布的范围注意: ②信息发布的时间③招聘对象的层次性3。
应聘者提出申请4。
接待和甄别应聘人员（选拔）5.发出录用通知书（录用阶段)招聘成本的评估6。
对招聘活动的评估录用人员的评估第二节员工的来源与招聘方式一、利用组织内部的人力资源的利弊优点:①准确性高；②适应较快；③激励性强;④费用较低。
缺点:①可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；②容易造成“近亲繁殖”；二、外聘的利与弊利：（1）给组织带来新观念、思想、技术、方法；（2）外来人员能较客观地评价组织的工作,洞察组织的问题；(3)能很经济地聘用到已受过训练的急需员工；（4）组织可以更灵活地与外部人员签定合同,提供短期或临时工作;弊：（1）筛选难度大，时间长;（2）进入角色慢；（3)招募成本高；(4）决策风险大；(5)影响内部员工的积极性。
三、面试的种类1。
结构性面试（1) 定义：在面试前已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按这个框架或清单对每个应聘者分别做相同的提问并控制整个面试的进程（2）优点：由于对所有应聘者均按统一标准进行，因而可以提供结构与形式相同的信息，全面分析比较，同时也减少了主观性,而且对于考官的要求也较低缺点：过于僵化,难以随机应变，因而所搜集信息的范围受到限制 2。
非结构性面试（1）定义:面试前无需作面试问题的准备，主考官主要掌握组织职位基本情况即可,主考官在面试过程中提出带有很大隐蔽性和随意性的问题，其目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会（2) 优点：由于其灵活自由,问题可因人因情境而异，可深入浅出，因而可得到较深入的信息缺点：由于其方法缺乏统一标准，因而易带来偏差，而且对主考官的要求较高,要求主考官具备丰富的经验和很高的素质3.压力面试（1) 定义：在面试开始就向应聘者提出敌意的具有攻击性的，意想不到的问题，以了解应聘者承受力、情绪调整能力,测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力，这种方法较长运用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员 (2）优点：可以较真实的测定应聘者承受压力和情绪调整的能力,为诸如销售、公关及高级管理层等需要上述能力的职务人员招聘提供了较好的招聘方式缺点:问题较难设计,对主考官要求较高四、面试中的提问技巧1 合理安排提问内容;2 合理运用简单提问；3 合理运用递进提问;4 合理运用比较式提问;5 合理运用举例提问；6 客观评价提问;五、主考官应具备的素质1 能客观公正地对待所有应聘者;2 良好的表达能力；3 善于倾听应聘者的陈述;4 敏锐的观察力;5 善于控制面试进程，使面试始终处于一个良好轻松愉快的气氛之中。
