金陵石化竞争性选拔干部的几点思考

２０１３年第４期

党的十八大报告指出：“坚持和发展中国特色社会主义，关键在

于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队

伍。”坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、

能力过硬、作风优良、奋发有为的干部队伍，而竞争性选拔已成为各

地选拔任用干部的重要方式之一。

近年来，金陵石化实施了深化干部人事制度改革的一系列措

施，尝试使用竞争性选拔形式遴选出一批优秀年轻干部，竞争性选

拔干部已基本得到干部群众的认可。本人参与了金陵石化竞争性选

拔干部的组织工作，就此进行了一些研究，供大家参考。一、金陵石化竞争性选拔干部的主要做法

金陵石化致力于深化企业干部人事制度的改革，促进优秀人才

脱颖而出。根据中国石化集团公司推行竞争性选拔干部工作的要

求，公司组织部门进一步规范和完善了竞争性选拔工作的程序和要

求，制定了《金陵石化竞争性选拔中基层领导人员暂行办法》，推进

了公司中基层领导人员选拔任用工作的科学化、民主化、制度化，并

于２０１２年３月开始启动竞争性选拔干部工作。

通过制定实施方案、发布公告、组织报名、资格审查、初选（笔试

或民主推荐）、面试选拔、组织考察研究、提出人选方案、征求纪检监

察部门意见、会议讨论、决定、任前公示、办理任用手续等程序，已于

２０１２年５月、１１月分别圆满完成了科级与处级岗位竞争性选拔干

部工作。

金陵石化开展竞争性选拔干部工作中，坚持德才兼备、以德为先

的原则，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持注重实绩、群众公认

的原则，坚持人职匹配、人岗相适的原则。主要做法和程序如下：

（一）制定实施方案

实施方案包括指导原则、竞聘岗位、选拔范围、任职条件、竞聘

程序、时间安排、组织领导和纪律。

（二）发布公告

公告内容包括竞聘职位以及职位说明、竞聘范围、报名条件与

资格、竞聘程序及时间安排等。

（三）报名

根据实施方案确定的人员范围，符合条件的人员均可报名参与

选拔。

（四）资格审查

公司人力资源（组织）处根据竞争性选拔实施方案规定的条件，

对报名人员进行资格审查。

（五）初选对同一职位符合竞聘条件人数超过８人进行初选。初选采取笔

试或民主推荐两种形式进行。

（六）面试选拔

面试选拔主要采用竞聘演说、专家提问等半结构面试方法进

行，主要测试竞聘人员的综合素质、专业业务素质以及个性特征等

方面对竞聘岗位的适应程度。

（七）组织考察、研究，提出人选方案

考察组依据选拔任用条件和招聘职位的职责要求，对考察人选

的德、能、勤、绩、廉进行全面考察。在征求纪检监察部门意见后，研

究提出任用建议。

（八）会议讨论、决定和任用

由公司人力资源（组织）处负责人向公司领导班子汇报竞争性

选拔工作，提交任用建议。公司领导班子集体讨论作出任用决定。对

决定任用的中基层领导人员在公司局域网进行任前公示。公示结果

不影响任用的，进行任前谈话，办理任用手续。

为使真正优秀的人才脱颖而出，相关部门在组织考察阶段，广

泛听取群众意见，注重一贯表现，在人选确定上，不唯分数是从，既

要看成绩，更要看实际表现、工作经历和能力、群众认可程度，紧紧

把握人岗匹配、优中选优的方向不动摇。在整个工作中，特别注意把

做好思想工作贯穿于始终，确保了工作的顺利进行。二、竞争性选拔干部工作中需要注意的问题

实践证明，深化干部人事制度改革，加大竞争性选拔干部工作

力度，变“伯乐相马”为“赛场选马”的方式，广大职工群众非常拥护，

而且全程公开、公正、透明，广大职工群众给予了好评，极大地调动

了职工工作的积极性，提高了选人用人公信度，营造了有利于优秀

人才脱颖而出的良好氛围。当然，既然是尝试，就会有一些不足，就

要优化调整，本人认为竞争性选拔干部中需要注意以下几点：

（一）加强竞争性选拔干部任用后续培养工作

竞争性选拔对年轻干部比较有利，这些干部比较年轻、知识水

平较高、业务素质较好，但是领导经验不足，需要加强实践锻炼。所

以，要加强对新选拔干部的后续培养，做好导师带徒工作，使他们尽

快成长。

（二）加大竞争性选拔干部的比例

要认真总结近年来干部人事制度改革的成功经验和存在的不

足，促进干部选拔任用工作朝着更加科学化、规范化、制度化的方向

发展。特别要加大竞争性选人用人力度，拿出更多空缺职位开展竞

争性选拔工作，在实践中逐步探索建立更为规范、科学的竞争性选曾敏丽

（金陵石化，江苏南京２１００３３）金陵石化竞争性选拔干部的几点思考

摘要：竞争性选拔已成为各地选拔任用干部的重要方式之一。金陵石化尝试使用竞争性选拔形式遴选出优秀年轻干部，变“伯

乐相马”为“赛场选马”，全程公开、公正、透明，广大职工群众给予了好评，营造了有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。关键词：干部聘用；竞争性选拔；改革

中图分类号：Ｆ２４１文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２０１３）０４－１１９－０２人力资源◎

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拔干部机制，促进优秀人才脱颖而出。

（三）增加各类人员交流锻炼，促进干部素质提高

要进一步深化干部人事制度改革，探索提高干部素质的多种途

径和办法，加大干部交流力度，通过跨单位换岗、挂职锻炼等方式，

增加干部多岗锻炼的机会，积累工作经验，促进素质提高。

（四）做好竞争性选拔干部结果的应用，提高选人用人工作满意度

将竞争性选拔工作中发现的一批有培养潜力的干部，作为后备

干部，建立档案，实行动态管理，进一步做好后备干部的培养和管理

工作。同时，采取理论武装、业务培训和实践锻炼相结合的方式，全

面提高后备干部的综合素质和领导能力，打造一支数量充足、结构合

理、素质优良的后备干部队伍，为优化领导班子结构实施人才储备。三、金陵石化竞争性选拔干部的思考与建议

金陵石化的竞争性选拔新尝试，推出的岗位层次涉及科处两

级，面试考题更加科学专业，选拔程序更加严密，考察更加全面科

学，为公司进一步深化干部人事制度改革，探索建立更为规范、科学

的竞争性选拔干部机制，提供了有益的经验，也为找出一条适应企

业发展规律的人才新路径进行了有益探索。本人就此尝试提出一些

建议：

（一）处理好“干得好”与“考得好”的关系

事业是靠干出来的，不是靠喊出来的，也不是考出来的。有的人

善于干，不善于考。领导能力更多的是在实际工作中显现出来的，不

是考出来的。要将素质好、作风实、能力强的干部选拔到领导岗位，

需要妥善处理好“干得好”与“考得好”的关系，提高考试测评的针

对性、科学性、有效性。考试命题必须坚持干什么考什么，避免考

干脱节，高分低能，会考试不会干事。所谓干什么考什么，就是要

因需而考、以岗择人、因才施用、人岗匹配。竞岗不仅需要测试基

本素质，更要测试领导能力。因此，要从党政领导干部能力建设、

班子结构的实际需要和职位特点出发设计考试，以科学测评领导

干部的能力素质。

（二）坚持“为任而考”和“为用而评”的原则

“为任而考”和“为用而评”，就要科学设置考试测评内容，根据

选拔职位类别的不同要求，“量身订制”试卷，做到“一职一卷”，在题

型设计上，注重实践性、开放性、灵活性，突出履职必备能力素质方

面的测试，加大案例分析等主观性试题的比重。根据岗位职责的不

同，灵活采取情景模拟、演讲答辩、无领导小组讨论等现代人才测评

方法进行面试，深入了解竞争者的实际本领、发展潜力和职位需求

相匹配度。要防止单纯凭考取人、以分取人，导致“考试专业户”占优

势，被选拔的是“高分低能”和“会考试不会干事”者。

（三）突出组织考察环节和能力考评

考核中要加强岗位任职所需能力的考评，并科学确定分值和权

重比例。一些地方用考试考才、考核考德、考察考绩相结合的办法，

把分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求有机结合起来，进

行“四看四比较”：看民主测评及征求意见结果，比较群众基础；看德

行测评中政治品质、道德品行及廉洁自律情况，比较德的表现；看工

作实绩和发展潜力，比较人选成熟度；看任职经历、专业特长和领导

班子结构需要，比较岗位相适性。根据分析比较结果，择优确定拟任

职人选，提高选拔人员岗位的任职能力。这种做法值得借鉴。选人用

人，既要看工作的性质，更要看个人的素质，不搞绝对化、“一刀切”，

要从岗位需要出发，把功夫下在选的人是否能干事、干成事上，既要按照公开、公平、公正、择优规则，用“赛场”“选马”，又要发挥“伯乐”

的“相马”推荐、评价作用，也就是要选出行家里手，适岗能手。

（四）正确理解“知识化”和“专业化”要求

现在受过高等教育的干部比比皆是，干部队伍的知识化、专业

化已不是什么问题。但是，知识化、专业化，并非仅靠一纸文凭就能

断定，有文凭有学历，不等于有知识、有水平。“没有文凭有水平，没

有学历有能力，没有学位有智慧，没有经验有素质”的事例比比皆

是。霍英东、李嘉诚、包玉刚等一大批推动香港经济发展的大实业

家，都没有大学文凭。浙江民企１００强里面，９０％的老板出身于农

民、工人、裁缝、修鞋匠等阶层。所以，全面理解“知识化”和“专业化”

要求非常必要。

（五）不能绝对“年轻化”或“唯年轻化”

任用干部要“四化”，当然需要“年轻化”。但是，要尊重各类人才

的成长规律，按照科学规律去培养人、使用人。既要着眼未来，大力

选拔优秀年轻干部，又要科学使用好、发挥好其他年龄段的干部的

积极性。干部年轻化就要注意突破论资排辈的框框，创造条件，让优

秀年轻干部脱颖而出。一要大胆任用。提拔使用年轻干部要不拘一

格，破除论资排辈、求全责备的观念，在实践中发现人才、培育人才、

锻炼人才。二要严格管理。干部年轻化，不是机械地指年龄小化，而

应是一个干部的年龄相对于其阅历丰富、经验充足、职位重要而言

的年轻。现在的多数年轻干部从家门到校门再到机关大门，经历比较

单一。作为组织而言，既要放手，又要时常“敲打”，使他们在实践锻

炼中增强党性、改进作风、磨练意志、陶冶情操、提升境界、增长

才干。三要遵循规律。“知人不分长幼，唯才是举。”要正确处理

人才成长的一般规律与特殊规律的关系，各类人才的成长规律，

既有相通之处，又各具特点。如：常减压装置工作１－２年有可能成

才，催化裂化装置需要６￣７年都不一定成才。犹如竹子一二年即

成材，杉木一二十年可成材，红木可能要一二百年方成材，三者成材

不同，用途也不同。

（六）在规范基础上努力创新

竞争者要通过笔试、面试、测评，接受多角度、全方位的测试和

评价，才能检验出其综合素质与岗位的匹配度。所以，竞争性选拔要

按照规范实施，在初选、面试后由组织考察，并结合平时的工作情

况、人际关系情况、工作作风及干部的个人品行等，进行综合分析、

比较择优，考察结果作为确定人选的重要依据，确保选拔人选的质

量。要科学制定考试题型，使考试真正考出水平，避免考试方式陈

旧，考题落入俗套，利于一小部分人的不公平现象。面试程序可以创

新，可将生动逼真的实际工作场景以幻灯、图片、文字、声音并现的

方式“搬进”考场，让竞争者在“真枪实战”中经受考验。也要利用现

代技术，根据网络传播所具有的信息容量大、传输速度快、覆盖面广

等特点，推广运用网上报名、实名推荐、在线查询、视频面试、媒体公

示等手段，图文并茂、直观清晰地反映干部信息，提高工作效率，增

强普通群众参与干部选拔工作的知情度。考评既要看卷面成绩，更

要看工作实绩，先按成绩高低、得票多少排序，再按平时德才表现和

职位匹配程度排序，综合考虑择优任用。

作者简介：

曾敏丽，金陵石化。

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