南通利特薪酬激励机制的问题及完善

自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目 南通利特薪酬激励机制的问题及完善 作者姓名 陈步高 专 业 名 称 人力资源管理

准 考 证 号 060211157910 指 导 教 师 徐彪老师 20 12 年 09 月03 日 内容摘要：企业能否建立起完善的激励机制与体系,将直接影响到其

生存与发展。薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励机制与体系是发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展的重要手段。但从我国企业的实际状况来看,薪酬激励存在着很多误区,这使得如何建立一个包括薪酬在内的激励机制与体制至关重要。 关键词：薪酬 激励机制 绩效 目 录 前言 一、薪酬激励机制与体系概念和特征 （一）薪酬的定义 （二）薪酬管理在人力资源管理中的重要作用 （三）激励性薪酬体系的特征 （四）激励性薪酬影响因素 二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性 （一）薪酬设计原则 （二）建立薪酬激励机制的必要性 三、南通利特薪酬激励机制的问题 四、南通利特薪酬激励机制问题的分析 五、南通利特薪酬激励机制的改善建议 结束语 参考文献 致谢 前言 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 只有做好和完善好企业的薪酬管理制度,认清企业的薪酬制度与员工激励之间的关系,才能发挥薪酬管理制度在员工激励中的作用,提高员工绩效,激发员工的潜力,可以使企业向着更为长期稳健的方向发展,本文从薪酬管理的角度来分析如何才能最大限度的对员工进行全方位激励,从而实现企业长期发展的目标。 一、薪酬激励机制与体系概念和特征 （一）薪酬的定义 薪酬是指用人单位以现金或现金等价品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所获得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和 （二）薪酬管理在人力资源管理中的重要作用 第一，薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用 资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。

管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。

第二，薪酬管理直接决定着劳动效率 现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和 合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

第三，薪酬管理直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确 定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。

（三）激励性薪酬体系的特征 1、具备竞争优势的薪酬 企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。 2、公平合理的内部薪酬制度 企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 3、基于工作绩效的薪酬体系 一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种 薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。 二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性 （一）薪酬设计原则 第一，员工应相信他们能够获得额外收入的绩效标准。报酬的激励作用在于员工有信心获得这些报酬,愿意为之努力。 第二，获得额外报酬的绩效评测指标应与组织目标相吻合。否则再诱人的报酬也会使员工偏离工作重点。 第三，员工应重视组织所提供的报酬。员工对自己的薪酬应引起重视，工资是否合理。 第四，设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。让员工相信报酬系统是公平的，即做到内部公平，外部公平和个人公平。

（二）建立薪酬激励机制的必要性 怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，早就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

三、南通利特薪酬激励机制的问题 利特成立于1995年，是一家民营企业。企业初创期，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产，销售，技术及后勤。那几名管理人员的分工并不明确，但非常敬业， 忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的计件工资制。销售人员只有提成工资，其他员工是实行的固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。 公司得到了一定速度的发展，业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡。企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员的方法生硬，产品缺乏创新，导致一部分的客户流失，有些生产技术和销售的精英被同行高薪挖走，人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就离开了。导致了公司发展停滞不前。 四、南通利特薪酬激励机制问题的分析 薪酬激励机制对利特来说，还是个大问题，这得从企业自身说起。首先公司的薪酬激励机制是在不成熟的时候开展是比较缓慢的，程度比较低端的；其次，薪酬激励机制没有得到充分的重视，也没有做到科学管理。究其原因，薪酬激励机制的实施情况要依据企业管理者的能力及态度。 一． 对薪酬激励的认识 从管理者方面来讲，管理者的专业知识缺乏，管理方法生硬。没有随着公司法房展而改变。管理者对科学的薪酬激励没有一定的认识，而是靠经验管理方法，不会随机应变，没有进入到科学的