银行员工考勤自查报告

银行员工考勤自查报告篇一：银行人力资源部案防自查报告银行人力资源部案防自查报告XX银行XX支行人力资源部11月份案防>自查报告人力资源部作为我行新设立的职能部门，结合自身的实际，从人事行政和劳动关系的管理、重要岗位的管理、员工发展和职业生涯规划、薪酬管理等方面入手，全面推动案防工作的有序开展。

现将11月份案防自查情况汇报如下：一、落实重要岗位、关键岗位的离岗稽核和轮岗制度。

根据XX银行《重要岗位管理办法》【XX银发（XX）305号】、《营业网点柜员轮岗制度意见》的通知【XX银发（XX）330号】、《信贷内勤管理办法》的通知【XX银发（XX）314号】等文件的要求认真贯彻执行，并对各部门、支行提交的离岗稽核报告、年度工作考核表、工作移交表等进行审查。

对填写不合规、审批意见未按要求批注的报告，要求各部门、支行及时补充、修改后留存我部备案并上传>人力资源管理系统。

力争做到及时、有效监督落实。

二、严格管理人员任用与考核机制。

严格执行主管、中层干部任职资格审查和高管人员的报批审查程序。

完善竞争性干部选拔方式，通过对专业条线履职情况的考核，进一步强化管理人员责任意识，提高工作执行效能。

三、逐步实行岗位定期自查和交叉检查制度。

通过人力资源专干定期对人力资源管理系统进行专业检查，不同岗位的交叉检查。

对存在和发现的问题及时督促落实整改，切实发挥制度在防范风险过程中的作用。

进一步提高员工执行>规章制度的自觉性，用制度规避操作风险。

四、完善部门岗位职责，明确各岗位工作要点。

人力资源部作为新设立的职能部门，在人员配备、岗位职责等方面尚处在调剂和清理的过程。

按照《XX银行人力资源部各岗位内部控制职责》的管理要求，尚需按我行的实际情况对部门岗位职责和岗位说明书进行重新修订，确保报告关系和职责分工明确，符合职责分离要求。

五、按照XX年11月XX日召开的行长办公会的要求，我部通过目前收集的员工意见和整理出来的信息，发现有部分人员提出部门人员配备不全。

作为支行的人力资源管理部门，我们分析认为人力资源不足带来的相关问题较多也较严重。

（一）案防压力加大。

基层人员不足，将出现部分岗位兼职的情况，使得一些需要相互制衡的岗位无法全面实现相互制约。

由于人员紧张，部分无法实现强制休假或强制休假的性质改变。

（二）员工压力较大。

由于人员不足，基层人员顶岗、顶班情况比较普遍，一人身兼数职的现象较多，员工工作压力较大。

为加强制度建设，提高案防水平。

我部将针对工作中发现的问题进行归集，适时进行制度整合，如：针对一些支行重要岗位重复申报、离岗稽核报告编写不合规、使用原制度内的表格等情况，通过内网邮箱下发通知，提出要求，认真加以规范；针对员工提出个人发展和职业生涯规划的问题，结合我行相关办法，在考虑公开、公平、公正的基础上，请示行领导给予适当调整和安排。

另外，还制订了《XX支行关于进一步加强考勤制度管理的通知》，已通过内网邮箱发各部门、支行，要求考勤规范严谨。

二〇一三年十一月二十七日《银行人力资源部案防自查报告》篇二：关于XX银行绩效考评的自查报告关于XX银行绩效考评的自查报告根据XX银监分局《关于开展商业银行绩效考评专项评价工作的通知》的要求，我行迅速以行长为组长，副行长为副组长，各部、支行负责人为组员的“绩效考评工作领导小组”，在董事会和监事会的领导和监督下对本机构绩效考评工作的合规性、审慎性及考评机制建设情况进行全面、细致的梳理，并作出合理的评价，现将自查情况报告如下：一、基本情况与总体评价绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一，我行对绩效考核体系的建设非常重视。

目前，我行已按照《银行业金融机构绩效考评监管指引》的要求，在引进其他银行先进的绩效考核理念基础上，通过积极摸索、建立了一套具有自身特点，符合我行长期发展规划和战略目标，符合“稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡、统一执行”的原则，由总行高管、客户经理、普通职员等层级构成的绩效考评体系。

以提升我行干部职工的经营意识、发展观念，使我行尽快达到《指引》的要求。

我行成立至今仅一年有余，时间较短，经验不足，虽已借鉴其他金融机构成熟的经验制定了初步的考评制度，但距建立一套完善且经实践证明行之有效的绩效考核体系仍然任重而道远，各项具体制度仍需按照自身的实际情况作出相应调整、磨合、细化，使之符合我行的战略目标、企业文化和发展规划。

为此，未来我行将以《银行业金融机构绩效考评指引》作为引领，逐步建立一套全面、完善，从“合规经营、风险管理、经营效益、发展转型、社会责任”等方面进行综合评价的绩效考核体系。

具体表现在：（一）绩效考评指标设置原则我行在绩效考评指标设置方面遵循“政策性、效益性、全面性、连续性”的原则。

政策性，是指其该体系的设置应符合法律法规、监管政策的要求，符合审慎性、合规性的经营原则。

连续性，是指绩效考评指标的设置要有利于可持续发展，保证绩效考评制度符合长期发展规划。

全面性，是指绩效考评应涵盖业务经营管理的主要方面和主要内容，既考核总行经营绩效，也考核支行经营绩效；既考核高级管理人员，也考核普通干部员工；既考核量化的财务指标，也考核无法量化的管理水平和工作能力。

效益性，是指绩效考评要在坚持审慎、合规经营的前提下，突出业务量和利润率的中心地位。

同时，在注重业务发展总量、质量的同时，强调业务发展的均衡性、有效性，以最终达到构建百年大业的目的。

（二）绩效考评的方式在具体应用中，我行根据股东会确立的长期规划和年度目标，按照不同部门、不同岗位，不同层级制订相应的考评方式和考评指标。

一是业务部门、支行等营销层，重点考核存贷款营销任务，模拟利润等经营指标和不良率、收息率等风险指标，同时也对拓展推广新业务、不良贷款清收率等其(转载自：小草范文网:银行员工考勤自查报告)他指标。

二是营运部门，主要考核其业务能力和服务水平，并适当配置少量营销任务指标，同时，还对客户服务质量、投诉率等进行考核；三是内设部门，根据财务会计、合规风险、安全保卫、人事管理、科技信息等等不同的岗位，重点考核专业技能和沟通协调能力；对于总行高管层，重点考核其经营管理方面是否有全面的掌控力、执行力，是否正确理解和把握股东会、董事会制定的长中短期规划，在确保完成各项年度指标的同时，是否注重可持续发展的长远目标，能否正确处理公司效益，员工权益、社会责任和个人利益之间的关系。

除以上按不同岗位分别制订的考核方式之外，我行还将其他一些重要指标纳入对全体员工的考评范围。

如提升学历水平、取得专业资格证书等也可作为考评的加分项。

同时为了加强内部管理，防范风险，设置内控指标，如发生违反信贷、财务会计、人事及安全保卫等规章制度的行为或被外部监管部门通报批评，计算机重大事故等。

通过非财务指标的设置引导经营管理、调动干部员工的积极性，建设具有自身特色的企业文化，营造一个利于稳健经营、快速发展的良好内部环境。

（三）、考评结果的应用及绩效薪酬的支付目前我行在绩效考评结果的应用方面主要是将考核对象划分为高管层、总行内设职能部门，分行，支行、团队等几个不同考核实体，并制订了《员工薪酬分配考核办法》、《高层管理人员绩效管理办法》、《支行行长绩效考核办法》、《客户经理绩效薪酬考核办法》、《总部干部员工绩效薪酬考核办法》、《综合柜员绩效薪酬考核办法》等一系列考核办法进行评定，根据考评的最终结果，在等级评定、管理授权、信贷资源、核定薪酬等方面给予不同的对待。

如：1、营销团队（分支机构）按照上一年度各项考核指标完成情况，将其划分为一至五类的不同等级，对不同类别的团队（分支机构）负责人确定浮动绩效薪酬基数为：一类XX 万元，二类XX万元，三类XX万元，四类XX万元，五类XX 万元，并以团队负责人的工浮动薪酬为基准，以一定的比例确定团队各层级人员的浮动薪酬。

同时，在信贷授权和信贷资源分配方面，也根据不同的等级给予不同的权限和额度。

2、业务柜台及大堂以柜员等级考核薪酬加业务量业绩薪酬作为考核标准，其上一年的考核结果作为提升柜员等级的必要因素之一，决定着下一年其柜员等级级别。

业务量主要以会计业务量、现金收付量为依据；后台柜员业务量以本部综合柜员的平均业务量为依据，并按一定比例折算。

3、总行内设部门员工以综合考核结果为依据进行上下浮动，综合考核指标包括“财务”、“学习与成长”、“客户”、“内部流程与运营”四个方面，采取打分的方式，根据具体表现给予奖分或扣分，年底根据总得分确定综合考核结果，并按相应职位的标准发放浮动薪酬。

4、高管层采用年薪制，分为“基本收入”和“风险收入”两部分。

基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险等其他奖励，考核指标分别为银行业绩和银行资产安全因素两方面，并设定了如发生重大安全事故，经营层的风险年薪为零的惩罚性条款。

（四）绩效考评组织管理我行的绩效考评由董事会薪酬委员会负责设置总体规划，管理层负责制订考评标准和组织实施，其他部门（分支机构）予以配合并进行初评。

按照不同的考核对象采取不同的组织方式：一是对总行正副行长等高管层的考核，由董事会组织实施，考核结果由董事会确认，并报监事会审核；二是对支行行长、总行内设部门负责人的考核，由总行高管层负责组织实施，考核结果由高管层认定；三是对普通员工（客户经理除外）的考核，由各部（分支机构）负责人作出初步评定，报总行进行复审认定；四是对客户经理的考核，由总行营运部提交各客户经理年度各项任务指标完成情况基层数据，由人力资源部进行统计后报总行，根据各项指标完成情况进行考核评定。

考核期设为每年一月一日至十二月三十一日止，跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。

二、存在的主要问题及原因我行由于开展绩效考核的时间较短，经验不足，因此，在实践中发现仍有许多不足之处亟待改进，具体表现在：（一）绩效评价体系与战略目标脱节绩效考核应该是把战略目标和考核对象的工作任务完成情况进行对照和科学的评估，从而保证各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行，这是绩效考核的最终目的。

但是我行的绩效考核体系是根据按照部门进行划分，管理层考虑的是平衡各部门之间的利益关系及今年全行的目标能否实现，绩效考评与战略目标不能很好衔篇三：银行自查报告合规管理和风险防控年自查报告为规范业务经营，强化风险管理，扎实推进“合规管理和风险防控年”活动，增强全员合规经营意识，降低案件风险隐患，确保安全、稳健运行。

我社进行了严格规范的自查行动。

按照联社要求对照《河北省农村信用社管理制度汇编》、最新文件规定、相关岗位操作流程和有关制度办法，认真梳理农村信用社工作岗位中“应知、应会、应做、应遵”制度、知识、技能以及职业操守，组织学习了本岗位和基层营业网点学习的文件材料。